一、現象與問題
20世紀90年代以來的國有企業改革不僅深刻影響了中國產業結構的變化，而且使中國社會結構與社會分層也發生了重大變遷。后一影響主要在國有企業工人的階層地位、階級意識等方面展現出來。一方面，隨著國有企業改革的迅速推進，工人階級經歷了從單位體制走向勞動力市場的過程;另一方面，國有企業勞動關系的變化對勞動力的差別配置和回報，不僅在工人階級與企業管理者之間產生了明顯分化，而且也塑造了工人階級價值觀念的變遷。
同時，學術界對中國社會分層研究盛行近20年之后，一些學者對馬克思的階級分析視角重新產生興趣，甚至明確主張“回到馬克思”[1]，或“把工人階級帶回分析的中心”。有學者指出，之所以要重返階級分析，是因為階級分析比分層研究能夠更好地面對當前中國社會轉型過程中的“真問題”，即指：當前中國正處于“兩次大轉變交匯點”上，其轉型速度之快，作用范圍之廣，影響之深刻令人瞠目結舌，這樣一種“大轉變”不是社會生活的細枝末葉的改變，而是整個社會的重構生計模式、基本的社會安排和社會框架，以及階級、階層結構都在發生變化和進行。而要理解基本的社會安排、社會框架方面的變化，我們應當重新引入這種能夠反映宏觀社會結構變化的視角[2]。
受當前學術界“重返階級分析”的啟發，本文試圖采用質性研究方法，通過對西北地區某大型國有工業企業的實地調查，從社會學新制度主義的視角來探究市場轉型以來國有企業工人階級意識變遷狀況。具體而言，第一，國家自上而下強制推行的國有企業改革使工人階級的階級意識究竟發生了怎樣的變化?第二，影響工人階級意識變遷的制度邏輯有哪些?
二、階級意識概念與文獻述評
(一)階級意識概念
從經典思想家到現代學者關于階級意識的界定并不統一，馬克思最早從“自在階級”與“自為階級”兩個概念來界定階級意識[3]195-196。馬克思的追隨者盧卡奇(Georg Lukacs)認為，階級意識是超越于階級集團中個人觀念之上的“群體意識”[4]，社會學家米爾斯(C. Wright Mills)從三個方面對階級意識進行了界定：第一，對本階級利益的理性認識;第二，對其他階級利益不合理性的認識及有意識反對;第三，對運用集體政治手段達到集體政治目的，以實現自己利益的認識及隨時行動的準備[5]。新馬克思主義社會學家賴特(Erik Olin Wright)指出，對某些理論家來說，階級意識被看做是階級作為群體性實體的一個對應現實的或者被賦予的特征，而對另一些人來說，階級意識則被理解為人類個體作為階級成員的具體屬性[6]244。邁克爾·曼(Michael Mann)對階級意識的操作化定義在學界影響深遠。第一，階級的認同：將自己定義為工人階級，在生產過程中與其他勞工扮演同樣的角色;第二，階級的敵對：認為資本家及其代理人是他的敵對者;第三，階級的整體性：個人在社會中的處境，以及社會整體的風貌都由上述兩者所決定;第四，對另一種社會制度的追求：透過與其敵對者的斗爭，追求另外一種社會制度[7]。吳乃德則歸納出階級意識的三個基本要素：對自身階級的認同，對自身特殊的階級利益的認知，對改變現有秩序的可能性的認知[8]。
綜合上述關于階級意識的界定，筆者以為，階級意識應是經典社會學家涂爾干所言的某一客觀社會群體所持的“集體意識”，既某一客觀社會群體所持的主觀上的普遍價值觀念，包括以下四個方面的內涵：第一，認同意識，指的是一種身份認同，能明確將自己定義為工人階級的一員;第二，利益意識，對自身特殊的階級利益有明確認知，意識到自己與其他社會群體存在利益差別，從而形成區別于其他社會群體的利益共識;第三，合作意識，對本階級共同行動的目標和一致行動的策略、能力等具有明確的認知;第四，沖突意識，對維護本階級相關的權利或利益免受損害而集體抗爭對方具有明確的認知。
(二)階級意識研究的文獻述評
1.生產關系與階級意識。馬克思認為，階級在根本上是由生產關系決定的，這一生產關系伴隨著對資本所有者與非所有者的區分，在經濟利益上產生相互對立的、具有明確邊界的群體，即為階級。在他看來，階級可區分為自在階級和自為階級，所謂自在階級是指“由于資本主義生產方式的擴張而帶來的大量勞動者，他們的階級角色是為資本主義的生產關系體制所決定的，即他們是居于客觀存在的社會階級結構地位上的集群”。自為階級不但在客觀層面上，而且在主觀上要對自身所處的階級關系有明確的認識，確立自己作為歸屬的階級之一員的角色感，即階級意識[3]195-196。
2.文化傳統與階級意識。湯普森通過考察早期英國普通工人群眾的經歷，提出了關于階級和階級意識的新概念，所謂工人階級意識就是“各個不同群體的勞動人民之間的利益認同以及它與其他階級利益對立的意識”。湯普森階級意識學說的核心是文化生成。英國工人階級是如何獲得自己的階級意識的呢?湯普森認為，這是工人階級在長期的階級斗爭過程中“用文化的方式”處理階級經驗的結果。他強調工人階級的階級意識不是經濟社會變革的自然反應，它有著深厚的思想文化傳統淵源，是通過工人群體中每個成員的努力而逐步形成的[9]。李靜君分析了社會主義國家“舊制度的遺產”在工人抗爭中的動員作用，工人聚居在工廠社區之中，社會主義的集體記憶是工人抗爭有效動員和持續抗爭的決定性因素[10]。后來，陳峰解釋了國有企業職工的獨特抗爭的文化基礎，第一，單位制下工人形成了對國有企業財產擁有權利的所有權觀念，當國企改制使工人集體下崗、當把工人推至新的嚴酷的生產條件時，工人抗爭的結果同樣受到舊有工業制度的影響;第二，國有企業的私有制改革，是被社會主義傳統文化所塑造的工人階級長期生活在父愛主義管理之下單位中的體驗所不能接受的，刺激了工人的抗爭[11]。佟新分析了延續著的社會主義文化傳統對國有企業工人采取集體行動方式反對企業被兼并的影響，這種文化傳統成為國有企業工人解釋其集體抗爭的文化資源[12]
