一、問題的提出
在勞資關(guān)系的研究中,人們往往只注意到企業(yè)(資方)與工人(勞方)的關(guān)系,而很少關(guān)注在這兩者之間還可能存在某個中介環(huán)節(jié)——工頭。筆者認(rèn)為,游走在勞方與資方之間的工頭角色,對于勞資關(guān)系是極為重要的。2005年在對一家私營企業(yè)的參與式觀察和訪談中,筆者逐漸了解到小型私營企業(yè)中的權(quán)力并非完全為資本所有者所操縱,尤其對某些加工型企業(yè)而言更是這樣。在一個月的工作和觀察中,筆者發(fā)現(xiàn)該廠一個班長掌握了相當(dāng)?shù)臋?quán)力,甚至連老板都不敢對她不敬。為何一個來自重慶的打工妹有著某種足以與老板相抗衡的權(quán)力呢? 筆者在研究中發(fā)現(xiàn),這種情況不僅出現(xiàn)在珠三角地區(qū)的小型加工企業(yè)內(nèi),還存在于一些建筑業(yè)、采礦業(yè)的企業(yè)之中。這種情況不僅出現(xiàn)在改革開放的今天,即便是半個多世紀(jì)之前,在我國工業(yè)發(fā)展的初期,工頭特有的權(quán)力就已經(jīng)顯露出來。那么,在小型私營企業(yè)中,老板和工頭的權(quán)力博弈情況是怎樣的呢? 工頭的權(quán)力從何而來,又受到什么制約? 工頭的權(quán)力運(yùn)用對勞資關(guān)系具有什么樣的影響? 這正是本文試圖探討的問題。
二、案例:一個女工頭的故事
佛山市南海區(qū)Y鎮(zhèn)是一個以內(nèi)衣生產(chǎn)、加工業(yè)為經(jīng)濟(jì)支柱的地區(qū),這里不僅有一些知名的外資內(nèi)衣制造廠,小型私營內(nèi)衣加工企業(yè)更是遍地皆是。這些企業(yè)因?yàn)橐?guī)模太小,絕大多數(shù)沒有自己的品牌,它們一般以承接大型企業(yè)和國外的訂單為生。這些企業(yè)一般租用當(dāng)?shù)孛穹康钠渲幸粌蓪幼鳛檐囬g,工人人數(shù)從十幾人到幾十人不等,大多數(shù)并不是熟手,年輕一些的很多是從零做起的雜工,年長一些的也并非長年從事內(nèi)衣制造業(yè),普遍缺乏專門的技術(shù)。
筆者所調(diào)查的“A廠”就是一家擁有四十多名工人的內(nèi)衣加工企業(yè)。該企業(yè)的老板F年僅25歲,中專文化。他的父親在上世紀(jì)90年代初,和另外四個親戚和朋友以40萬元起家興辦了一家內(nèi)衣制造廠,趁著當(dāng)時的市場空白,接受了大量來自港澳和國外的訂單,企業(yè)迅速成長起來,并有了自己的品牌。隨著資產(chǎn)的不斷積累,利潤的逐漸增多,這五位合伙人也因?yàn)槔娣峙洳痪苤刂亍⒓姞幉粩?以致這家合伙企業(yè)面臨著解散的危險。F的父親為了應(yīng)對企業(yè)解散可能帶來的損失,盡快“東山再起”,便有意識地培養(yǎng)兒子自立工廠。F的父親曾對筆者說起過他的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷:“哎……當(dāng)時真是難啊,那時候真是什么苦都吃了! 我這個廠子干到這一步也不容易,眼看著就要被他們這幾個鬧散了……趁我現(xiàn)在還沒倒,手里還有點(diǎn)錢,趕快幫F辦起來一個廠。我現(xiàn)在這個廠完了,他那還有一個(發(fā)展起來的工廠) ,我就不發(fā)愁了。……F一畢業(yè),我就開始培養(yǎng)他,讓他到廠里和工人一起做內(nèi)衣,每一道工序都要學(xué)會的,你別以為這個容易,這也難著呢! 他學(xué)了好幾個月,都學(xué)會了,現(xiàn)在已經(jīng)自己開工廠了。另外不懂的多問一下H,她做這個很多年了,是我調(diào)給F的班長,以后要是請假或者有別的事就請示她,班長批準(zhǔn)了才能離廠。”
