“三資”企業(yè)勞資關(guān)系研究
作者：佟新
內(nèi)容提要 改革開放以來，“三資”企業(yè)不斷增長，為中國經(jīng)濟迅速增長做出了重要貢獻的同時，也引發(fā)了一些社會問題，主要反映在勞動者勞權(quán)的實現(xiàn)狀況和勞資關(guān)系沖突方面。通過對三個外資企業(yè)的個案研究說明，外資企業(yè)存在著三種勞資關(guān)系模式，即沖突型勞資關(guān)系模式、談判—契約型勞資關(guān)系模式和利益一致型的以人力資源管理為主的勞資關(guān)系模式。企業(yè)類型、投資方式、企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)要素的配置、企業(yè)文化傳統(tǒng)以及在地政府的行為等多種因素影響外資企業(yè)勞資關(guān)系模式。
關(guān)鍵詞 勞資關(guān)系 沖突型勞資關(guān)系模式 談判—契約型勞資關(guān)系模式 利益一致型勞資關(guān)系模式
一
1979年9月5日深圳蛇口招商局與香港宏德工廠簽訂合資協(xié)議，成為中國第一家外資企業(yè)，開啟了中國引進外資辦企業(yè)的先河。1983年，外商直接投資為6.4億美元；2000年外商直接投 資達到407.2億美元，到2004年則達到606.3億美元[1]。2004年的外商直接投資是1983年的100倍。外資企業(yè)是個統(tǒng)稱，曾被稱為“三資”企業(yè)，包括外商直接投資企業(yè)、中外合資企業(yè)和中外合作企業(yè)。從統(tǒng)計口徑看，早期的統(tǒng)計將一切非大陸投資統(tǒng)稱為外資，即包括了港澳臺和其他國家和地區(qū)的資金；近年來分為兩類，一是港澳臺投資，二是外商投資。本文依傳統(tǒng)方法將外資企業(yè)定義為由港澳臺和外商投資的“三資”企業(yè)。
近二十年來，外資企業(yè)迅速發(fā)展，呈現(xiàn)出以下幾個特點。第一，外資企業(yè)就業(yè)數(shù)量不斷增長，成為吸納中國就業(yè)人口的重要力量。[2]
港澳臺和外商投資單位就業(yè)人數(shù)歷年增長，到2003年止，共計達到863萬人。但從中國的整體來看，外資企業(yè)就業(yè)人口的比例依然偏低，僅占城鎮(zhèn)就業(yè)人員總數(shù)的3.4%。當然，這一數(shù)字也可能是極為保守的，因為有資料顯示，僅在珠江三角洲就有接近一千萬“三資”企業(yè)員工，這些中國雇員包括各層次的管理人員和生產(chǎn)工人[3]。
第二，外資企業(yè)主要集中于經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)。從就業(yè)數(shù)量看，廣東省、江蘇省和上海市三地就業(yè)人數(shù)達169.5萬，占了外資企業(yè)就業(yè)總量的37.3%。近幾年，外資的發(fā)展中主要集中在珠三角和長三角兩個區(qū)域。2003年，廣東省集中了港澳臺投資單位的主要力量，就業(yè)人數(shù)達到141.3萬人，占了全部港澳臺投資單位的34.5%，代表了珠三角地區(qū)以港澳臺投資為主的外資企業(yè)戰(zhàn)略。21世紀前后，外資企業(yè)向長三角發(fā)展，以蘇州為例，2003年，蘇州已經(jīng)成為外向型經(jīng)濟為主的城市代表。在蘇州，三資企業(yè)的生產(chǎn)占全市的60%，出口占全市的85%；三資企業(yè)為蘇州完成超過40%的財政收入，對GDP的貢獻越過59%。每三個工作的蘇州人之中，便有一個在三資企業(yè)工作。在中國，外資對當?shù)亟?jīng)濟的影響程度如此之大的，無出其右者。[4]
第三，進入21世紀，外資企業(yè)數(shù)量和規(guī)模的增長速度明顯加快。以工業(yè)企業(yè)為例，2002年港澳臺商投資企業(yè)為19500家，2003年為21200家，年增長8.7%。2002年外商投資企業(yè)為14900家，2003年為17400家，年增長16.8%。[5]21世紀后，外資企業(yè)投資規(guī)模和跨國公司的進入量在加大。據(jù)統(tǒng)計，截止到2004年底在中國投資開業(yè)的外資企業(yè)已達48萬家，世界500強跨國公司在中國投資開業(yè)的也有300多家。[6]資本密集型企業(yè)主要是具有一定科技含量的跨國公司。在一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，2000年跨國公司的分支機構(gòu)在中國總出口中的份額達到91%（電子線路板）和96%（移動電話）。[7]1989年，跨國公司的分支機構(gòu)僅占中國總出口的9%，到2002年，它們的這一比例占到了50%，[8]并有進一步擴大的趨勢。
如此規(guī)模的外商直接投資給中國經(jīng)濟增長帶來積極效益,同時也引發(fā)了一些社會問題，主要反映在勞動者勞權(quán)的實現(xiàn)和勞資關(guān)系沖突方面，這可以從下面的事件中看到一斑。
2004年10月6日，因為不滿工資過低和加班時間過長，深圳美芝海燕電子來料加工廠的數(shù)百位員工討說法，造成深圳市中心交通要道癱瘓4小時。
事件發(fā)生之后，深圳有關(guān)部門立即進廠調(diào)查取證，確認美芝海燕廠存在勞動違法問題。依據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)最低工資條例》和《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務(wù)工條例》，這家企業(yè)被處以196萬元罰款，成為全國勞動監(jiān)察部門有史以來開出的最大一筆罰單！
深圳市勞動和社會保障局領(lǐng)導(dǎo)認為，企業(yè)必須依法經(jīng)營，絕不能靠犧牲勞動者的合法權(quán)益來達到盈利目的，這是法律的底線。因此，必須加強勞動監(jiān)察控制體系的規(guī)范化建設(shè)，用完善健全的法律法規(guī)來約束勞資雙方的行為，特別是約束資方侵犯勞動者合法權(quán)益的行為，確立招聘錄用、工資發(fā)放、薪酬福利、休息休假、合同變動、關(guān)系解除等方面的行為規(guī)范。
2001年，深圳勞動仲裁部門受理勞動爭議案件數(shù)為6436宗。2004年，這一數(shù)字上升為11395宗，增長77%[9]。這些狀況引發(fā)了人們對于外資企業(yè)勞資關(guān)系的關(guān)注。本文主要討論外資企業(yè)勞資關(guān)系的狀況、勞資關(guān)系的主要模式、影響外資企業(yè)勞資關(guān)系模式的因素等問題。
二