3.社會結構與階級意識。賴特把微觀的個體(主觀感受)與宏觀的結構(階級結構)銜接起來考察工人階級的階級意識，建立了研究階級意識的微觀-宏觀視角。一方面，階級意識是人們作為生產過程中特定位置的占據者所感覺和所相信的理性認知，另一方面，階級意識是人類個體的具體主觀性的一個特殊方面。只要階級意識涉及對宏觀社會的解釋，那這種解釋就憑借著它幫助解釋個人選擇和行動的方式而實現。當把“階級意識”用于集體或組織時，它或者是指個人意識在有關的聚合體內模式化的分布，或者它是一種描繪中心傾向性的方式[6]245。
4.國家干預與階級意識。國家干預是工人階級意識的宏觀分析視角，即強調了國家自上而下采用相關政策或手段對階級意識形成、變化的干預作用。李靜君指出，在工人階級轉型過程中，國家扮演著關鍵行動者的角色，國家推行的依法治國政策的實施，一方面努力將階級沖突納入一個法規領域并對其實現規則基礎上的調控;另一方面依法治國也為工人確立其權益并為之奮斗提供了新的法律訴求維度，特別是地方政府成為工人斗爭的目標。如此，國企工人在階級地位衰落的同時，階級意識越來越強烈，隨著國企工人從“國家工人”向“契約工人”的身份轉型，他們如同農民工一樣萌生了法權意識[13]70。陳峰的研究也表明，企業改制是造成工人不滿的主要和直接原因，它在勞動合同、工資、福利、津貼、養老金、失業補償、勞動條件等一系列問題上，引發工人與管理者之間的爭議，這些抗議的共識基礎就在于國家政策賦予傳統產業工人的權利和利益得不到實現[14]。
5.市場轉型與階級意識。吳清軍通過個案觀察發現，國企工人利益共識的產生是與兩個進程密不可分的，一是國企工人的權利和利益被削弱的進程，二是國家法律制度和社會公共政策發展及推進的進程。而這兩個進程都是在制度變遷中進行的，一方面，制度變革削弱或剝奪了國企工人在計劃經濟體制時期所享有的權利和利益;另一方面，新頒布的國家法律和社會政策又賦予了國企工人新的權利和利益，這種權利和利益往往由于企業管理者和地方政府的行為無法獲得實現。這種利益共識來自于他們在制度變遷中的共同體驗，是在國家意識形態、法律制度以及社會政策的共同促使下逐漸形成的。于是，在市場轉型時期，中國國企工人并非像西方工人那樣對國家的威權和資本家的剝奪表現出階級意識，而是把抗爭的矛頭指向了直接導致他們生活困境的企業管理者。第一，工人對企業管理者經營無方的抱怨;第二，對工廠管理者貪污腐敗行為的憤恨;第三，對工廠管理者不落實國家政策的怨恨。概言之，市場轉型時期的國企工人的群體認同和意識并不是在資本對勞動的剝削關系中產生的，而是建立在制度變遷對工人既有的權利和利益的削弱及剝奪的基礎之上的。同時，處于市場轉型時期的國企工人的階級意識并非是在生產過程之中產生的，而是在生產過程之外產生的[15]。
通過以上文獻回顧，我們不難發現，過往學者關于階級意識的分析無論是理論探討還是經驗研究，主要在生產關系、文化傳統、社會結構、國家干預與市場轉型等不同視角下展開，為本文的分析提供了理論基礎和研究視角的啟發。但以往關于階級意識的研究還存在以下需要進一步深入討論的問題：
第一，以往關于階級意識的研究固然試圖提供一個工人階級抗爭的總體性畫面，但多以“工人一般”的抽象工人面相出現在讀者眼前，為了推進對工人階級更為深刻的理解，我們需要深入到工人的具體生活和工作場景展開調查，研究“具體工人”在具體社會情境之下的變遷過程和邏輯。
第二，市場轉型以來的中國社會變遷讓工人階級內部的分化更為復雜，既形成了農民工、下崗工人等不同的工人群體，還有仍在國有企業一線從事生產的工人群體。但以往關于中國工人階級意識的研究，主要是針對破產或被兼并的國有企業中的工人或農民工的階級意識的研究，而對成功轉型的國有企業的工人階級意識研究并不多見，尤其對西部欠發達地區的大型國有企業中的工人階級意識的研究則更為鮮見。
三、資料來源與研究方法
(一)研究對象
本文的研究對象是地處河西走廊腹地的一家大型國有企業(下文簡稱“JG公司”)，JG公司始建于1958年，是國家“一五”期間重點建設企業。經過50多年的艱苦創業，現已成為西北地區最大的碳鋼和不銹鋼生產基地。現在，JG公司已形成火力發電、裝備制造、耐材建材、工業民用建筑、房地產開發、種植養殖、葡萄酒釀造、物業管理、物流配送、醫療衛生、職業教育、商業保險代理、餐飲旅游服務等跨地區、跨行業、跨所有制的多元化產業格局。JG公司2010年位列中國最大工業企業500強第155位，中國制造業500強第70位。鑒于JG公司對經濟社會發展所做出的重大貢獻，因而在國家大型國有工業企業中占有重要地位。同時，JG公司一直是國有企業改革的試點單位，隨著從計劃體制向體制的市場轉型過程的深化，其成功轉型不僅見證了中國國有企業改革的復雜艱難歷程，而且在工人階級意識方面的變化也體現了一般國有工業企業工人階級意識變遷的共有特征。