A廠就是F的父親一年前幫他出資興建的。該廠有一名會計(jì)(老板的親戚) ,兩名機(jī)修(其中一人是一班班長H的丈夫) ,一名清潔工,兩個工作班,每班各有一名班長、一名收發(fā)和二十多名工人,工人大多數(shù)是重慶人(見圖1) 。該廠的主要業(yè)務(wù)是為其他的廠子做訂單,從而賺取加工費(fèi)。這些訂單有的來自一些知名的大廠,有的是為大廠做訂單然后再出口國外,有的則是直接出口美國。訂單很多,一般10天左右就要出一批貨,每批貨大約是五六百件左右。為了按時完成訂單,工人們不得不每天工作12個小時(上午8: 00 12: 00,下午13: 00 18: 00,晚上19: 00 22: 00) ,每周工作7天(周日的晚班不用上) ,鄰近出貨期,經(jīng)常要加班到凌晨甚至徹夜工作。工人的生活條件并不好,幾十人擠在一間破舊、沒有窗戶的大房間里,午餐和晚餐就是工廠提供的兩元一份的米飯加青菜。
老板F年齡尚小,經(jīng)驗(yàn)有限,顯然難以利用從父親那里學(xué)到的技術(shù)控制全廠。他經(jīng)常和工人們一起驗(yàn)貨,有時還跟機(jī)修工學(xué)習(xí)修理機(jī)車。F很少和工人交往,有時一整天都不出現(xiàn),廠里的實(shí)際管理大都是一班長H的事情, F只負(fù)責(zé)和父親、H一起聯(lián)系訂單。筆者原以為A廠職工也會像新聞報道中那些討不到薪水的農(nóng)民工一樣痛恨這種“血汗工廠”的老板,但是訪問結(jié)果卻出乎筆者的意料。正如中國早期的工人罷工的矛頭主要是針對監(jiān)工與工頭一樣（注1） ,相比起老板,A廠職工更加討厭班長一些,這種情感與工頭持有的權(quán)力,以及她對工人的態(tài)度是分不開的。
筆者曾經(jīng)訪問一名來自重慶的打工妹B:“你在這里每天干12小時累不累呀? 你覺得這個老板怎么樣呢?”她說:“沒有覺得太累,大家都在一起工作挺有意思的,我每天都很高興。那個老板人很好的,對我們都很好,他從來沒有罵過人,也不愛生氣,還經(jīng)常和大家一起做工。就是不像個老板樣,什么都聽班長(H)的,真不知道誰才是老板? 班長倒挺像個老板的,說的一套一套的,還整天罵人,看誰不順眼都要罵,她走過來你都不能看她一眼。哇! 那個眼神像要把你吃掉似的! ”筆者起初以為這是個別人的想法,于是又問了C,她說:“老板人是挺不錯的,不像我們以前廠的(老板) ,他不打人、不罵人,也不沖我們這些做工的擺架子,不會吆喝我們做這做那的。那個老板娘也好,溫柔得不行,說話都細(xì)聲細(xì)氣的,她整天對著人笑,還經(jīng)常幫我們做工,工錢算我們的。”C說完就得意地笑了。筆者越來越覺得奇怪,又接連問了好幾個工人,結(jié)果發(fā)現(xiàn)大多數(shù)工人都認(rèn)為老板為人很不錯, H管事太多,不招人喜歡,但是同樣也有人認(rèn)為老板沒啥能力,而H確實(shí)挺能干的。
H是重慶農(nóng)村人,她1990年開始外出打工,做內(nèi)衣這一行也有十幾年了,已經(jīng)干了5年的班長,有著豐富的制衣和管理經(jīng)驗(yàn)。她名義上是一班的班長,實(shí)際上是老板的代言人,是整個工廠的監(jiān)工,所有的工人都在她的管治之下。通過長時間觀察,筆者發(fā)現(xiàn)廠里平時開會時她經(jīng)常代表老板發(fā)言訓(xùn)話,廠里新來的工人幾乎都從她那里接受培訓(xùn),在廠里誰做什么工作也是她分配的,連接收的訂單都是她和老板共同安排和分配制作時間的。