勞資關(guān)系（industrial relation）也被稱為產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從狹義的角度講，是指工廠、企業(yè)或公司內(nèi)部，在一定的生產(chǎn)資料所有制下勞動者與管理者和資本所有者在生產(chǎn)過程中形成的社會和經(jīng)濟關(guān)系。從廣義的角度講，它是一整套有關(guān)勞動者與資本所有者之間的關(guān)系體系，涉及到一系列與企業(yè)組織有關(guān)的利益相關(guān)者、組織和國家制度。本研究從廣義角度理解外資企業(yè)產(chǎn)業(yè)關(guān)系，包括：勞動者勞動關(guān)系的建立狀況（勞動合同）、勞動者權(quán)益實現(xiàn)狀況（勞動條件）、勞動者的組織狀況（工會）、集體合同和集體談判的狀況以及勞動糾紛的解決等等。如何評價外資企業(yè)勞資關(guān)系是件困難的事，一方面是外資企業(yè)勞資主體的獨立性比較復(fù)雜，既有外資又有中外合資，且合資的中方常常是國有企業(yè)；另一方面是因為外資企業(yè)類型在投資規(guī)模、生產(chǎn)要素的配置等方面有較大差異，很難進行統(tǒng)一分析。下面對外資企業(yè)勞資關(guān)系的總體狀況做一簡單的評價，作為進一步研究的基礎(chǔ)。
首先，外資企業(yè)勞資關(guān)系的主體是外資企業(yè)的資產(chǎn)所有者、經(jīng)濟管理者和勞動者之間的利益關(guān)系。依照中國法律，勞資關(guān)系主體應(yīng)當依照市場經(jīng)濟規(guī)律通過法律手段規(guī)范和調(diào)節(jié)相互關(guān)系。國家通過立法要求外資企業(yè)建立工會組織以實現(xiàn)勞資雙方不均衡的態(tài)勢，保障勞動者的勞動權(quán)益得以實現(xiàn)。但是外資企業(yè)工人入會率并不高。有資料表明，外資企業(yè)已建工會16萬多個，占全部外資企業(yè)的33％。[10]這意味著外資企業(yè)并沒有建立起完善的、依照現(xiàn)代市場規(guī)模和中國法律規(guī)定的協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的制度。
第二，外資企業(yè)存在一定程度的勞動爭議。如果說，外商及港澳臺企業(yè)就業(yè)人員數(shù)占城鎮(zhèn)總就業(yè)人數(shù)的3.4%的話，其在各類企業(yè)中勞動爭議的數(shù)量則占了12-13%，其勞動爭議的比例相對較高。[11]
從勞動爭議的原因看，外商投資企業(yè)的勞動爭議的問題重點集中于勞動報酬等方面，有研究表明，近10多年來，外資投資較多的深圳市勞動、信訪、工會等部門處理的勞資糾紛90％與工資有關(guān)，幾乎所有的罷工事件均由工資問題引發(fā)，這意味著勞資雙方就利潤和剩余價值的分配存在較大的爭議。[12]
第三，在制度不夠健全的狀態(tài)下，勞資雙方力量對比是不均衡的，勞動者處于明顯的弱勢地位。勞動合同簽訂率較低，即使簽訂了勞動合同也多是1-2年的短期合同。
面對外資企業(yè)勞資關(guān)系，勞動經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)和工會研究等中外學(xué)者積累了一些對外資企業(yè)勞資關(guān)系的研究。這些研究主要集中在以下幾個方面。
第一，有很多研究是針對外資企業(yè)勞資關(guān)系中的弱勢群體勞動者展開的，重點研究勞動者勞動權(quán)益問題。研究一般將勞動者視為行動主體，分析勞動合同、工資收入、勞動時間、勞動條件、福利待遇等方面的權(quán)益問題。有研究認為，一些亞洲國家投資的“三資”企業(yè)出現(xiàn)了勞資關(guān)系的返祖現(xiàn)象，勞資關(guān)系退回到19世紀工業(yè)革命時期的勞資關(guān)系。關(guān)于那種勞資關(guān)系，馬克思在《資本論》里進行了淋漓盡致的經(jīng)典批判。根據(jù)陳佩華1996年的調(diào)查，臺商鞋廠的平均工作時數(shù)為每天11小時[13]。同時工人對其法定權(quán)利似乎很不清楚。另一問題是拖欠工資。
第二，對外資企業(yè)三方機制的研究。這一研究主要以組織為研究單位，分析工人的組織化程度、工會的發(fā)育機制、工會與政府與外資雇主的關(guān)系等。有學(xué)者對比了中國與越南的情況，指出應(yīng)當把國家機關(guān)納入到研究中，以對越南與中國的臺灣制造商的調(diào)查表明，國家的不同政策會影響到不同的勞動管理方式，中國工會的積弱不振也會影響到工人勞動條件的改善。[14]
第三，文化視角的研究，主要分析外資企業(yè)中的西方文化與中國本土文化的關(guān)系及其對勞資關(guān)系的影響。有研究認為，雖然個體之間在工作方式、工作的理解和生活方式等方面存在一定的差異，但是，由于中外文化對工作、生活賦予的涵義存在一定差別，比如中國文化具有情境取向性，西方文化則具有自我取向性，導(dǎo)致中國人與西方人對工作的意義、價值以及所采取的相應(yīng)方式的不同，美國人更偏向于個體表現(xiàn)，而中國人更注重隨眾性，這樣的工作價值取向顯然會造成中外職員在行動上的不一致，反過來影響彼此之間的評判、認識，以至影響他們之間的信任，于是就造成互動上的障礙，難免就夾雜著一些分歧和沖突。[15]舍勒在1994年對德語國家在中國的合資企業(yè)經(jīng)營過程中的文化沖突的研究，列舉了中國文化與歐洲文化之間的差別所導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)部沖突的七個方面，即自我認識、與環(huán)境的關(guān)系、社會價值結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、個人貢獻的定義、時間觀念和空間觀念。[16]
第四，全球化視角的研究。對跨國公司實施的生產(chǎn)守則和企業(yè)社會責任狀況的研究認為，全球化是影響外資企業(yè)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的國際力量，可稱為勞動關(guān)系的全球化分析[17]。有研究認為，當中國加入WTO與國際商業(yè)規(guī)則接軌時，中國的勞工權(quán)益保護標準也要向國際標準靠攏[18]。有學(xué)者看到對產(chǎn)業(yè)關(guān)系的分析離不開全球化背景下國際經(jīng)濟分工體系。其研究方法是以世界體系理論為基礎(chǔ)的分析，其研究定位是將中國定義為世界生產(chǎn)基地，由此看中國作為“世界工廠”中的勞資關(guān)系。[19]
總之，上述研究為進一步的研究奠定了重要的基礎(chǔ)，但是這些研究并沒有深入分析中國外資企業(yè)勞資關(guān)系的模式，同時也缺少了一種動態(tài)的、歷史分析的視角。本文希望在此方面做出嘗試。
三
由于外資企業(yè)類型十分復(fù)雜，如何刪繁就簡抽象出外資企業(yè)勞資關(guān)系模式是一項艱難的工作，本文使用理想型和個案研究的方法對現(xiàn)有外資企業(yè)勞資關(guān)系進行理論分析。