(二)研究方法
本文采用個案研究方法，遵循從個案上升到理論的分析擴大化邏輯。從2010年起，受筆者主持的國家社科基金項目支持，筆者與研究生先后五次累計3個月時間深入JG公司進行實地調查，主要通過以下方法來收集資料并進行分析。1)文獻法：本文除查閱與國家或主管部門出臺的有關國有企業改革的正式制度文獻之外，還詳細查閱了《JG志》、《JG年鑒》與《JG日報》等個案國有企業制度文獻;2)無結構訪談法：本文通過無結構訪談法對JG公司的30人進行了深度訪談，其中一線普通工人17人，組長3人，班長2人，作業長(車間主任、相當于科級)3人，公司中層領導3人(二級工廠副廠長1人、廠長1人，宣傳部長1人)，公司機關普通管理人員2人。3)觀察法。由于筆者的研究生以實習生的身份充當調查員進入企業車間，普通工人與車間領導對調查員的“在場”并沒有戒備之心，這讓調查員能夠詳細記錄工人在勞動過程中發生的重要事件，并真實地記錄了相關行動者互動的“情景”與“話語”。4)資料編碼方法：本研究中對訪談對象的編碼是按照“序號-性別-年齡”的模式來標識的，其中M(male)代表男性，F(female)代表女性，例如“01-M-50”指一位編號為01的50歲男性受訪者。
四、國企工人階級意識變遷及其制度邏輯
改革以來，中國社會最根本的制度變革是從計劃體制向市場體制的轉型，這一轉型的重中之重就是國有企業改革，國有企業的勞動關系制度、工資制度與社會福利制度等核心制度均發生了重大變化，這些變化對國企工人的生活境遇也產生了重要影響，隨之，國企工人階級意識的變遷也深深嵌入在計劃體制向市場體制轉型的制度邏輯中。依前文關于階級意識的概念界定，本文將從認同意識、利益意識、合作意識與沖突意識等四個方面來分析國企工人的階級意識變遷狀況。
(一)工人階級的認同意識變遷：從單位認同到階層認同
在計劃體制下，中國社會的基礎制度是單位制度，國有企業是單位制度的典型載體，單位制度有三個顯著的特征：一是城市社區中的社會成員總是隸屬于一定的單位，在中國單位里，人們相互熟悉，沒有陌生人——這是一個“熟悉的社會”、一個“沒有陌生人的社會”;二是國家吞并了社會，將財產權合并到行政權中，國家集政權和財產權、市場交易權力和行政命令權力為一身，即國家不僅是財產所有者，也是強制性命令的統治者;三是經濟組織不再是單純意義上的以營利為目的的經濟組織，它們成了國家的行政機構，是國家資源分配和統治管理的“代理人”，即是國家政治統治和資源分配的工具，是社會統治結構的一個組成部分[16]。
單位制度不僅建構了一套特殊的社會動員和社會整合機制，而且在單位內部形成了一種特殊的社會公共物品供給機制。對于單位人來說，單位是他們的衣食父母，是生活福利基本的甚至是唯一的來源。個體一旦進入單位，單位就具有代表國家負責其“衣、食、住、行、學、生、老、病、死、傷、殘”的無限義務。具體言之，單位成員不僅工資收入來自單位，而且諸如住房、副食品補貼、退休金、救濟金、交通工具、醫療保障等等都來自于單位，單位成為名副其實、功能齊備的“小福利國家”。對于城市居民來說，單位外的社會化生活服務，遠沒有單位內的福利生活來得實惠和富有人情味，從搖籃到墳墓，人們離不開單位，正所謂“一旦擁有，別無所求”[17]。
以單位制度為基礎的國有企業與國家的關系是：國有企業是按照政府指令從事貫徹國家的投資、采購、生產、用工、分配等非市場活動的，因此，國有企業的各項制度都是國家以行政命令方式下發的，國家對企業的操作規程、工資標準、崗位定員都做了明確規定，企業自主權相對較小，執行國家的規定是企業內部管理的主要任務。在傳統單位體制下，國企工人享有最主要的兩大權益就是終身就業權和較為全面的福利保障權[15]。如此，國有企業的普通工人與企業管理者之間在收入、福利與階層地位等方面沒有根本的差別，工人的階級認同主要是一種對他們的特殊身份(吃“皇糧”的固定工)的認同和對單位的認同。
“以前(改革前)，我覺得沒有什么不公平的，領導的收入和我們的差距不大，我們有個別工人的工資還比有的領導的工資高呢!他們操心啊，他們還跟我們工人一起干活，一起吃飯。現在的領導可不能跟毛主席時代的比嘍!”(01-M-62，退休工人)
“我們以前要是有意見可以直接找領導或者是找工會，那時我們每個部都有工會，廠里面還有一個廠工會，要是領導能給解決的就直接給解決了，要是領導解決不了的我們就去找工會，反正，他們都會盡力幫我們解決問題的，那時候不像現在事情這么多，我們無非就是讓廠里幫著我們解決生活困難這樣的事情。”(02-M-66，退休工人)
“以前(改革前)就是想著自己的孩子長大了能當工人，在廠里于活你不用擔心會沒有工作，不用擔心孩子上學，我覺得很好。我們那時候也沒有想到國家或廠里的制度發生這樣的變化，我覺得以前我們上班的時候，廠里的制度好，養老、醫療、孩子的教育都有保障，現在我孫子總是形容我們那個時候啊，叫‘長期飯票’，就是一旦進入，全面保障。”(07-M-87，退休職工)