這種勞動組織制度及運(yùn)行方式和中國近代企業(yè)中的“工頭制”有些相似。車間的工頭掌握著工人的招雇和解雇的權(quán)力,從事技術(shù)工作,并監(jiān)督工人的生產(chǎn)勞動,如有人偷懶違規(guī)者,她們有權(quán)力打罵或者罰款(王處輝, 1999) 。裴宜理將此類女工頭稱作“拿摩溫”。工廠的車間被她們分割為一個個的獨(dú)立王國,這種勞動制度對老板的統(tǒng)一管理造成了很大的障礙。工頭們還經(jīng)常利用工人的力量來挑戰(zhàn)老板的權(quán)力,例如組織罷工等(裴宜理, 2001) 。
工人們對老板和班長所持有的不同看法是與兩者掌握的直接權(quán)力有關(guān)系的。一個人掌握直接權(quán)力越多,參與管理也就越多,與工人們的接觸就會越頻繁,也就越容易與他們產(chǎn)生糾紛。而不直接行使管理權(quán)力的老板,不會參與過多的廠內(nèi)管理,他便不需要頻繁地與工人打交道,也就犯不著得罪他們。所以從工人們對兩者的看法中就能夠反映出老板和班長——授予權(quán)力和代理權(quán)力的關(guān)系。
這種權(quán)力在其他事情上也有所體現(xiàn)。
二班長(以下簡稱R)曾經(jīng)和一名工人因?yàn)樯a(chǎn)流程問題產(chǎn)生了分歧,那名工人是一位三十多歲已經(jīng)有些工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工, R是因?yàn)楣ぷ髑闆r不錯近期剛被老板提拔上來的。當(dāng)時那位女工紅著臉喊:“我干了多少年了! 我能不知道? 以前都是這么做的, H也沒有說過我什么! 你讓我這么改那么改的,弄錯了你負(fù)責(zé)呀! ”R也急得大嚷:“以前的和現(xiàn)在的是一樣么? 這兩個做法是不一樣的,讓你那么做就那么做! 我要是不懂能當(dāng)上班長么?”女工又喊:“當(dāng)班長就了不起了! ? 你把我當(dāng)白癡呀! 我做了多少年了! ”R 更急了:“有本事你來做! 你憑什么說我? 你算什么呀? 自己把程序弄錯了還說別人的不對! ”兩個人誰也不服誰,吵得臉紅脖子粗,這時H聞聲而來,詢問道:“你們兩個吵什么? 有什么解決不了?”R就把事情的經(jīng)過講了出來,這時那個女工生氣地說:“我們以前做的那些都是先拿去剪,然后再車的,他非讓我先車,我沒有那么做,他就沖我喊。以前都不是那么做的。”R說:“我都告訴她現(xiàn)在這個不一樣了,她還不聽,那我只能喊了,我還能怎么樣?”H點(diǎn)點(diǎn)頭說:“這個和以前的做法是不一樣,先得車好才能剪,你自己沒有給她說明白怎么能怪她? 以后要先給別人講明白怎么做,不然就別罵人。”R 沒有說話,走開了。H 又面無表情地說:“你自己不明白就不能再問? 以前的和現(xiàn)在的做法能一樣么? 他怎么說也是班長,你和他拗什么拗?”那名女工說:“他是班長就該沖著我大吵大嚷的了? 他自己教不好還罵我,他要是好好說,我還能不聽?”H說:“男人就是脾氣不好,不然怎么說得上是男人呢? 你老公在家這么說你,你也這樣和他吵? 他說什么你聽不就是了? 再說本來就是你不對,和他吵對你有什么好處? 好好干自己的活兒吧! ”說完,她就又去巡視其他人的工作了,剩下那名女工生氣地呆坐了一會兒,然后就趴在桌子上哭了好半天。
