何干強：《振興公有制經濟之路》——（連載十五）

　　何干強：《振興公有制經濟之路》——（連載十五）

　　三、社會主義現代國有企業制度的特征

　　（一）社會主義現代國有企業制度以全民所有制為基礎

　　利用現代企業制度搞活國有企業，必須堅持社會主義生產關系的特征，必須從中國的國情出發。之所以強調這些，是因為鼓吹私有化的人往往是用現代企業制度來否定國有企業存在必要性的。他們所講的現代企業制度，實際上就是發達資本主義國家的股份公司制。如果按照私有制為他們的主張改革，國有資本必定生存和發展的空間將越來越小，那是極其危險的。

　　如前所述，我們在看到資本主義現代企業制度具有進步性的同時，必須充分認識它的私有制基礎并沒有改變。它為大資本控制中小資本、收斂和控制民間資本，創造了更加有利的條件;大資本所有者作為董事長具有最終決策權，因而股份公司的“社會資本”實際上是被處于控股地位的大資本家控制的;公司對投資者實行按資分配，對管理者實行占有部分剩余價值的激勵，但是對雇傭工人則按勞動力商品的價格支付工資，股東、經營管理者與雇傭工人之間存在剝削與被剝削的根本對立的經濟利益關系;公司內部的民主，不過是董事會和經理層內部的民主，即使工人被允許參與監事會，享受一定的民主權力，最后的決策權仍然屬于控股的大資本家;[①] 公司經營管理決策是自主的、獨立的，但是相對于整個社會而言，這種決策又具有自發性，對宏觀經濟運行不承擔責任和義務。所以，資本主義現代企業制度歸根到底是為資本家階級服務的，決不應當不加分析地把它等同于現代企業制度。

　　中國國有企業要建立的現代企業制度是現代的，同時是具有社會主義全民所有制屬性的。這首先表現為，無論是實行股份制的國有企業，還是獨資企業，掌握企業的控制權的董事會或者領導機構都不是像資本主義股份公司那樣，是結合起來的私有者或者獨立的大私有者。國有企業的董事會或者領導機構實質上是國有職能資本經營權管理機構。它雖然在企業本身的經營管理上必須面向市場，獨立自主地決策，但是它不是絕對獨立的，不是“無政府”的，而是服從于國有資本管理主體機構的統一控制的。所謂國有企業獨立自主地面向市場決策，用軍事上的術語來比喻，這是一種服從于國有資本管理主體機構戰略決策條件下的戰役決策或戰術決策。國有資本管理主體機構的控制權與國企擁有的自主決策權，兩者之間體現的是國有資本整體管理和個別管理之間相輔相成的關系。這種關系是由全民所有制的性質決定的。完全獨立自主的公有制企業，只能是集體所有制企業。如果認為，國有企業建立現代企業制度就必須絕對獨立，那即使是主張堅持國有制性質，也會把國有企業等同于集體企業，將破壞國有資本的整體性，這在所有制關系上顯然是一種質變意義上的退步，只能導致削弱社會主義根本制度的后果。

　　（二）社會主義現代國有企業制度堅持工人階級的主人翁地位

　　國有企業實行的現代企業制度是與社會主義生產關系緊密結合的。這在企業內部管理上的突出要求，就是落實廣大職工群眾在企業治理結構、民主管理中應有的主人翁地位。在具體的形式上，就是建立廠務公開制度，要求企業經營層在認真履行管理職責的同時，密切聯系職工群眾，依靠職工群眾，自覺接受職工群眾的監督，善于動員職工群眾，群策群力，管好企業。