（一）勞資關(guān)系模式的理想型
鄧洛普(John Dunlop)的《勞資關(guān)系制度》(1958年)為現(xiàn)代工業(yè)社會中的勞資關(guān)系模式研究奠定了基礎(chǔ)。他指出，勞資關(guān)系的核心問題是管理者和工會之間就有關(guān)工作制度（work rules）的談判。這些工作制度包括兩個普遍范疇，一是有關(guān)福利的規(guī)則，包括工資、休假、倒班等。二是有關(guān)雇傭者和老板工作權(quán)利和義務(wù)之間的規(guī)則，如成績標準、提升規(guī)定和生產(chǎn)程序、雇傭和解雇的程序等[20]。前一種范疇的工作規(guī)則常常是大眾化的；第二種范疇的工作規(guī)則有賴于管理者與工會之間的談判。這些談判是個不斷的過程，但多已制度化。這些制度化的過程主要包括三種過程：(1)人們對工會和管理代表的各種合法性權(quán)利和責任的認知。這一階段包括人們了解工人參加工會的法律權(quán)利、工會組織運作的權(quán)力、管理者和工會管理者的權(quán)利以及他們相關(guān)的法律和勞動合約的義務(wù)的知識。(2)勞動合約的談判過程，其中包括各種策略、技術(shù)和談判技巧。在這一過程中有著罷工和協(xié)商等斗爭形式，這一階段發(fā)生的事件常常被媒體和公眾所關(guān)注。(3)不斷協(xié)商化的勞動合約過程，這是在日常生活層面應(yīng)用和實現(xiàn)合約的過程。[21]當勞資雙方的談判因各種原因無法繼續(xù)進行的時候，政府相關(guān)部門承擔了第三方，由此形成了現(xiàn)代協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的“三方制度”。本文稱此這種“談判－契約型”勞資關(guān)系模式為一種現(xiàn)代協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的理想型。三方制度不僅是現(xiàn)代國際勞工組織所倡導(dǎo)的，還在于它能夠通過工會組織有效地把工人利益納入到企業(yè)發(fā)展中。
由此，對外資企業(yè)勞資關(guān)系的理想類型的解釋框架是建立在幾個假說基礎(chǔ)上的，其維度是：勞資雙方的利益關(guān)系假說、勞動者的勞動態(tài)度假說、工會或勞動者團結(jié)假說。
（二）研究方法
為了更好地說明外資企業(yè)勞資關(guān)系的狀況，筆者長期跟蹤調(diào)查了三家外資企業(yè)。個案研究的好處在于它的資料豐富性和實踐性，而最終走向理想型的研究是力求建立超越具體經(jīng)驗的普遍解釋，建立類型的共性知識，增加與國際學(xué)術(shù)界的對話。三家外資企業(yè)的具體情況如下。[22]
對三家企業(yè)的主要調(diào)查工作是在2002年至2004年完成。調(diào)查以進廠訪談為主，通過訪談了解工人勞權(quán)的實現(xiàn)狀況、工會的組織狀況、管理模式等。對福臺制鞋有限公司我們進行了三次調(diào)查，共計訪談在38個人，其中有4個上級工會干部，其余34人為該廠員工，其中男性10人，1名作業(yè)員，6名分別擔任班長、組長、副課長、課長、主任、副理的職務(wù)，還有3人在廠工會中擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；女性24人，其中1名客戶代表，1個課長，1個副課長，1個組長，1個班長，1個廠工會干部，6個職員，其余12人為一般作業(yè)員。京吉汽車有限公司進廠兩次，共計訪談了16人。其中工會干部為9人，包括工會小組長、車間工會主席、工會女工部干部、工會勞保監(jiān)察委員會主任、工會勞動生產(chǎn)委員會主任、公司工會副主席等；還有2名工人等。京摩有限公司進廠一次，訪談了人力資源部經(jīng)理，其他資料為公開發(fā)表的材料。
（三）沖突型勞資關(guān)系模式及其變化
沖突型勞資關(guān)系模式意味著勞資雙方的利益是不同的，資方為了獲得更多的剩余價值有意地減少勞動者的工資和福利或增加勞動者的勞動時間等，以致勞動者產(chǎn)生不滿，嚴重時可能會以消極怠工、破壞機器或罷工的形式反抗資本家的剝削。
福臺制鞋有限公司是一家生產(chǎn)運動用品的臺資企業(yè)，成立于1989年。它是一個比較典型的“轉(zhuǎn)包制”企業(yè)。所謂轉(zhuǎn)包制也稱為生產(chǎn)外包，它已經(jīng)成為國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的主流方式。這是一種跨國公司將非核心制造環(huán)節(jié)外包給那些具有專業(yè)能力的外部供應(yīng)商，然后通過外購獲得這些產(chǎn)品。從產(chǎn)品價值鏈看，跨國公司所控制的價值增值環(huán)節(jié)集中于少數(shù)具有相對競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務(wù)，將那些低增值部分加簡單的生產(chǎn)加工外包給發(fā)展中國家的供應(yīng)。20世紀90年代以來，歐美企業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)包規(guī)模年增長率達到35％[23]。越來越多的跨國公司通過轉(zhuǎn)包形式將生產(chǎn)基地轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國家，其中不少在中國落戶。這類勞動密集型企業(yè)早期多是在沿海城市的出口加工貿(mào)易區(qū)，被稱為“三來一補”企業(yè)，[24]到21世紀初更多地擴大到出口加工貿(mào)易的各個方面。這類企業(yè)規(guī)模不同，小到幾十人的小廠，大到幾萬人的企業(yè)，處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端。隨著中國成為“世界工廠”，這類企業(yè)的就業(yè)規(guī)模呈擴大的趨勢。有資料表明，外商直接投資對中國制造業(yè)出口在1989-2001年期間以每年15％的增長程度發(fā)展。以東莞為例，這個原有150余萬人的地級市，到2001年底，在“三來一補”企業(yè)的外來打工者達到500萬人。到2000年6月底，此地的臺資企業(yè)已達3962家，其中包括600多家的制鞋業(yè)。在東莞投資規(guī)模最大的、已成功在香港聯(lián)交所上市的臺灣寶成鞋業(yè)集團，大陸廠占其總生產(chǎn)規(guī)模的六成多，從業(yè)人員10多萬人，加上其他廠區(qū)和關(guān)系企業(yè)，從業(yè)人員總數(shù)已達到20萬人左右。[25]各類轉(zhuǎn)包制企業(yè)存在著較為嚴重的剝削。在20世紀90年代起常常會與“血汗工廠”的提法相關(guān)聯(lián)。1997年的《人權(quán)觀察報告》曾指出：“一個國家購買的商品可能是由另一個國內(nèi)受壓迫的犧牲者所生產(chǎn)的，而這種消費行為就可視為壓迫行為的同謀，除非采取了措施保證生產(chǎn)過程中不存在侵犯勞權(quán)的現(xiàn)象……，許多消費者不愿意成為侵犯勞權(quán)的同謀者。”因此消費者運動迫使跨國公司在20世紀90年代初開始實施公司生產(chǎn)守則（corporate code of conduct），這些守則包括為歐美國家消費者生產(chǎn)服裝、鞋子、玩具和其他商品的眾多外國公司的勞工政策，同時SA8000也開始實施。