20世紀80年代以來的國企改革促使國家與企業關系發生了重大變革，有學者把國家與企業關系的變化概括為兩個方面，一是政府取消了勞動力分配計劃，并將招收和解雇勞動力的權力返還給企業經營者，而它則只負責對這些權力的行使進行監督。二是政府不再直接介入企業的工資分配。因此，企業經營者可以自行確定企業的工資水平、工資形式和分配方案[18]。
國有企業改革讓企業逐漸脫離了政府的行政指令而實現自主經營，企業原來負有的各種福利制度逐漸被適應現代市場經濟的貨幣化分配和社會化的保障制度所替代。隨著單位制度的逐漸解體，國企工人享有的終身就業權和較為全面的福利保障權等兩大主要權利，隨著勞動關系制度、工資制度與社會福利制度等的變遷逐漸被取消了。如此，國有企業改革讓國家、企業與個人之間的關系發生了變化，計劃體制下的個人對企業的所有者關系變成了市場體制下的勞資關系，企業各級管理者與普通工人的階層地位逐漸拉大，企業內部的不平等現象隨之凸顯出來，工人的階級意識也逐漸從對單位認同向階層認同變遷。
JG公司從2005年在個性化工資[1]的基礎上進行了結構工資[2]改革，形成了企業內部職工拉開差距的工資制度。“2010年3號”紅頭文件規定：中層以上干部薪酬實行：“基本薪酬+績效薪酬+單項獎勵”模式，中層及以上干部月基本工資：正地級基本月薪為12500元，副地級基本月薪11000元，助理級基本月薪為10000，正處級基本月薪為9000元，副處級基本月薪為(廠礦總工)6500元，調研員基本月薪為6000元，副調研員基本月薪為5500元。普通工人工資如表1[3]所示：
由此所見，企業管理者與普通工人之間的工資差距非常明顯。
“作業長(車間主任)以前跟我們一樣是同一階層，現在不一樣了，人家是領導階級，我們是勞動者階級，我現在賣給他了，所以，我就是他的親兒子，就昨天我從早上8點上班到晚上12點40才回家，在我眼中，他比我親爸爸還親，對他說的話我不敢說不，可是我敢給我爸爸說不，我的一切他都可以管，如讓你上班，讓你休息，讓你加班，讓你少拿獎金。”(08-M-40，檢修工人)
《JG集團有限責任公司信訪責任追究暫行規定》第四條，實行信訪工作責任追究制，嚴格按照“分級負責、歸口辦理”、“誰主張、誰負責”和“屬地管理”的原則[4]。
“在JG廠你要是想提反對意見，說領導不高興的話，那你的好日子算是過到頭了，以前也有不滿意的人，哪一個有好結果的，不都是被收拾一頓，結果什么都改變不了，倒霉的是誰，還不是你嗎!現在公司實行了分級管理制和設置網絡監督部，所以現在唯一的反抗方式就是忍，我剛來的時候，我師傅就跟我說了，你要是想長期在JG廠待著，別那么多事，向別的工人看起，老老實實干活，工人與領導作對是沒有好下場的”。(11-M-21，點檢員)
這樣，我們不難發現，國有企業改革后，由于勞企關系、工資制度的變遷，不論是客觀上企業職工工資收入的差別，還是工人在主觀上對自己階層地位或生活處境的判斷，工人認為他們是與企業管理者不同的另一個階層，工人的階層意識逐漸強化。
(二)工人階級的利益意識變遷：從政治利益到經濟利益
在計劃體制時期，國有企業勞動關系的兩極是國家和工人，國家成為唯一的“雇主”，負責配置勞動力，確定社會的工資水平，決定社會的福利標準等，而受雇的一方是企業管理者、技術專家和普通工人等。具體而言，在企業內部，管理者和被管理者都是受國家雇用的，在法律上他們之間并沒有身份和社會地位方面的差異，只有“社會分工”的不同。如此，國家反復強調企業內部勞動關系雙方利益的一致性和共同性，反復強調職工的個人利益、企業集體利益、社會整體利益都是由國家來代表。國有企業的管理者僅僅是國家與工人之間的“中介”，在勞動關系中只負有兩項職責，其一，執行政府的有關人事政策，其二，向職工傳達上級政府的政策[19]。
也就是說，在計劃體制下，一方面，國有企業不是以追求經濟利潤為目標，另一方面，國家對國有企業實行了高度集中統一的工資管理體制，工資分配大權集中在中央，國家通過下達指令性工資計劃和實行嚴格的工資等級制度，剝奪了企業的工資分配自主權。所以，企業領導與普通工人的工資稍有差別，但不是很大。這樣，企業管理者與普通工人均沒有形成明確的經濟利益意識，而是以追求“又紅又專”的政治利益意識為導向。普通工人尤其認為自己是國有企業的所有者或主人，為實現社會主義強國而努力工作成為工人階級的基本利益意識取向。
“以前(改革前)，我們工人的主要職責是參加所有的政治學習，其他的組織生產、寫報表、計劃書等工作比起開展政治學習都是次要的。記得最清楚的是：我們政治學習是每周四進行，但是在四人幫倒臺也就是毛主席逝世不久以前，一星期我們至少要有四個晚上政治學習，在運動的高潮時期，我們每個星期要學五個晚上，學習到很晚，反正在文化大革命的那段日子，經常會停產去學習無產階級專政理論，誰要是不參加政治學習，將被視為對黨和國家不忠誠。”(05-F-77，退休工人)
“在文革中期，無政府主義十分嚴重，廠礦山又是重“災區”。當領導靠的是什么?沒有經濟政策，就得靠深入實際，深入現場，靠廣泛與群眾交朋友，靠樹立艱苦奮斗、堅忍不拔的精神來調動職工的積極性。廠里實行了干部下井值班制度，這不是權宜之計，而是長久政策。當時為了給高爐“10·1”出鐵備礦，我(GJ公司原某黨委書記)在井下連續吃住了28天。”(《鐵山精神鐵山人》[GJ內部資料]，1995年第7頁)