　　有一種流行的說法，企業管理要靠企業家。不錯，管理企業需要統一指揮和監督管理，這需要必備的企業管理專業知識;從這個角度來看，企業家的作用是現代企業制度作為科學管理制度的重要體現。但是，如果把企業家的作用與全心全意依靠工人階級對立起來，則是十分片面的。必須確立這樣的認識：其一，中國國有企業在實行現代企業制度過程中堅持工人階級的主人翁地位，這是一種貫徹唯物史觀，堅持群眾路線，實行科學管理的要求，這比資本主義勞資對立的企業制度，具有不可比擬的先進性。否則，就不能理解，為何當代一些發達資本主義國家的企業也要吸收工人代表參加到企業管理如參加到監事會中來了;其二，社會主義國有企業的經營層成員，屬于企業總體工人的組成部分，他們本身是從工人階級產生的。他們與普通工人群眾之間存在的指揮與被指揮的關系，是生產過程中的分工關系，好比交響樂隊指揮與眾多演奏隊員之間的關系一樣，并不存在階級地位上的對立，國有企業中的企業家是工人階級的企業家，發揮他們的作用與全心全意依靠工人階級是一致的。強調企業家的作用絕不意味著可以排斥依靠職工群眾，相反，必須實現兩者的統一。

　　因此，實行現代企業制度與堅持新中國建立以來國有企業全心全意依靠工人階級的光榮傳統，完全是統一的。毛澤東曾經總結出“兩參一改三結合”[②]的鞍鋼憲法，它集中地體現了國有企業的中國社會主義生產關系特色，在國際上產生了積極的影響，它和大慶等先進國有企業創造的具有中國特色社會主義的先進管理經驗，理所應當成為中國現代企業制度的要素。

　　（三）社會主義現代國有企業制度堅持按勞分配為主

　　中國現代企業制度的社會主義生產關系的性質，要求在分配關系上堅持按勞分配為主。

　　在實行國有資本控股的股份公司條件下，在企業取得可供個人分配的收入(一般的說，就是企業產品售出的收入扣去消耗的物質生產資料成本、市場決定的工資成本，并扣除稅收等支出，以及扣除企業用于技術改造、擴大再生產基金留成等之后的剩余部分)中，在分配關系上基本上分為兩個層次，其一是作為股東投資者的分配層次，實行按所投的資本額折合的股份分配。這屬于按資分配范疇;參加分配的是處于控股地位的國有資本投資者和其他非國有資本包括集體、私人資本的投資者。其二是股東之外的企業內部的分配，實行按勞分配。堅持按勞分配為主，這是因為，從性質上說，既然國有資本控股，企業內部的分配關系就應堅持社會主義生產關系要求的按勞分配的原則，從國有資本的投資者代表董事長、經營層的總經理到普通工人，原則上都實行按勞分配。從數量上說，當企業可供個人分配的收入有了增加，按資分配和按勞分配這兩個板塊，一般應當把后者放在重點地位，在保證股息收入適當高于銀行利息的情況下(這是穩定和吸引投資所必須的)，一般應當堅持“先按勞分配、后按股分紅（或按資分配）”,首先增加按勞分配這個板塊的收入增加率，然后再增加股息收入增加率，也就是說，應當首先保證這部分增加的收入中，用于按勞分配的這部分收入增加的比例高于股息收入增加的比例。這需要通過法律來規范。

　　對于國有控股企業來說，按勞分配的總額實際上包括市場決定的工資成本(相當于勞動力市場價格總額)加上企業可供個人分配收入中的可用于按勞分配的收入部分。這意味著，國有企業職工群眾的工資收入中包含了超出勞動力價格的利潤分配部分，這表現了工資收入區別于資本主義雇傭工人工資的社會主義特征。至于已經確定下來的按勞分配總額如何在企業內部的個人之間分配，這需要根據企業所在的產業和行業的特點因地制宜，通過實踐，形成一廠一策的具體分配形式。

　　國有企業以按勞分配為主的收入分配關系，也就是對勞動者在物質利益方面的激勵機制。它本質上是社會主義市場經濟條件下國有資本體現的國有制實現形式的最終落腳點。換句話說，勞動者憑借國有資本(在市場經濟條件下共同占有的生產資料)，通過企業經營等一定經營方式和途徑，使個人按勞分配獲得勞動收入，這體現了國有制的最終實現。