福臺制鞋有限公司主要是接受“銳步”公司的訂單生產(chǎn)運動鞋。作為勞動密集型企業(yè)，它吸納全國各地來的打工者12000多人，其中女工占到80％以上。福臺制鞋公司是一家較為成熟的制鞋企業(yè)，它根據(jù)生產(chǎn)流程和管理需要設(shè)立了一系列生產(chǎn)部門和事業(yè)部門，建立了一整套科層制度，從上至下包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副理、主任、課長、副課長、組長、班長、職員、一般作業(yè)員。全廠的行政及生活事務(wù)由一名臺灣副理進行管理。組長、班長直接管理一般作業(yè)員，屬于基層干部；正副課長、主任屬于中層干部；副理及以上屬于高層干部。高層干部全部來自臺灣，課長及以下職務(wù)完全由大陸人擔任。
福臺制鞋公司在《員工手冊》中對勞動者的勞權(quán)做了合理規(guī)定，如果切實照章辦事，工人們的利益將能得到實現(xiàn)。《員工手冊》之“工作守則”的第一條規(guī)定：職工應(yīng)遵守本公司之一切管理規(guī)章。被訪的工人們一致反映，與他們曾經(jīng)工作過的工廠相比，這家企業(yè)比較規(guī)范，生產(chǎn)生活環(huán)境相對來說比較好。盡管如此，工人依然反映《員工手冊》中一些有利于工人的條款實際上沒有被實踐，有些甚至被公然違反。
第一，從勞動報酬看，該廠的普通女工幾乎都是拿計件工資。計件工資分為A/B/C三個等級，A級工資每個月約750-900元之間，B級每個月約650-800元之間，C級每個月約500-650之間。男工一般拿A級或B級工資，女工則一般拿B級或C級工資，男工與女工的平均月工資相差150元左右。對此，女工覺得并無不妥，因為男工一般從事重體力活或技術(shù)活，多拿一些工資是理所當然的。實質(zhì)上，工資是女工最不滿意的一個方面。這種不滿不是源于工資太少，而是因為她們懷疑自己沒有足額拿到《員工手冊》規(guī)定的件資工人應(yīng)該得到的份額。據(jù)女工們反映，她們的件資獎金存在被現(xiàn)場干部挪扣的現(xiàn)象；誰可以得到競賽獎金或年終獎金，不是根據(jù)生產(chǎn)能力高低而是根據(jù)現(xiàn)場干部個人的喜好決定；很多女工的久任獎金無緣無故被停發(fā)；懷疑加班費沒有根據(jù)法定的比例進行計算；在現(xiàn)場干部的要求下，她們不得不經(jīng)常進行無償加班。第二，從勞動時間看，工人們每周工作近60小時，遠遠超過《員工手冊》規(guī)定的40小時；一般情況下的工作時間為8∶00-12∶00、13∶00-17∶00，但是現(xiàn)場干部經(jīng)常要求工人們在早上7∶30之前就開始工作、在中午一個小時的休息時間里工作、并在下午5∶00刷卡下班后返回現(xiàn)場繼續(xù)工作，這種非正常的超時加班不計算加班費；現(xiàn)場干部們自行決定是否加班，并未與工會進行協(xié)商。從請假或辭職看，女工很難順利請到假或辭職。按照規(guī)定，如果要請假或辭職，女工必須向現(xiàn)場干部索要請假單。當女工離開流水線不會影響生產(chǎn)速度時，現(xiàn)場干部往往會提供請假單，甚至可以代辦請假手續(xù)；若可能影響生產(chǎn)速度，很多現(xiàn)場干部會通過各種方式阻止女工們請假或辭職。第三，從勞動保護權(quán)看，被訪的工人們很少談到勞動環(huán)保方面的問題。據(jù)現(xiàn)任工會副主席反映，有些干部為了提高線上的生產(chǎn)效率，偷偷將工廠禁止使用的化學(xué)品帶入生產(chǎn)現(xiàn)場。第四，從社會保障權(quán)看，廠方給所有干部投保，但只給部分工人投保，全廠12000名工人，有5800人參加了政府要求的社會保險，包括醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、生育。但是當工人們辭職離開時，很難拿回已經(jīng)繳納的保險費。從女性的特殊福利看，《員工手冊》規(guī)定了對女工四期的保護，并且實施得比較好。該廠專門制定了不騷擾政策來規(guī)范干部的管理行為，但似乎收效甚微。女工們反映，干部們罵人的現(xiàn)象特別普遍。出現(xiàn)了勞資矛盾下移的現(xiàn)象，即班組長與一線工人的矛盾十分突出。
為何福臺制鞋企業(yè)的工人勞動權(quán)益得到了較好的保障呢？最主要的原因是全球化下的“企業(yè)社會責任”的理念對該廠的勞資關(guān)系有較大的影響。福臺制鞋公司只生產(chǎn)“銳步”運動鞋，因此銳步公司提供的訂單量直接決定該廠的生存與發(fā)展。銳步公司在全球化的消費者運動和“反血汗工廠”的壓力下，向福臺制鞋公司派駐了1名人權(quán)代表及20多名生產(chǎn)代表。人權(quán)代表負責監(jiān)管該廠的人權(quán)狀況，勞資糾紛方面的問題都屬于其管轄范圍；生產(chǎn)代表則主要負責監(jiān)管產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量，并與廠方協(xié)商產(chǎn)品收購的價格。銳步公司作為一家知名跨國大公司，一向以積極的態(tài)度支持人權(quán)事業(yè)。在中國，該廠是中國境內(nèi)率先申請SA8000(Social Accountability 8000)的工廠[26]。2002年，在銳步公司的提議下，福臺制鞋公司進行了由工人直接選舉工會代表的活動，活動得到工人們的認可，有不少工人自我推薦參加選舉，選舉出了以工人為代表的工會組織。
總結(jié)福臺制鞋公司勞資關(guān)系的狀況，我們發(fā)現(xiàn)，它已經(jīng)在制度上擺脫了沖突型勞資關(guān)系模式的特點，它雖然具有明確的資方，且存在工人的超時勞動，但它正向談判－契約型勞資關(guān)系模式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)沖突型勞資關(guān)系模式強調(diào)所有的資方與勞工的激烈沖突，已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽畹讓拥拇碣Y方利益的班組長與一線工人的沖突。在全球化的大民主環(huán)境下，福臺制鞋公司采取了組建工會的形式，制定了較好的《員工守則》，雖然勞資沖突還會更多地表現(xiàn)為班組長與一線工人的沖突上，但總體的契約關(guān)系已經(jīng)建立，但工人無論是從能力還是制度保障上都無法實現(xiàn)有效的工資談判。
