解除“富士康魔咒”的出路在于“唱紅打黑”

解除“富士康魔咒”的出路在于“唱紅打黑”

　　實事求是的說，恐怕富士康的管理層也不想自己管理的公司接二連三的發生跳樓自殺事件。但悲劇卻不以他們意志為轉移的發生了，并且仍然在繼續發生，半年“十二跳”，無論如何不能再用概率解釋這種現象。那些急于為資本開脫的專家、學者、官員、媒體記者者們，盡管他們的話中“資本”的意，但卻無助于解決實質性問題。所以，如果郭臺銘一開始就直面問題，改善管理措施，也許就不會有后來越來越大的“跳樓漩渦”等著他了。從這個意義來說，正是那些為富士康開脫責任的人將富士康推了現在這個境況。所以，無論對于誰來說，拍馬屁者都是危險動物，是毒藥外面裹著的糖衣。“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，“親賢人、遠小人”這些千古良言并非只具有顯擺記憶和“素質”的功能，它們對現實生活同樣有實實在在的指導意義。可惜的是，大多數人在悲劇發生之前都是想不到這些的。

　　大環境有大環境的問題，小環境有小環境的問題，大環境的問題這里不便多談，那么富士康的問題在哪里？如何才能解決？以我對臺資企業的了解，富士康絕對不是最差的，比富士康更“血汗”的工廠比比皆是。但在管理上富士康卻很有代表性的。封閉式的環境，家長式的管理，森嚴的等級差別，強勢的保安隊伍，繁瑣的獎懲條規.......，這一切都只為了一個目的——將封閉的工業園區塑造成一個秩序井然的生產機器，從提高效率、降低成本的角度來說，這些是很有效的措施。但這些措施中卻缺少一樣關鍵東西——那就是對人性的關懷。對于這個問題實際上我在《談談對自由、民主的理解》一文中已經有提到過，“分工”最終會導致人被社會“異化”，“自我”將在整體里面迷失，目前來看挽救“自我”的唯一方法是人民民主。簡而言之，富士康的管理模式中，底層員工缺乏發言權，這是該公司內部人際關系冷漠疏離的根本原因。

　　“人是社會關系的總和”，無論分析什么問題，只要和人相關，就不要忘了馬克思這條經典語錄。富士康利用相對封閉的空間環境，切斷了員工（特別是基層員工）與外界的接觸機會；利用加班和倒班，在時間上構成了另外一個封閉的環境，這樣一來，基層員工的社會關系就基本上局限在富士康控制的時空范圍之內，一個員工在這樣的環境中長時間的工作生活之后，他個人的社會關系將對公司形成強烈的依賴，愈發的不可逃離。說實話，以前不太理解臺灣公司的“加班文化”，大多數臺資公司都鼓勵加班，而員工為了要多掙薪水也樂意“混加班”，表面上看公司需要付出更多的成本，但對于一個24小時運轉的“制造機器”來說，將員工的“社會關系固化”得到的潛在利益，與員工“混加班”的薪水支出比較起來，是很值得的。一旦員工成為“機器”的一部分，則“機器”的24小時運轉就會有可靠的保障，“機器”的整體效率也就有了保障，而成本也將因此而大幅下降。富士康為什么能將代工價格做得那么低？根本原因就是他們能用相對較少的員工，保證“制造機器”永不停息的長期運轉。如果富士康提高底薪，減少員工加班，那么富士康需要的勞動力必然成倍的增長，這才是老板們真正心疼的成本支出。當然，在市場經濟體系下，要保證“制造機器”長期運轉，必要前提是具有充足的訂單，而成本低廉又是獲取充足訂單核心武器，這樣只要制造出規模來，對于資本來說，則形成了良性循環，富士康就是這樣成長起來的。在進入大陸之前，“鴻海”不過是一個不起眼的小公司，而大規模進入大陸之后，富士康迅猛發展，而且以代工業為核心，主要的成就也就是高效率的利用大陸的廉價勞動力資源。如果要說富士康有什么“先進技術”，不過就是他們在制造“人肉代工機器”方面很成功，能將勞動力組合成高效率的制造機器。

　　我這里將“唱紅打黑”列為解決“富士康魔咒”的方法，并不是要為重慶唱贊歌，我是為逝去了的“人民萬歲”的時代唱贊歌，重慶不過是碰巧迎合了我的這種心態罷了，誰把勞動人民高高舉起，我就將他高高舉起，如此而已，公平合理。前面我說了，富士康的問題主要在于公司內部人際關系的冷漠與疏離（流動性太大的公司內部人際關系都很冷漠），而造成這個局面的原因是富士康的管理模式中缺少民主，底層員工缺乏發言權，因而處于相對封閉環境下的富士康員工感到孤獨與冷漠，現實世界中依賴公司提供的工作機會，精神世界卻孤獨而又缺乏歸屬感。精神世界里的人想逃，而現實世界的人卻逃不掉，郁悶的時間長了，就了無生趣，不如一死了之。那么，重慶所謂的“唱紅”的實質是什么呢？并不是只是大家一起唱唱紅歌那么簡單。套用網絡流行語，重慶唱的不是“紅歌”，而是“歸屬感”。社會已經在“效率”的旗幟下運行了幾十年，這幾十年在精神世界內的主要成果就是造就了大家“各顧各”的“小崗精神”，而人是群居動物，“各顧各”的動物精神不適合于社會化的人，于是“集體歸屬感”就成了社會稀缺資源。重慶提供了“唱紅”這樣凝聚集體歸屬感的產品，造成供不應求的熱銷局面，這讓某些人很不是滋味。富士康要想擺脫魔咒，簡單的辦法不是去五臺山上請和尚，和尚的作法念經不會讓富士康的員工得到歸屬感，踏踏實實的給員工保障，消除中層管理干部與員工之間的疏離，這才是治本之道。推薦管理模式就是毛澤東時代的《鞍鋼憲法》，富士康不妨試試“兩參一改三結合”的管理模式，說不定有奇效。

　　至于“打黑”，富士康有“黑”存在嗎？這得看如何定義“黑”，如果“黑”是指“規則”之外依靠暴力脅迫而運轉的“潛規則”，那么我敢肯定富士康是有的。幾年前，我就知道深圳很多工廠的“線長”、“拉長”可以通過介紹員工入職收取中介費，然后輪番炒掉員工進行新的一輪“中介”而賺錢的，那時候在一些大的生產廠，一個線長就可以通過這種方式“賺”上十幾萬的收入。這其實就是黑規則在運轉了。當然，“黑”有“黑”的土壤，要說重慶有多黑我倒真不相信。有些地方才是真黑。“撲頭黨”、“砍手黨”、“飛車黨”這些名詞都不是重慶那邊創造的。

　　當前社會危機爆發跡象顯著，不施霹靂手段，難行菩薩心腸，再不果斷行動，神仙也難救了。

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