　　四、創新國有企業管理人員的激勵機制

　　（一）“國有資本不能對代理人形成有效激勵”的觀點必須否定

　　在改革開放中，國有企業能否和如何構建對經營層特別是總經理或企業家的激勵機制，這是議論頗多的問題。有必要研討一番。

　　我們知道，私人企業主可以在依法納稅的前提下合法占有雇傭勞動者創造的剩余價值或利潤。追求利潤和用私人資本作市場風險的抵押，構成了對他們的激勵。但是，國有資本代理人，即被授予經營權責任和權利的國有企業負責人，他們本身不是資本所有者，國有資本的所有者是全體勞動人民，據此，西方新自由主義經濟學認為，國有企業的產權是不清晰的，只有企業私有化，產權才能清晰。我們在第二章分析“國有企業是否產權不明晰”這個理論是非問題時，已經批判了這種觀點。由于從理論上說，國有資本代理人或國有企業負責人不能占有國有資本的利潤，據此，而有一種流行甚廣的觀點認為，除非把國有資本私有化到他們的名下，否則就不能對他們實施有效的激勵。

　　在這些所謂企業私有化才能產權明晰、有效的國際經濟思潮影響下，原社會主義國家波蘭的經濟學家布魯斯等人認為，“社會主義經理能夠成功地擔當企業家的角色嗎?……社會主義經濟主要缺乏的仍然是企業失敗后承擔風險責任的物質基礎。他不拿自己的資本冒險，這就使他像哈耶克很早以前強調的那樣，極有可能在兩方面犯錯誤，或者輕舉妄動，或者過分謹慎”[③]。按照這種觀點，公有制企業經營者沒有私人資本抵押風險責任，是不可能負責地經營的，因而是不可能搞好企業的。由于原蘇東地區像布魯斯這類學術“權威”，大力推行新自由主義的私有制優越論，并影響當時的黨政領導人，這就使原本的經濟體制改革，變成了經濟制度的全面“私有化”，導致了一系列社會主義國家亡黨亡國，復辟資本主義,后果是極其慘重的。

　　這種觀點又影響了中國有些照搬新自由主義經濟學的學者,成了國有企業“改制”中推行MBO(經理層購買)的理論依據。他們提出，包括國有資本的所有公有資本都不可能能形成對其代理人的有效激勵，進而斷言國有產權的內在稟賦決定了無法解決國有股份所有者(代理人)缺位的問題，否定國有資本所有者能有自己的代理人。[④] 這些人主張，只有讓代理人擁有可以作為風險低押、能負虧損責任的私人物質資本，分享利潤，才能激勵他們做出好的決策，促使企業剩余收入最大化。[⑤]在中國的現實條件下，掌握國有資本控制權或經營權的代理人，在企業改制前并沒有自己的私人資本。所以，用這種觀點指導改革實踐，要么就是放棄國有資本在企業中的控股地位，讓國有股份“搭”私有股份控制權的“便車”;[⑥]要么就是將國有資本出售給私人，讓代理人擁有私人資本。因此，其目的就是搞國有企業的私有化。這種觀點顯然否定了憲法關于國有制為主體的莊嚴規定，是極為有害的，因而必須堅決予以否定。

　　（二）不宜把擁有私人資本當作激勵國有資本代理人的著力點

　　西方經濟學認為，“利潤動機和私人財產結合在一起給人們提供了動機”[⑦]。這表明，以私有制為基礎的激勵，對資本代理人激勵的著力點是使其有可能擁有私人資本所有權，占有剩余價值。著力點需要激勵對象有對應的興奮點才能起有效的作用。這種興奮點就是假定資本代理人具有私人資本占有欲。其占有欲越強，對這種激勵的反應也越強。但是，如果有人對私人資本占有欲淡薄或沒有這種占有欲，這種激勵對他就只能發揮較少的或不能發揮有效作用。應當說，以私人資本為物質基礎的激勵也是有條件地起作用的，決不能說它具有普遍的有效性。