（四）談判—契約型勞資關(guān)系模式
談判—契約型勞資關(guān)系模式在中國的實施主要是通過組建工會，通過工會與資方相關(guān)部門依法進行集體談判，簽訂集體合同以保障職工利益的一種模式。它實現(xiàn)的條件是工會具有切實可行的權(quán)力和實施共權(quán)利的能力。
京吉有限公司是中國最早成立的合資企業(yè)之一，1984年由北京某制造廠和美國某大型汽車公司合資經(jīng)營。京吉有限公司是中國國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型的典型代表，這種轉(zhuǎn)型的特點是政府希望借助國際資本和市場化的管理經(jīng)驗促進國有企業(yè)更快地與國際接軌。因此京吉有限公司勞資關(guān)系代表了一種以政府主導(dǎo)的、一定程度上保留國有企業(yè)文化傳統(tǒng)的勞資關(guān)系類型，該企業(yè)在合資之初就建立了工會，實施工會會員代表大會制度和集體合同制度。
訪談資料表明，雖然京吉有限公司在20年的發(fā)展歷史中遇到了多種困難，員工也曾有最多時的8000人減少到目前的3000人，但是員工的基本利益得到了保障。其中最重要的經(jīng)驗是工會組織，黨委公開掛牌，黨委書記兼任工會主席。1984年，企業(yè)在中國最早實行了集體協(xié)商、集體談判和簽訂集體合同制度。在簽訂集體合同的過程中，企業(yè)在1984年實現(xiàn)了全員勞動合同制、干部聘任制、單一首長負責制等勞動人事制度的改革，在勞動制度層面實現(xiàn)了市場化的管理。工會在全球化和市場壓力下建構(gòu)出其利益表達與利益實現(xiàn)的重要機制，這一機制就是加強工會和工會領(lǐng)導(dǎo)在公司治理中的地位。企業(yè)合資之初建立了良好的工會民主目標。由于該企業(yè)是在國有企業(yè)基礎(chǔ)上組建的合資企業(yè)，國有企業(yè)的工會傳統(tǒng)得到延續(xù)，這種傳統(tǒng)的特點是工會力量強，與黨組織有緊密的聯(lián)系，專職工會干部多。在合資的過程中，黨委與工會得到了有力的聯(lián)合，黨委書記兼工會主席，由此組成了強大的、能夠與管理層相對應(yīng)的組織機構(gòu)。工會與黨組織的重疊關(guān)系依然明確存在，這種重疊關(guān)系從車間到總公司，車間工會主席或副主席兼車間黨支部副書記或委員，黨委書記兼工會主席。
京吉有限公司的集體協(xié)商主要在兩個部分完成，一是工作小組級別的協(xié)商，主要由行政部門提出建議，工作小組進行討論，分別提出自己的意見；二是高級協(xié)商，由簽約代表參加，在高級協(xié)商中雙方談判的結(jié)果得以確認。有重大分歧意見的條款一定要在最高級別的協(xié)商中解決。1995年的高級談判是工會主席與外方總經(jīng)理的協(xié)商。1999年的集體協(xié)商是工會主席與外方副總經(jīng)理、中方總經(jīng)理的協(xié)商，協(xié)商涉及到職工工資的增長幅度等重要問題。之所以工會主席能夠有如此大的發(fā)言權(quán)，是因為該公司依法將工會主席選為公司“職工董事”，有權(quán)參與公司重大事務(wù)的決策。正是在這樣的背景下，工人的基本福利、工資的增長、勞動保護和勞動條件通過集體協(xié)商和集體談判以集體合同的形式得到了較好保障。
（五）利益一致型勞資關(guān)系模式
利益一致型勞資關(guān)系模式是以管理者為核心的，是資本所有者和管理者們假設(shè)了勞資關(guān)系雙方利益是一致的，并通過一系列的人力資源的方式，將雇員的利益納入到企業(yè)發(fā)展中。這一種勞資關(guān)系模式也被稱為人力資源管理型的勞資關(guān)系模式。其主要目標是以人力資源管理理念替代工會組織。這一產(chǎn)業(yè)關(guān)系模式的前提是每一個組織成員相信其組織目標和員工個人目標具有內(nèi)在一致性，在利益一致的前提下，通過激勵和使用各種管理方法使員工的潛能得到充分發(fā)揮，并在這一過程中實現(xiàn)員工的個人發(fā)展和自我實現(xiàn)。
京摩有限公司是一家擁有9000名員工的大型獨資企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品擁有較高的科技含量。這家明確表明，它是以嚴格的人力資源管理模式來解決勞資雙方利益的，企業(yè)沒有工會組織，但公司每年會支出相當于員工工資總額的3％用于員工的培訓(xùn)，每個員工每年必須接受不少于40小時的培訓(xùn)。該公司建立有自己的大學(xué)，每年提供1萬人次的培訓(xùn)。總之，該公司為每名技術(shù)人員和管理人員建立職業(yè)生涯管理檔案，為其提供盡可能多的培訓(xùn)和發(fā)展機會；對于大量的一線工人，也積極鼓勵其學(xué)習(xí)和提高文憑，通過建立相對穩(wěn)定的勞動合同關(guān)系來提供工人的安全感。也就是說，企業(yè)組織制定和實施一系列既能夠使組織績效最大化又能使員工福利最大化的政策來滿足組織與員工兩方面的需求。這些實踐包括工作設(shè)計與工作豐富方面的項目開發(fā)，職業(yè)生涯規(guī)則與發(fā)展，目的是提高雇員工作的心理質(zhì)量，使他們對組織更滿意、更忠誠。同時，它也是明顯去工會化（free-union）的，即防止工會在職場中蔓延和滲透，以免工會破壞職業(yè)場所中存在著的對勞動過程的控制。京摩有限公司在中國發(fā)展的過程中一直注重管理人員的本土化和其發(fā)展，不斷培養(yǎng)新人，其中方管理人員的比例從1994年的11%上升到2001年的72%，達到767人。在勞資關(guān)系上，勞資雙方依照勞動合同行事，沒有具有規(guī)模的勞資沖突出現(xiàn)。
對于人力資源管理模式，有學(xué)者認為，在非西方環(huán)境下，企業(yè)規(guī)模、所在國、行業(yè)特征因素會影響企業(yè)對人力資源管理實踐，大型企業(yè)會采用更多的人力資源計劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓(xùn)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬和競爭勞動力市場來管理員工。雖然有多種可能的原因，但是人力資源管理實踐與員工相關(guān)的績效之間沒有顯著的正相關(guān)。[27]