“那時候(改革前)，我們從不會計較自己能有多少經濟報酬，在企業，人人都有工作干，大家爭先恐后，最希望能得一張榮譽證書回來，生怕在政治上有什么污點。”(09-F-67，退休工人)
如此，計劃體制下國有企業工人相信社會主義新中國給企業制定的各項制度是合理和公正的，相信這種新的制度結構可以給自己和他人帶來更多的利益和好處，就會情不自禁地努力為之奮斗。換言之，在普通工人看來，為企業努力工作完全出自于對社會主義國家的忠誠和熱愛。所以，在計劃體制下，國有企業工人的利益意識更加注重政治層面，而非經濟層面。勞動關系上的公有制與收入分配上的平均主義機制，成為工人政治利益意識強化的制度條件。
市場轉型以來，政府逐漸退出了國有企業的勞動關系與社會福利的供給，國有企業工人與國有企業的勞動關系由計劃體制下的所有者(固定工)變成了市場體制下的勞資關系。企業經營者逐步成為一個獨立的“管理主體”，企業管理者不僅僅獲得了雇用勞動力的權力，可以根據企業的生產需要決定雇用勞動力的數量質量。而且，他們也有根據企業的生產需要和工人的表現解雇或者裁減工人的權力。這些變化都標志著工人在企業中所直接面對的將是企業的經營者而非最初決定他們工作和福利的政府。換言之，改革后的國有企業變成了以追求經濟效益為主要目標的行動者，在企業內部也逐漸以收入差別來考量每位員工的實際貢獻。這樣，工人階級與企業管理者之間的經濟利益差距也逐漸顯現出來。
筆者與一位鈑鉗工人(05-M-38)關于經濟收入的對話：
問：那你覺得現在公司內部的收入差距大嗎?相比以前呢?
答：差距大，越來越大，尤其跟管理層，技師就沒法比，人家光那個補貼就比我們的工資高，你看我們的技能工資一般都是300元就是第三檔，崗位工資一般都是12級崗也就是1200元，總共加起來還不頂領導層和技師的一項崗位工資，我們分技師、高級技師、首席技師。我們上面說加班你就加班但是統統算是義務的，不會另外加錢。
問：像這種情況你覺得公平嗎?如果不公平怎么樣才算公平呢?
答：肯定不公平啊，本來正常上班已經很辛苦了，加班的話多少也給點加班費吧。但就是不給，你有什么辦法呢，我們也很無奈。
問：像給你們的福利補貼怎么樣?
答：有點福利，逢年過節會發點。少得很，每人就100塊吧，當然不能跟領導比了。我們的工資也是很不對稱，我們工作很辛苦，但是工資不高，在2006年、2007年，也就是我剛參加這里的工作時，工資發的還行，之后總是發不全，只能發90%的，我們的工資是跟效益有關的，說是漲工資，但也沒怎么漲，工資都給領導漲了。(05-M-38，鈑鉗工)
另一位工人表達了同樣的說法：
“我覺得公司內部的收入差距相比以前大得多，像以前領導還不說特別大，他們除了拿工資，再配的就是自行車，現在呢，領導都是小車，我們呢什么都沒有，這差距就大了去了。我們也覺得不公平啊，但是無法改變。”(04-M-50，皮帶工)
從上所見，市場體制下國有企業工人階級產生的強烈剝奪感影響著工人階級意識的變遷。也就是說，工人的相對剝奪感是在其行為過程中不斷與企業內部相關參照群體比較的結果，并明確意識到自身與其他社會群體存在利益上的差別，從而產生區別于其他階級/階層的利益共識，而這種利益共識主要在經濟利益層面不斷被強化，相應地，計劃體制下那種明顯的政治利益共識則趨于淡化了。
(三)工人階級的合作意識變遷：從一致到分化
合作意識指的是工人階級對本階級共同行動的目標和一致行動的策略、能力等具有明確的認知。依據筆者的調查，隨著計劃體制向市場體制的轉型，國企工人的合作意識發生從一致到分化的變遷。
在計劃體制下，國家壟斷了全社會的經濟資源、政治資源和文化資源，并以慈父般的姿態，用平均主義機制通過不同的單位向職工分配這些資源，國家從總體制度設計上控制了國有企業內部普通工人與企業管理者之間的階層差別，也抹平了工人階級內部出現的分化或差別，從而使工人階級在本階級共同行動的目標和行動的策略、能力等方面保持了較高的一致性。
例如，JG公司五十多年來幾代創業者、建設者在皚皚祁連、茫茫戈壁中，自然環境和生活條件極其艱苦的情況下，用勤勞、心血、汗水和智慧，經過長期奮斗拼搏、孕育創造出來的企業核心文化：“艱苦創業，堅韌不拔，勇于獻身，開拓前進”。這也是全國冶金系統的六大企業核心文化之一。它是以JG公司、特別是以JTS礦創業實踐為基礎，是工人階級高度一致的合作意識的集中概括，反映了廣大工人群體高尚的思想取向和價值選擇。
計劃體制下國企工人合作意識較為一致的原因有三：一是工人群體享有終身就業權和全面社會福利保障權;二是國家實行的平均主義分配政策，在工人與管理者之間以及工人內部沒有產生明顯的利益差別;三是國家用社會主義意識形態對工人階級的教化產生了深刻影響。
著名社會學家華爾德指出，在計劃體制下，國企工人都具有這種“國企職工”的名分，從實踐中看，中國工人卻存在四種不同的身份，即國有企業正式職工、城市集體企業工人、城市企業中的臨時工、鄉鎮集體企業中的農村工人。工人的生活條件除了與單位的規模和等級相關之外，最大的差別體現為這四種身份差別[20]47-89。但是，我們不難看出，華爾德關于國有工人身份的分類，實際是依據工人所處的不同國有企業性質來分類的，我們可以說，處在不同性質的國有企業工人的合作意識也應是完全不同的。