　　其實，把擁有私人資本作為激勵代理人積極性和責任心的物質基礎，是以代理人具有私有制價值觀為前提的。認為只有讓代理人取得所謂“剩余索取權”，才能形成對他的有效激勵，這種意見隱含的前提是，所有走上代理人崗位的人，都存在私人資本占有欲。然而，用歷史唯物主義觀點來看，這不符合中國的國情。私人資本占有欲作為一種社會意識，根源于私有制。在中國，盡管合法的私人經濟仍是私有制意識的土壤，國外資本主義私有制意識形態對國內也有很大影響，私人資本占有欲在不少人的觀念中仍然存在，然而，肯定人人皆有私人資本占有欲，則是無視社會主義國有制占主體地位，從而國有制意識形態能夠占社會意識的主導地位這個現實的。

　　有一種流行的觀點認為，研究經濟問題不必把意識形態扯進來。然而，純粹的經濟學是不存在的。只要涉及物質利益關系，就必有利益歸屬問題，從而就有站在誰的立場上，維護誰的利益的問題，這也就不能不涉及意識形態。不能否認“剩余索取權論”正是建立在維護私人資本占有欲這一前提之下的。

　　當今中國憲法規定，社會主義基本經濟制度以公有制為主體，如果肯定并在實踐上堅持這個制度，就應當承認并能動地發揮公有制意識形態的主導作用。只要輿論能堅持這種導向，人們就不會普遍把擁有私人資本作為工作動機。因此，“私有制優越論”把私人對資本的“占有欲”作為改革大前提，這是缺乏事實根據的;它把適用私有制的激勵機制移植到國有資本關系中來，由于其隱含的私有制意識形態，只會產生嚴重腐蝕國有資本的負作用。這是由上層建筑對經濟基礎具有反作用的基本原理決定的。可見，絕不應當把擁有私人資本當作激勵國有資本代理人的著力點。

　　（三）用經濟關系人格化的理論認識對國有資本代理人的激勵

　　既然不能把擁有私人資本作為對國有資本代理人的有效激勵，那末，對國有資本代理人的激勵，其著力點在哪里?代理人接受激勵的興奮點又在哪里?科學地回答這些問題，應當以唯物史觀關于經濟關系人格化的理論為指導，這就是說，必須把國有資本代理人理解為一定經濟關系的人格化，正是有利于社會生產力發展的現實經濟關系，決定著對國有資本代理人激勵的著力點以及代理人接受激勵的興奮點。

　　唯物史觀把經濟關系中的個人理解為“一定的社會生產關系的產物”。[⑧]在資本主義基本經濟制度下，是客觀存在的資本主義經濟機制和經濟關系，決定和制約著資本家和雇傭工人的行為及其利益關系。資本家和雇傭工人就是資本主義生產關系的一定規定性在當事人身上的體現。馬克思深刻指出，資本家是“人格化的資本”[⑨]，“工人不過是人格化的勞動時間。”[⑩]因此，經濟關系的人格化指的是，一定經濟機制和經濟關系賦予個人的規定性，使個人成為一定經濟利益的承擔者。

　　國有企業對國有資本代理人的激勵機制，蘊含在以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度與市場經濟相結合的這種經濟關系之中。以唯物史觀關于經濟關系人格化的理論為指導，構建對國有資本代理人的激勵機制，應當服從于社會主義市場經濟中的國有資本關系的客觀要求。它的基本要求是，代理人必須處于與市場經濟相結合的國有資本關系制約之下，成為國有資本利益的承擔者。為此，關鍵是需要弄清，適應社會生產力發展要求而形成的社會主義市場經濟中的國有資本關系，究竟有哪些社會規定性?這意味著，走上國有資本經營權代理人崗位的個人，將處于社會主義市場經濟機制規定的利益關系制約之中。這種機制和利益關系決定著對國有資本代理人激勵的著力點;而當事人在這種機制和利益關系中形成的市場經濟公有制價值觀，也必定成為接受這種激勵的興奮點。