綜上所述，外資企業(yè)并沒有一致的勞資關(guān)系模式。至少存在著沖突型勞資關(guān)系模式、談判－契約型勞資關(guān)系模式和利益一致型勞資關(guān)系模式，雖然每家企業(yè)的勞資關(guān)系模式并非完全等同于上述某一關(guān)系模式，但卻具有基本形式的特征。這三類勞資關(guān)系模式具有歷史的立體感，折射出中國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展的非均衡性或歷史多元性，沖突型勞資關(guān)系模式代表著資本主義發(fā)展早期階段的勞資關(guān)系模式，是一種以資本所有者利益為主的關(guān)系模式，這種關(guān)系模式在中國依然存在，只是它面臨著國際社會、中國法律等多方面的壓力，正向著現(xiàn)代制度化的談判－契約型勞資關(guān)系模式轉(zhuǎn)變。而利益一致型勞資關(guān)系模式是一種對抗強大工會力量的一種努力，是否可以通過人力資源管理達到勞資雙贏還需要深入地考察和研究。值得注意的是，談判－契約型勞資關(guān)系的建立需要工會組織是一個真正具有談判能力、代表工人利益的組織。人力資本理論一般只適用于具有較高人力資本的人群，特別是技術(shù)人員和高級管理人員，但對勞資關(guān)系而言，它并不能解決所有員工的利益問題。
四
鄧中夏先生針對1925年日本已在中國建立41家紗廠、雇用中國員工88000余人的情況，深刻地指出：“日本在華設(shè)立紗廠，是日本帝國主義實行經(jīng)濟侵略的一個有力的手段。它在華設(shè)廠的原因：一、是因中國有廉價的勞動力；二、是不要納付關(guān)稅，便可將生產(chǎn)品賣給中國人，以占取中國的市場；三、中國殘酷的軍閥政治，絕對禁止工人的集會及一切政治自由，而且在租界內(nèi)更純?nèi)皇峭鈬瑢Υ袊碌热恕梢杂脤ΥｑR的法子。這都是日本資本家在他們本國求之不得的。所以日本資本家樂于在中國開設(shè)工廠。”[28]那么，這些作用于外資投資建廠的背景是否依然在起作用呢？可以說，多種因素導(dǎo)致了勞資關(guān)系模式的歷史多元性。可以從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)類型、生產(chǎn)要素配置、投資規(guī)模、投資國的文化傳統(tǒng)、全球化進程、在地政府理念、法律實施的狀況等方面來進行思考。
從投資類型看，受到外資準入政策的影響，20世紀80年代的外資企業(yè)主要以中外合資企業(yè)為主，特別是在某類經(jīng)濟命脈型產(chǎn)業(yè)中外資所占股份不會超過50％，而合作或合資主要是傳統(tǒng)國有企業(yè)，這樣的一類企業(yè)在很大程度上保留了國有企業(yè)的文化傳統(tǒng)，在黨組織和工會組織的建設(shè)上具有優(yōu)勢，可以在一定程度上平衡工會在企業(yè)中的力量。就如京吉有限公司所顯示的。這意味著只要工會能夠獲得制度性地保障，它是能夠發(fā)揮作用代表和保護工人利益的。值得注意的是，進入20世紀90年代之后，特別是中國加入世界貿(mào)易組織之后，外商直接投資的比例加大，外商獨資企業(yè)數(shù)量增加，一些早期的合資企業(yè)經(jīng)過近年來的資本運作也開始向獨資或外方占有多數(shù)股權(quán)的投資形式轉(zhuǎn)變。
以生產(chǎn)要素配置看，外資企業(yè)在中國的類型表現(xiàn)為兩類：一類是勞動密集型企業(yè)；另一類是資本密集型企業(yè)。由于勞動密集型企業(yè)主要是通過勞動者的低成本勞動在競爭中獲勝，因此資本家賺取利潤的多少直接與勞動者收入和福利的份額以及勞動條件相關(guān)，這種生產(chǎn)要素的配置形式突出了勞動者與資本所有者之間的矛盾。在以轉(zhuǎn)包方式經(jīng)營為主的各類外資企業(yè)中，沖突型勞資關(guān)系較為明顯，表現(xiàn)為勞工權(quán)益嚴重受損，存在超時加班、工資低下、勞動條件惡劣等狀況；同時，有些企業(yè)出現(xiàn)了工人的集體反抗。但是從某種程度上講，勞動密集型企業(yè)依然是中國獨具優(yōu)勢的方面，因為中國是一個要素結(jié)構(gòu)嚴重失衡的國家。勞動力、耕地和水、石油天然氣、資本這四大生產(chǎn)要素中，中國占全球總數(shù)的比重分別是23%、7%、3.5%和7%。勞動力要素嚴重過剩，其它要素相對短缺，這就需要更多地引進外資。[29]同時，20世紀90年代以來，中國進入到重工業(yè)主導(dǎo)增長階段，產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力的需求明顯減弱，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力高達3.7億人，可實際只需要1.5億左右，龐大的勞動力后備軍和相關(guān)政策部門的不作為為某些不法的外資企業(yè)實施沖突型勞資關(guān)系模式提供了基礎(chǔ)。
從全球化的角度講，國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的類型是從勞動密集產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移開始，進而到資本、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。發(fā)達國家向中國轉(zhuǎn)移的首先是密集型產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、零部件，如輕紡、儀器加工等，這主要出現(xiàn)在出口加工區(qū)和“三來一補”貿(mào)易的發(fā)展。此后，發(fā)達國家向中國轉(zhuǎn)移資本密集型產(chǎn)業(yè)，如機械、化工等。聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織曾經(jīng)預(yù)測，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，到2005年，發(fā)達國家所占全球制造業(yè)的比重將由1970年的86％下降到67.6%，而發(fā)展中國家的份額地由10.3%上升到30.6%，其中東亞和東南亞國家將占到19.2%。[30]進入2000年前后，跨國公司更多地進入中國，并更多地采用獨資方式開拓中國市場，即使是合資企業(yè)，其外方居控股地位的比例也在迅速增加。這種控股并購是跨國公司在全面衡量在華投資風險、資源投入、技術(shù)保密、企業(yè)控制和投資效率等因素后做出的一種戰(zhàn)略選擇。[31]這種投資主體的變化，使中國境內(nèi)出現(xiàn)了以資本密集型為主的企業(yè)。資本密集型企業(yè)主要是依靠專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)人員的人力資本優(yōu)勢改變了勞資雙方的力量對比，迫使資方重視人力資本的價值，但是在一些跨國公司中反工會化的傾向比較明顯，他們多數(shù)選擇利益一致型的勞資關(guān)系模式，將專業(yè)人士的培訓(xùn)和職業(yè)生涯納入到企業(yè)發(fā)展中，形成了人力資源管理模式。