針對市場轉型以來國企工人階級意識的分析，李靜君把國企改制中的工人階級轉型分成了兩種類型，即仍然“在崗工人”與“下崗工人”[10]。吳清軍關于國有企業工人內部分化的分析最為深入，他將國企改制中的工人分成以下四類，即：國企退休職工、全民所有制固定工、國企合同工以及國企內部的集體企業職工。在吳清軍看來，基于體制身份的差異，他們所享有的政策待遇、政策賦予的權利以及在國企改制中的地位都存在著巨大的差異。這些差異是直接導致他們在行動策略上做出不同選擇的原因[21]。
本文在這里的分析對象是國有工業企業改制后實行招聘的在崗全員合同工。上文說過，隨著國有企業改革的不斷深入，以崗位工資制度[5]為基礎，工人階級內部首先在收入分配過程中出現了差別，成為工人階級內部分化的制度條件。普通工人工資制度是將崗位劃分為20個崗級，工資標準最低為700元，最高為2700元。這不僅拉大了工人之間的收入差距，而且使計劃體制下工人階級合作意識較強的一致性被打破，工人階級的合作意識也出現了明顯的分化，使得工人階級一致行動的能力下降了。
同時，在工人內部收入分配差別拉大的基礎上，企業實行的一項勞動控制方式——班組長管理制度進一步加劇了工人之間的分化。班組長的具體職責是通過管理落實企業的各項規章制度，主要對違章工人提出批評及考核(罰款)，落實企業生產(工作)作業流程，完成企業的工作任務目標。(《J公司班組管理工作手冊》2011版第6頁)
下文是一名班長跟一個被考核工人的談話記錄：
班長：“2011年1月4日未參加周一安全活動對你進行了考核，你本人有什么需要說明的問題或想法?”
工人：“周一早晨我家里有點急事，我實在沒有辦法參加周一安全會。”
班長：“周一安全活動是作業區一項非常重要的活動，許多工作中出現的安全隱患、缺陷、事故案例，都要在安全會上進行分析、總結，它是保證大家安全生產、安全作業的重要活動之一，大家應重視它。”
工人：“我從心里確實認識到了自己的錯誤，周一安全活動是為了我們大家好，給我們在工作中有很好的指引作用，我以后會認真準時參加安全會，請班長放心!”
班長：“嗯，對你的態度我很認同，好樣的，以后按時參加會議，大家共同努力，建設班組!”
工人：“班長您放心，我會好好工作，為咱們班組建設出一份應有的力。”
班組長落實各項制度的好壞與其工資與福利掛鉤，在一定程度深化了班組長和普通工人之間的矛盾。其實班組長也是從普通工人中選出的，他們同樣屬于普通工人的一員，但是在工人和班組長看來，他們之間的矛盾是現行管理制度造成的。
其實我們也是普通工人，員工升遷是由民主評議、考核成績等幾項綜合考評決定的，其中民主評議占了30%，考核成績占30%，再說了，我們每個月廠區都會開民主會，班組長不讓參加，職工給班組長打分，要是不及格我們就得下來，我們知道為什么職工對我們意見大，就是因為考核(罰款)，我們也不想這樣做啊。可是，領導和相關管理制度規定讓我們這樣做，我們也沒有其他辦法。(17-M-40，制氧部丙班班長)
(四)工人階級的沖突意識變遷：從指向國家到指向企業管理者
工人階級的沖突意識，是指工人群體對維護本階級相關的權利或利益免受損害而集體抗爭對方具有明確的認知。據調查，市場轉型以來，國有企業工人的沖突意識發生了從指向國家到指向企業管理者的轉變。在計劃體制下，國有企業工人的沖突意識主要針對不同企業或行業之間因收入分配差距而產生的不公平感而產生的，但他們認為企業與企業之間產生收入分配不同的第一責任者是國家，而非企業本身，因為每一個國有企業均沒有自主經營權，企業與企業之間的差別其實是國家對國有企業的產業布局總體操縱的結果。因而，在計劃體制下，國有企業工人把這種不公平感產生的沖突意識主要指向了當時的國家相關制度或國有企業的直接上級主管部門。
在市場體制下，國家與企業之間關系的變化，加大了企業管理者的權力，企業管理者不僅僅獲得了雇用勞動力的權力，可以根據企業的生產需要決定雇用的數量和勞動力的質量，而且，他們也有根據企業的生產需要和工人的表現解雇或者裁減工人的權力。工人在企業中的地位迅速下降，工人和企業經營者之間在收入、地位等方面的差距也逐漸加大。如此，工人階級在國有企業生產過程中體驗到的剝奪感使得工人與管理者之間敵對性逐漸增強，工人階級開始把沖突的目標指向了企業管理者。沖突的內容主要有三個方面：
1.對企業內部非正式關系的憤怒。社會學家華爾德曾分析了中國國有企業中權威的制度文化特征：黨政領導與骨干群眾之間的施恩-回報關系，因垂直的上下級關系所致的工人隊伍的個人化和實用的私人關系網絡，其中建構起來的施恩回報的“有原則的特殊主義”是“新傳統主義”的核心[20]1-5。汪和建后來對華爾德的研究提出了新的分析結論，他認為：“單位制中庇護關系網絡是中國人自我行動的概念和邏輯的結果和體現，這種自我行動的邏輯是中國傳統文化長期作用和塑造的結果，具有穩定性和持久性，他不會隨著組織形式、組織制度環境的變遷而改變”[22]。下文是筆者2011年9月1日與一位在崗工人(18-F-26)的訪談記錄：
問：工人升職，會考慮個人工作能力嗎?