　　（四）市場經濟中的國有資本體現的經濟關系

　　關于社會主義國有資本的人格化，有人理解為落實國司董事長的人選;也有人理解為“量化分紅”，即給主要經營者一定股份的分紅權，但是不給股本所有權。這些理解，或注重表面形式，或簡單地搬用資本主義按資分配關系，并沒有把握資本人格化范疇的要義。

　　讓我們對社會主義市場經濟中的國有資本體現的經濟關系作一番簡要分析。

　　第一，它具有資本一般的規定性。國有資本作為價值，是人類勞動的凝結，在物的掩蓋下體現人與人之間的交換關系或利益關系;它是一種獨立價值的運動,[11]必須采取貨幣形態、商品形態和生產形態作連續性運動才能生存，因而體現社會化生產和流通領域當事人之間的經濟關系;它必須在這種運動中通過勞動者的勞動增值，[12]這意味著在現有的價值上追加凝結的勞動，因而體現生產過程中有關的當事人之間的關系;若干單個資本可以按一定規則結合為一個資本來運動，在這種情況下，資本還體現單個資本所有者之間的關系。

　　第二，社會主義國有資本又體現國有經濟的特殊規定性。私人資本體現其所有者占有剩余價值的不平等關系，國有資本體現的則是廣大生產勞動者內部貫徹按勞分配原則分配新創造的價值的平等關系;在歷史上，私人資本發展到一定階段，形成一定規模，才產生所有者委托代理人的問題，而國有資本一經社會主義根本制度建立就需要對其所有權、控制權和經營權加以分離，在市場經濟條件下就需要選擇代理人來控制、經營在國有獨資或國有控股企業中的國有資本的運動;私人資本運動的目的是作為資本所有者私人資本家對剩余價值的無限占有，資本是為私人利益而循環周轉，而國有資本運動的目的則是生產勞動者們多勞多得、共同致富，國有資本為勞動者的共同利益而循環周轉;私人總資本的運動因所有制關系決定的不平等分配關系，必定造成供求關系的失衡，從而發生周期性中斷，社會主義國有資本起主導作用的社會總資本運動，則因其平等的分配關系占主體，有條件實現供求關系的基本平衡，從而具有避免總資本運動中斷的現實可能性。

　　第三，在市場經濟的條件下，國有資本不能不受到市場經濟一般規定性的制約。從市場經濟的規定性來看，對國有資本代理人的分配關系用純粹的按勞分配來調節是不夠的。在現代市場經濟中，管理勞動已成為專門的職業，市場將對這種職業的價格做出一般的判斷。早在管理勞動從職能資本所有權分離出來的初期，馬克思就對管理勞動者的監督工資作過精辟的論述，他指出，“這種監督工資像所有其他工資一樣，會隨著一個人數眾多的產業經理和商業經理階級的形成，越來越具有確定的水平和確定的市場價格”[13]。這種市場決定的監督工資大體體現市場對管理勞動作為復雜勞動報酬的評價，它不能不對國有資本代理人的分配或物質激勵產生重要的影響。

　　第四，社會主義初級階段的國有資本關系受到與之并存的非國有制經濟關系的制約。管理同樣數額的資本，國有資本代理人依按勞分配原則、參照市場規定的監督工資，都不應占有工人的剩余價值;而私人資本所有者，可以合法地占有剩余價值，他們聘用的管理者作為他們依靠的代理人，也會分享一份剩余價值的羹湯。因此，國有資本代理人在個人收入上，必定低于私人資本所有者和私人資本代理人。在這種狀況下，國家從社會主義基本經濟制度的實際出發，一方面，可以對私人資本所有者及其代理人的個人高收入通過所得稅適當調低;另一方面，對國有資本代理人在按勞分配收入之外，有必要參照經理人的市場價格和私有企業同類管理者的收入適當給予一定的政策性追加收入。這是在國企、私企并存，人們可以自由選擇職業的情況下，鼓勵有管理專業知識的人才為國企服務的必要措施，也有利于鞏固國有資本代理人或者管理人員的隊伍。這與把國有資本按照一定股份劃到個人名下，迎合私有制價值觀的辦法決不是一回事。因為即使如此，國有資本代理人的個人收入也仍然以按勞分配為主，仍然會低于私人企業主或企業家的收入。