從投資規(guī)模看，有跨國公司和非跨國公司的中小企業(yè)，其勞資關(guān)系模式的選擇也有所不同。一般來說，跨國公司從其實力和企業(yè)形象的角度考慮會遵守在地的法律規(guī)范，因此會避免激烈的勞資沖突。而一些中小投資企業(yè)可能會為了節(jié)約勞動力成本違反勞動法。此外，跨國公司自身勞動制度比較規(guī)范，它也會將這些勞動制度延伸至海外企業(yè)，并延續(xù)自身的企業(yè)文化傳統(tǒng)。
在地政府的行為影響著外資企業(yè)勞資關(guān)系模式的選擇。從全球化的角度看，市場經(jīng)濟制度正成為世界經(jīng)濟發(fā)展的基本經(jīng)濟制度，大量發(fā)展中國家參與到全球化進程中。許多發(fā)展中國家不僅取消了限制，還采取各種吸引外資的措施，提供高標準的待遇、法律保護與擔保，使得國際投資環(huán)境不斷改善。據(jù)聯(lián)合國貿(mào)易發(fā)展會議數(shù)據(jù)顯示，到1998年有60個國家對145項涉及國際直接投資的法規(guī)進行修訂，其中94％以上的修訂是為了創(chuàng)造一個對外商更為有利和寬松的環(huán)境。[32]這意味著降低了國際投資的準入標準，這其中也包括勞工標準。20世紀90年代后，中國各地方政府以非常寬容的政策允許和鼓勵外國資本直接投資。同時，地方政府的執(zhí)政要求也多以經(jīng)濟建設(shè)的主流價值為目標，資本短缺和勞動力的就業(yè)壓力使地方政府對資方形成寬松的社會環(huán)境，甚至放松對企業(yè)的社會責任的要求。
全球化的各種力量影響外資企業(yè)勞資關(guān)系模式。從社會學(xué)的角度看，大致有兩類看法來評價全球化的作用：一類是比較消極的看法，認為全球化以一種不平衡的方式向前發(fā)展；自由貿(mào)易只是單方面的，有利于富裕國家，有利于資本所有者，而不利發(fā)展中國家和勞工，甚至?xí)由畎l(fā)展中國家現(xiàn)存的貧窮和依附模式。另一類是比較積極的看法，認為利用全球化的力量可以爭取更多平等、民主和繁榮的機會。反全球化的“全球正義運動”大力倡導(dǎo)的是：貿(mào)易規(guī)則首先應(yīng)當考慮人權(quán)、環(huán)境、勞動權(quán)利和地方經(jīng)濟，而不能僅保障富有的大企業(yè)獲取更大的收益。從福臺制鞋企業(yè)實施的工人選舉工會代表的行動看，全球化的確以一種前所未有的力量作用于企業(yè)的民主化進程，并有效地強化了工會的職能。為了應(yīng)對反全球化運動中的反血汗工廠和消費者運動，轉(zhuǎn)包制類型的外資企業(yè)的應(yīng)對策略是建立生產(chǎn)守則和實施SA8000認證。但是這樣的人權(quán)標準又往往成為發(fā)達國家擠壓發(fā)展中國家的一種策略。對發(fā)展中國家來說，企業(yè)社會責任運動是一把實實在在的“雙刃劍”。一方面，它能推動企業(yè)社會責任運動，借助相應(yīng)的市場懲制原則，有助于改善勞工的勞動條件和收入狀況，提高資本所有者的法律意識和管理水平；但另一方面，推行企業(yè)社會責任運動，勢必加大外貿(mào)出口企業(yè)的經(jīng)營成本，削弱企業(yè)的低成本競爭優(yōu)勢，甚至有可能威脅到企業(yè)的商業(yè)安全。企業(yè)社會責任運動在中國，其貿(mào)易保護主義和人權(quán)斗爭的色彩更為濃厚一些[33]。
總之，市場經(jīng)濟在中國的實行大大提高了資本的地位，資本的本質(zhì)要求是追求利潤和剩余價值，外資企業(yè)勞資關(guān)系成為企業(yè)中最基本的關(guān)系，由于資本追逐剩余價值的本性與勞工利益有著天然的沖突，政府應(yīng)當以市場規(guī)則來規(guī)范勞資關(guān)系模式，即建立起有效的談判－契約型勞資關(guān)系模式，通過工會組織的建設(shè)來保障勞工基本權(quán)益的實現(xiàn)。
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[1]國家統(tǒng)計局編：《中國統(tǒng)計摘要2005》，中國出版社2005年版，第46頁。
[2]中華人民共和國國家統(tǒng)計局編：《2004中國統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2004年版。
[3]陳國賁、黎熙元、陸何慧薇：《中國“三資”企業(yè)中的文化沖突與文化創(chuàng)新》，《社會》2005年第3期。
[4]李愛明、張志勇、趙劍波、董自剛：《高歌低回的發(fā)展隱憂》，載《中華工商時報》2003年10月24、27日。
[5]中華人民共和國國家統(tǒng)計局編：《2004中國統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2004年版。
[6]《16萬外企建立工會》，《人民日報海外版》(2005年04月28日第四版)
[7][8]湛柏明：《中國吸引外商直接投資對內(nèi)資的需求效應(yīng)》，載《廈門大學(xué)學(xué)報》2004年第5期。
[9]2005年4月19日《工人日報》：“深圳：在化解勞資沖突中構(gòu)建和諧社會”。
[10]2005年4月28日《人民日報海外報》，“16萬外企建立工會”。
[11]2001年的資料根據(jù)國家統(tǒng)計局人口和社會科技統(tǒng)計司、勞動和社會保障部規(guī)劃財務(wù)司編：《2002年中國勞動統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2002年版，第419頁；2002年資料根據(jù)國家統(tǒng)計局人口和社會科技統(tǒng)計司、勞動和社會保障部規(guī)劃財務(wù)司編《2003年中國勞動統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2003年版。
[12]2002年資料根據(jù)國家統(tǒng)計局人口和社會科技統(tǒng)計司、勞動和社會保障部規(guī)劃財務(wù)司編《2003年中國勞動統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2003年版。
[13]Anita Chan, “Globalization, China's Free labour Market, and the Chinese Trade Union”, Asian Pacific Business Review, Vol.16(2000), No. 3 & 4, pp. 260-81.