答：會考慮，但非常少!主要還是靠關系。升遷不敢想，向上流動看權力，看關系!有背景，有關系什么都好說，沒背景就只有悄悄干活的份了。
問：這樣對大家的工作積極性有哪些影響?
答：是啊，大家干活有成效，但是不被認可，這種情況多了，也就習慣了。想升職都要找關系的，在這里并不看重個人能力。要升遷、置換崗位最重要的還是個人的關系，沒人沒關系，再碰上一個糟糕的領導，個人能力什么都不算。我們這大多數工人都是沒有關系的，所以干了那么多年還是工人，你看檔案館的那些人，大多數都是領導的親戚，不是這個的親戚就是那個的親戚，他們有什么才能啊，天天喝茶看報紙，工資比我們拿得還多。
問：你最想擁有哪些方面的權利?
答：最想有個好爸爸，把路鋪得好好的，順順利利的，多好。
國有企業中除了黨政領導與員工之間因為工作分工不同所形成的正式關系，這種正式關系以遵守企業制度規則為前提。同時，市場體制下的國有企業里仍然存在上面兩位學者所言的黨政領導與普通工人之間存在的非正式關系，這種非正式關系是計劃體制下的文化遺產。在工人服里，就升職而言，企業中的非正式關系成為比工人實際才干更重要的影響因素，這顯然是與現代企業制度相悖的，并被工人所排斥的。
2.對企業管理制度的抱怨。筆者調查的一個車間的管理考核細則就有十四項：涉及安全管理考核細則、生產管理考核細則、設備管理考核細則、基建管理考核細則、質量管理考核細則、環保管理考核細則、能源管理考核細則、經營計劃管理考核細則、技術管理考核細則、黨群管理考核細則、行政業務管理考核細則、企管制度及班組建設管理考核細則、勞動紀律管理考核細則、基礎管理通用考核細則。
說實話，很多管理制度很苛刻，只能服從，沒選擇的余地。實在不合理啊，跟你說啊，我們遲到半小時算是曠工，各種考核讓人喘不過氣來，制度制定的沒有一點人情味!動不動就跟錢掛鉤!所有考核(罰款)的文件我們全知道，都快一個字不差地背出來了。但是，好的方面工人沒人知道的，我們連自己有什么樣的福利都不知道，我們知道的都是各項考核(罰款)制度。有些制度規定和實際情況差距太大，制度是給上面領導看的，領導來的時候，他們就會把制定的對工人的各種好的制度給外面的領導看。(20-F-45，點檢員)
在普通工人看來，企業管理制度種類多、涉及面寬，但這些制度重考核(懲罰)輕福利，重形式輕實踐，對普通工人的激勵效果弱化，往往成為普通工人所面臨的壓力或負擔，因而，企業管理制度也成為工人階級所抱怨的對象。
3.對企業高層管理者的不滿。
其實啊，車間的領導離我們比較近，所以也能夠很好地體諒我們，經常是幫我們說話的。但是，對于公司的領導而言，他們天天都不下車間，就是下車間考察，他能考察出什么啊，那都是我們領導和我們提前做了好幾天準備的，給他看到的都是最好的方面，再說了，他也不是真的來檢查或是來了解情況的，是來裝樣子的。企業的領導制定政策時，從來不會考慮到我們這些工人的利益的。作業長(車間主任)是負責生產的，書記也是做思想教育的，他們也只能聽命于上面的，他們不想制定出嚴格苛刻的制度，也不想給自己的工作找麻煩吧，有時候我們要是完不成任務，他們還會幫我們到上級去說情。(15-M-49，皮帶工)
如此看來，市場體制下國有企業工人階級的沖突意識集中指向了企業管理者，尤其是企業高層管理者。工人階級又是采用何種策略來應對針對企業管理者的不滿的?據調查，沉默與服從、網絡匿名式呼吁是工人階級對企業管理者不滿的主要應對策略。
(1)沉默與服從。
“像我剛工作的時候，有一次向領導要求調崗，被罵臟話，直接是拍桌子罵我呢。還給班長打了電話，以后天天上思想教育，告訴我說要想漲工資，你再等十年吧。那時候年輕沖動。現在越級上訪的話，會扣錢。這是潛規則。你要是找領導說理啊!你去了后，你就在單位出名了，天天開會批評你，可以批評6個月以上，現在英雄少了!”(14-F-26，普通工人)
(2)網絡匿名式呼吁。這是一份摘至制氧部填充班集體發給書記的郵件，郵件的內容是：
“技能工資檔次分配不合理，一檔100元，十檔8000元，工資檔次差距太大制氧作業區充填班被列為公司級重大危險源，工資現為制氧作業區最低，不能體現出充填班崗位在生產中的重要性。”
“前兩年，在我們廠的內網上有人發表了不滿的信息，讓單位的領導看見了很不高興，就開始查、天天開會訓工人，最后好像給查出來了是誰發的，說是損害了廠的榮譽，就讓下崗了。從那以后也還會有通過網絡表達自己的不滿，不過不多了，發了也沒有用，搞不好連工作都沒有了!忍一忍不就過去了，就你英雄啊!”(13-M-45，制氧部小組長)