　　（五）用數理模型分析國有資本代理人激勵機制

　　上述在社會主義市場經濟條件下客觀存在國有資本經濟關系，對其代理人會形成利益關系的制約機制。這種制約主要體現在：

　　第一，由國有制經濟關系決定，對國有資本代理人要實行市場經濟條件下的按勞分配原則，因此，其管理勞動的收入要以他所管理的企業實現了國有資本增值為前提，并以增值的程度來衡量其管理勞動的有效成果。因此，國有資本代理人的管理勞動收入，主要是對應于國有資本增值程度的屬于按勞分配范疇的管理勞動的函數，用G( L)來表示。

　　第二，經理市場價格的制約。經理市場是面向多種經濟成分的，由經理市場供求關系決定的監督工資并不等于按勞分配決定的管理勞動收入，這與市場供求關系決定的勞動力價格不等于按勞分配收入是同樣的道理。馬克思在談到經理的市場價格時曾指出，“這種工資又像所有熟練勞動的工資一樣，會隨著使特種熟練勞動力的生產費用下降的一般發展，越來越降低”[14]。但是，經理人才的稀缺性往往會導致經理的市場價格高于其他復雜勞動力的勞動收入，也可能高于企業內按勞分配決定的管理勞動收入。一旦經理市場價格已經形成，在國有資本盈利達到一般水平的條件下，將國有資本代理人的收入補足到經理市場價格，是有利于激勵的。我們把在這種條件下國有企業管理勞動收入低于經理市場價格的差額用函數R( S)來表示。

　　第三，參加管理的私人資本所有者的合法高收入，與國有資本代理人的勞動報酬對比，會形成某種分配不公，這對國有資本代理人的收入分配會形成一定制約。因為這種分配不公，會對低收入者的積極性產生負面影響。為了抵制這種負面影響，在一定時期有必要給予國有資本代理人一定的政策性追加收入，用函數H( B)來表示。

　　由R( S) 和H( B)構成的收入都是政策性的。我們可以把兩者綜合表示為政策性追加收入：W( Z)= R( S) +H( B)，其中R( S)具有暫時性，一旦經理市場價格降低到國有資本代理人的管理勞動收入之下，這部分政策性追加收入就可以取消。

　　由屬于按勞分配范疇的G( L)和政策性的追加W( Z)構成的物質收益，既顧及國有經濟內部國有資本代理人和職工之間的分配關系，又兼顧不同經濟成分的企業家之間的分配關系，它將形成對國有資本代理人的物質激勵。這種以按勞分配為主要著力點的物質利益激勵，是由市場經濟條件下國有資本增值的要求和完善社會主義基本制度的要求決定的，它將促進國有制價值觀的形成，處于國有資本代理人崗位的個人，只要基本具有公有制價值觀，就會形成接受這種激勵的興奮點。

　　不過，與不同所有制對應的價值觀是有矛盾的，私有制價值觀作為傳統觀念有強大的勢力，人非圣賢，要頂住其侵蝕，需要教育。而社會主義公有制價值觀作為科學世界觀不會自發形成，也需要灌輸。因此，對國有資本代理人除了物質利益激勵，還需要有精神激勵，可以用函數Q( J)來概括這種精神激勵。于是，在社會主義市場經濟條件下，與其他經濟成分并存的國有資本經濟關系所規定的對國有資本代理人的激勵，就可以用下述基本模型來表示，式中的Y表示激勵力：

　　Y = G(L) + W(Z) + Q(J)

　　在實踐中，物質激勵和精神激勵的具體形式可以因地制宜，一廠一策。G(L)這部分收入，可以探索年薪制形式，應當主要用能反映經營水平的企業職能資本增值程度的指標和利稅增長程度的指標來考評代理人的管理勞動，并參考其他復雜勞動者的收入水平，確定他的勞動報酬。W(Z) 這部分收入，是在按勞分配范疇之外的特殊報酬，可以用與經營效益掛鉤的獎金形式，也可以根據一定經營周期的效益，用在一定期限內獎勵一定數額分紅權的形式，其數額可以靈活掌握，有貢獻大的，可以重獎。Q(J)這種精神激勵則可以用名譽性獎勵和各種表彰等方式來實施。