[14]王宏仁、陳佩華：《臺商、國家機關(guān)與全球反血汗工廠運動：中國與越南的比較》，《香港社會科學(xué)學(xué)報》，第二十六期(2003年秋／冬季)。
[15]王春光、方文：《文化適應(yīng)與合作：對跨國公司在中國所面臨的一個重要層面的調(diào)查研究》，《浙江社會科學(xué)》2001年第5期。
[16]帕特里西亞·舍勒：《國際管理：中國—德語國家合作企業(yè)的協(xié)同》，姚燕譯,中國社會科學(xué)出版社1994年版。
[17]潭深：《弱者的反抗——圍繞一次搜身事件中女工集體行動的分析》，香港中文大學(xué)“市場經(jīng)濟條件下的工會和工運”研討會論文，2003。
[18]常凱：《WTO、勞工標準與勞工權(quán)益保障》，《中國社會科學(xué)》2002年第1期。
[19]郭萬達、朱文暉：《中國制造——“世界工廠”正轉(zhuǎn)向中國》，江蘇人民出版社2003年版。
[20]John Dunlop, Industrial Relations Systems，New York: Henry Holt, 19 58. pp.13-16.
[21]William H. Holley and Kenneth M. Jennings, The Labor Relations Process, Fourth Edition, The Dryden Press 1991, p.16.
[22]為論述方便，三家企業(yè)均使用了匿名，本調(diào)查是福特基金會項目“公司治理與企業(yè)民主”的一部分。課題組成員有：馮同慶、戴建中、朱曉陽、佟新、陳佩華、陳美霞、龍彥、朱慶華、馬丹、李文芬等。
[23]原小能：《國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)律和趨勢分析》，《上海經(jīng)濟研究》2004年第2期。
[24]三來一補企業(yè)是指來料加工、來件裝配、來樣生產(chǎn)和補償貿(mào)易。三來(來料加工、來件裝配、來樣生產(chǎn))系由外商提供原材料、零配件或圖樣，經(jīng)中方加工裝配生產(chǎn)，其產(chǎn)品交還外商返銷。
[25]郭萬達、朱文暉：《中國制造——“世界工廠”正轉(zhuǎn)向中國》，江蘇人民出版社2003年版，第377—378、391頁。
[26]SA8000是對企業(yè)社會責任的要求。1.有關(guān)核心勞工標準：(1)童工，公司不應(yīng)使用或者支持使用童工，應(yīng)與其他人員或利益團體采取必要的措施確保兒童和應(yīng)受當?shù)亓x務(wù)教育的青少年的教育，不得將其置于不安全或不健康的工作環(huán)境和條件下。(2)強迫性勞動，公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。(3)公司應(yīng)尊重所有員工結(jié)社自由和集體談判權(quán)。(4)歧視，公司不得因種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員或政治歸屬等而對員工在聘用、報酬、訓(xùn)練、升職、退休等方面有歧視行為；公司不能允許強迫性、虐待性或剝削性的性侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。(5)懲戒性措施，公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱。2.工時與工薪：(1)公司應(yīng)在任何情況下都不能經(jīng)常要求員工一周工作超過48小時，并且每7天至少應(yīng)有一天休假；每周加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業(yè)務(wù)需要時不得要求加班；且應(yīng)保證加班能獲得額外津貼。(2)公司支付給員工的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標準，并且必須足以滿足員工的基本需求，并以員工方便的形式如現(xiàn)金或支票支付；對工資的扣除不能是懲罰性的；應(yīng)保證不采取純勞務(wù)性質(zhì)的合約安排或虛假的學(xué)徒工制度以規(guī)避有關(guān)法律所規(guī)定的對員工應(yīng)盡的義務(wù)。3.健康與安全：公司應(yīng)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，為員工提供安全健康的工作環(huán)境，采取足夠的措施，降低工作中的危險因素，盡量防止意外或健康傷害的發(fā)生；為所有員工提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境，包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍，衛(wèi)生的食品存儲設(shè)備等。4.管理系統(tǒng)：高層管理階層應(yīng)根據(jù)本標準制定公開透明、各個層面都能了解并實施的符合社會責任與勞工條件的公司政策，要對此進行定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立并維持適當?shù)某绦颍C明所選擇的供應(yīng)商與分包商符合本標準的規(guī)定。與國際勞工標準不同的，它是有專門負責認證的公司提供證明的。
[27]蔣春燕、趙曙明：《企業(yè)特征、人力資源管理與績效：香港企業(yè)的實證研究》，《管理評論》2004年第10期。
[28]鄧中夏：《中國職工運動簡史（1919－1926）》，人民出版社1949年版，第130頁。
[29]江小涓：《吸引外資、對外投資和中國的全面小康目標》，《國際貿(mào)易問題》2004年第1期。
[30]王健：《國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與中國機遇》，《社會觀察》2004年第2期。
[31]聶名華：《跨國公司在華并購中的壟斷傾向分析》，《社會科學(xué)輯刊》2004年第4期。
[32]原小能：《國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)律和趨勢分析》，《上海經(jīng)濟研究》2004年第2期。
[33]勞動科學(xué)研究所課題組：《企業(yè)社會責任運動應(yīng)對策略研究》，《中國勞動》2004年第9期。
作者簡介：佟新，法學(xué)博士，北京大學(xué)社會學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師，北京大學(xué)社會發(fā)展研究中心研究員。北京，100871
〔責任編輯：畢素華〕
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