這樣，盡管市場體制下國有企業工人面對諸如工資福利分配與升職等方面的不公平待遇而體驗的利益受損經歷或剝奪感，但他們多數只是采用了沉默與服從、網絡匿名式呼吁的隱性抗爭方式來應對，沒有采用集體行動的方式來抗爭，這與吳清軍關于破產國有企業下崗工人的集體維權行動不同[15]，但與劉愛玉關于國有企業工人無集體行動維權的研究結論有相似之處[23]。這是因為，成功轉型的國有企業工人階級意識并非產生于勞動過程之外的權利與利益被削弱和剝奪過程，而是來源于勞動過程中權利與利益被削弱與剝奪的過程。但工人階級既沒有采用集體行動的方式維護自己的權益，也沒有主動“退出”國有企業，主要原因有三個方面：一是在勞動過程中工人階級與企業管理者之間權力懸殊、地位差別大，集體行動或“退出”會產生被解除勞動關系或失業的風險后果;二是基于收入分配差距的拉大，在工人階級內部產生了明顯分化，使工人階級一致行動的能力下降了;三是在目前就業形勢普遍不景氣的大環境下，工人階級看到自己所在的國有企業還有好的發展前景，能有一份工作成為維持生計的救命稻草。
五、結論與討論
本文的研究結論是，國有企業工人的階級意識源于在勞動過程中權利與利益被削弱或剝奪的過程，而非在工人勞動過程之外產生的。隨著計劃體制向市場體制的轉型，在國有企業改革過程中深刻表現為勞動體制的變遷，國企工人逐漸從“國家工人”(固定工)變成了“契約工人”，這不僅對國企工人的生活境遇產生了重要影響，而且影響了國企工人的階級意識的變遷。即國企工人的認同意識從單位認同轉向了階層認同，利益意識從政治利益轉向了經濟利益，合作意識從一致轉向了分化，沖突意識從指向國家轉向了指向企業管理者。國企工人階級意識的變遷深深嵌入在計劃體制向市場體制轉型的制度邏輯中，而國有企業的勞動關系制度、工資制度與社會福利制度等核心制度變遷成為國有企業工人階級意識變遷的前提。
也就是說，國有企業工人的階級意識變遷，實質是計劃體制向市場體制轉型這一特定“合法性機制”的產物。合法性機制的基本思想是：一個社會的法律制度、文化期待、觀念制度成為人們廣為接受的社會事實，具有強大的約束力量，規范著人們的行為。具體來說，合法性機制是誘使組織采納外部環境中具有合法性的組織結構或做法的制度力量，這一制度力量也稱為社會承認的邏輯或合乎情理的邏輯[24]。
本文以中國西北地區一家大型國有企業為研究個案，分析了市場轉型以來工人階級意識變遷狀況及其制度邏輯。本文的研究結論與經典學者關于階級意識的分析不同，也與李靜君、劉愛玉、吳清軍等關于工人階級意識的研究有所不同，上述學者雖然從不同維度討論了工人的階級意識狀況，但沒有從變遷的視角分析工人階級意識的變化狀況，也沒有分析工人階級意識變遷的制度條件。因此，本文的研究結論在一定程度上是對以往相關研究的補充。一言蔽之，市場轉型以來，國家自上而下強制推行的市場化改革導致國家與企業關系發生重大變革，其核心內容是：企業的經營決策權和對勞動產品的剩余索取權從政府逐步轉移到企業，國有企業在自主創新的制度實踐中通過擴權讓利和轉變經營機制逐步成為市場主體。同時，國有企業的勞動關系制度、工資制度與社會福利制度等核心制度也發生了重要變化，企業內部職工之間的分層與分化隨之拉大。上述國有企業的制度變遷逐漸被國家或企業職工普遍接受并廣為認同，成為國有企業工人的階級意識變遷的合法性制度基礎。
本文提出用制度邏輯來解釋市場轉型以來國企工人的階級意識變遷狀況，其主旨是，市場轉型以來的特定制度變遷才是塑造國企工人階級價值觀念變遷的重要因素，這也正如社會學新制度主義代表人物道格拉斯所言：制度決定并影響人們思維方式的重要機制是，第一，制度賦予人們“身份”(identity)，人們的認知不能在社會制度之外產生;第二，制度塑造了社會群體的記憶和遺忘功能，制度影響人們行為的一個重要原因是在于制度中儲存著信息和規則;第三，制度左右人們對事物加以分類，在任何社會中，人們思維的前提是存在著共同的分類范疇[25]。
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(作者單位：西北師范大學社會發展與公共管理學院)
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