　　上述對國有資本代理人的行為制約機制和利益關系制約機制及其激勵方式，綜合構成了對他們的激勵機制，這種機制將有助于國有資本的人格化。

　　（六）國有資本代理人承擔責任后果的物質基礎和壓力

　　私有制優越論或“剩余索取權論”認為，只有物質資本私人所有者才能承擔風險責任;沒有私人資本的經營決策者，可以占有經營成功的收益，而失敗的成本則由別人負擔，因而是不可能真正成為風險責任承擔者的。[15] 本書提出的激勵機制模型以按勞分配為主要著力點，即使包括W(Z) 這部分政策性收入，國有資本代理人也難以獲取數額上可以抵押企業虧損的私人資本，那末，能否說國有資本代理人就缺乏承擔責任后果的物質基礎和壓力呢?回答是否定的。

　　第一，生產資料所有制關系不同，經濟關系當事人承擔責任后果的方式也不同。在市場經濟條件下，企業經營一旦失誤，必須以物質資本作抵押或賠償。在私有制企業，抵償的是私人資本，所以，作為風險責任后果的抵押品是私人資本。在國有企業，對外抵償的是國有資本，在內部對造成損失的責任人，卻無法要其個人拿出私人資本(因個人沒有或只有很少的私人資本)來抵償損失。但是，這不等于說，個人就不存在承擔責任后果的物質基礎。與私人資本所有者不同，在國有資本關系內部，當事人個人直接占有生活資料，這關系到他和家人的切身利益，這方面的個人財產是可以作為其承擔責任后果的物質基礎的。同時，與當事人切身利益有關的其他東西，也可以作為承擔責任后果的“抵押品”。實踐表明，根據個人責任造成的損失，采取不同檔次的處分，如警告、記過、降職、撤職、開除，同時在經濟上給以相應的罰款、減薪、賠款，直到在觸犯刑律的情況下繩之以法。這些后果，是完全能夠對當事人形成承擔風險責任壓力的。處罰是激勵機制的重要補充，處罰的可能性可以從反面激勵國有資本代理人加強工作的責任感。問題在于要形成責任賞罰制度，并嚴格執行制度。

　　第二，生產資料所有制關系不同，人格化的當事人行為動機也不同。國有資本代理人處于國有資本經濟關系決定的行為規范機制和利益關系機制的制約之中。他并不是像有人以私有者固有的觀念所宣揚的，采取所謂國有資本是我的，又不是我的，所以我不負責任這種工作態度;他的基本態度是，國有資本不是我私人的，我不能損害它；國有資本有我的一份，我的利益與大家的利益捆在一起，所以我必須維護他，對它負責。因此，國有資本代理人承擔風險責任的動力和壓力并不是來自追求私人資本增殖，也不是來自怕因經營不善而喪失私人資本;而是來自追求國有資本增值，來自怕因經營不善而造成國有資本的損失。

　　第三，建立適應市場經濟的企業經營管理體制，明確代理人的權利和責任，可以對其權責行為構成監督的壓力。對代理人的行為規范機制是對其利益關系機制的前提。在計劃產品經濟體制下，企業缺乏經營活力和動力，那并非代理人都沒有責任心，而是僵化的體制造成代理人不能對企業國有資本本身的運營負責，只能對上級行政部門負責，使其責任行為違背了客觀經濟規律。當前，一些有能力的國有企業負責人不能很好施展自己的經營管理才能，在很大程度上是也是由于決策權責、財務管理等方面的體制改革尚未到位，而不是由于他們沒有私人資本而缺乏責任動力。還應看到這樣的事實，一些讓私人買斷或私人持大股的原集體企業，也不是個個都變得有效益了，即使他們有私人資本作抵押，也仍然有經營管理機制上適應市場經濟的問題。因此，重要的是經濟制約機制。如果通過科學的改革，真正明確規定國有資本代理人的權利和責任，加上規范化的監督，是能夠形成對他們承擔風險責任的壓力的。

　　第四，建立國有資本代理人的選擇和培訓制度，可以為國有資本落實具有承擔風險責任能力的個人。進入國有資本代理人崗位的個人，其素質必須符合社會主義市場經濟條件下國有資本人格化的要求，必須有經營管理能力和國有制價值觀。對國有資本代理人的激勵機制，是以這種素質的人為對象的，不具備這種素質，就不能接受這種激勵。傳統計劃經濟的企業負責人用人制度，其考核指標以行政能力為用人標準，不適應市場經濟，必須改革。應當相信，建立社會主義企業家的培訓制度，培育經理或企業家市場，依據國有資本人格化的標準，采取競爭上崗、擇優選聘等方式，完全可以遴選出大批國有資本代理人。通過改革，一大批企業家在國有資本獨資或控股的集體企業和國有企業中勤奮工作，干出了成績，已為此提供了有力的證明。

　　（待續：第五章五、提高國企的經營管理水平）

　　[①] 例如，1976年7月1日聯邦德國通過的一項法律規定，八百個最大的企業的監事會中，工會和資方的代表各占半數，但由資方選舉的監事會主席握有最后決定性的一票([美]戴維·加爾森匯編《神話與現實——西歐國家工人參與管理概況》[M]，工人出版社，1985年8月出版，第9頁)。

　　[②] 1960年3月，毛澤東同志在《鞍山市委關于工業戰線上的技術革新和技術革命運動開展情況的報告》的批示中，以蘇聯企業管理中的問題為鑒戒，充分肯定鞍鋼工人階級創造的先進經驗，強調在企業中要形成干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規章制度，工人群眾、領導干部和技術員三結合，即實行“兩參一改三結合”的制度;并把這種管理制度稱之為“鞍鋼憲法”，使之與當時蘇聯以馬格尼托哥爾斯克冶金聯合工廠的經驗為代表的“一長制”管理方法 (也稱“馬鋼憲法”)相對立。

　　[③] 布魯斯，拉斯基 .關于所有制問題 [J] .社會經濟體制比較 ,1993(4) :46 .

　　[④] 張建文 .政企分開、國有資產所有者在位與產權主體多元化[J] .學術月刊 ,1999 (2) :41 .

　　[⑤] 張維迎 .所有制、治理結構及委托—代理關系[J] .經濟研究 ,1996(9)：3-9 .

　　[⑥] 張建文 .政企分開、國有資產所有者在位與產權主體多元化[J] .學術月刊 ，1999(2)：42 .

　　[⑦] [美] 斯蒂格利茨 .經濟學(上冊)[M] .北京：中國人民大學出版社，1997 ：29 .

　　[⑧] 資本論(第3卷 )[M] . 北京：人民出版社，1975：995 .

　　[⑨] 資本論 (第1卷 )[M]. 北京：人民出版社，1975 ：260 .

　　[⑩] 資本論(第1卷 )[M]. 北京：人民出版社，1975：271 .

　　[11] 資本論 (第2卷)[M] .北京：人民出版社，1975：122 .

　　[12] 在社會主義公有制經濟關系中，我們說公有資本的“增值”，而不是“增殖”，“值”與“殖”兩字之差，其含義是：后者意味著在資本主義經濟關系中，資本價值的增長是由于資本家無償占有了雇傭工人勞動創造的剩余價值，而前者則是處于主人翁地位的勞動者把自己的勞動追加到公有資本中去的結果。

　　[13] 資本論 (第3卷) [M]. 北京：人民出版社，1975：437 .

　　[14] 資本論 (第3卷)[M] . 北京：人民出版社，1975 ：437-438 .

　　[15] 張維迎 .所有制、治理結構及委托—代理關系[J] .經濟研究 ，1996(9)3-9 .

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