以上案例顯示, H的權(quán)力還體現(xiàn)為對工人的糾紛進(jìn)行裁決——尤其是因技術(shù)問題而產(chǎn)生的糾紛。對管理組織權(quán)威鏈的最后裁定權(quán)的研究表明,當(dāng)兩人出現(xiàn)意見分歧,而該分歧又無法以說理方法解決時,問題就必須依靠另一個權(quán)威來解決(西蒙, 1988) ,而H就充當(dāng)了這種權(quán)威,這說明她對工人而言具有很大的合法權(quán)力。這是源于她過人的技術(shù),多年的經(jīng)驗(yàn)使她熟知內(nèi)衣制作的每一道工序。因?yàn)閹缀趺恳晃恍氯胄械墓と硕际怯伤H自教授制衣工序并分配工作的,所以出現(xiàn)了技術(shù)上的疑問,女工們就會去找H,當(dāng)女工所在的生產(chǎn)流程出現(xiàn)錯誤被批評時,她們往往會說“班長就是這么教我的”。但在大多數(shù)情況下,這只是工人的托詞, H并不會為工人們的錯誤承擔(dān)責(zé)任。
H的權(quán)力還能從女工們對她的懼怕和服從上體現(xiàn)出來。H對待女工的態(tài)度并不好,她經(jīng)常背著手,皺著眉來回巡視,若有誰做得不好或是沒有認(rèn)真工作,她便加以指責(zé)。如果她對一個女工有偏見,就會經(jīng)常責(zé)罵她。有一個女工告訴筆者,“D長得丑,她覺得不順眼,所以天天都罵她,D也不敢說什么”。確實(shí)是這樣,有一次筆者正和身邊的女工聊得高興,她卻突然低下頭認(rèn)真做工不說話了,四周也都安靜了下來。筆者奇怪地轉(zhuǎn)過身,發(fā)現(xiàn)H已經(jīng)站在身后了,她皺著眉說:“該做的活兒都做完了? 想聊天就回宿舍去! 不認(rèn)真做,出了問題誰負(fù)責(zé)?”然后就隨手抓起一件貨,對D說:“你怎么查的貨? 這里還沒有剪干凈你也沒有看見?”說完就轉(zhuǎn)身走了。旁邊的女工悄悄地對筆者說:“你看是吧! 每次過來都得罵D。”另一名女工附和道:“就是,她怎么這么多事,管好她的一班不就行了,管我們做什么? 長得跟怨婦似的……”又一個女工看D臉色不好,也安慰道:“她就那副德性,別理她啊! ”D依舊傻傻地坐著不說話。對工人們而言, H的權(quán)力是很大的,她的命令是不容違抗的,盡管女工心中有些不滿,但是仍然是敢怒不敢言,基本上也就是她不在的時候稍微發(fā)發(fā)牢騷。不管是現(xiàn)代的車間班長還是過去的“拿摩溫”,同樣有權(quán)力對手下的工人進(jìn)行嚴(yán)格的控制和利用。據(jù)一位前英美煙公司的員工回憶,那時的工人工作時不能隨意走動,要是被監(jiān)工看見,就要挨打。盡管那時候的工人們也是滿腹怨言,但對于這些農(nóng)村移民,也只是監(jiān)工不在場的時候才表現(xiàn)出懶散,如果監(jiān)工在場,她們都會賣力工作(裴宜理, 2001) 。總之,有能力責(zé)罵和控制工人是由老板、廠規(guī)和職位賦予工頭的不變的權(quán)力,這將制約工人。
H的權(quán)力還體現(xiàn)在她對廠內(nèi)資源的分配上。來自湖南的女工C曾對筆者說:“這個人把好做、能掙錢的活兒都拿到一班給她的親戚、老鄉(xiāng)做,像我們這些人她就只給難做、掙錢少的活兒,你看這邊這個班的人的工資都不如那邊高。”C的話是不無依據(jù)的,筆者剛到廠的時候,H就分配給筆者穿肩帶的活兒,這是個又麻煩、又無聊、又費(fèi)時的活兒,一條肩帶上的2個扣,一個正著穿,一個反著穿,位置和方向都不能弄錯,一打肩帶有120條,穿完一打可以掙5毛錢,像筆者這種生手,兩小時左右才能完成一打。筆者曾經(jīng)找過老板要求換工作,可是他說:“你是新來的,別的也不會做,就聽班長的安排吧,想做什么活兒向她反映就行了,看她給你做不。”筆者當(dāng)然只能知趣地回去。這說明, H作為老板的參謀,是企業(yè)的實(shí)際管理者,她掌握著分配企業(yè)資源的權(quán)力,女工與她的關(guān)系越近,得到的活兒就越好,掙的錢就越多。通過對資源的掌握,她的丈夫盡管技藝不好,但也在廠里找了一份機(jī)修的工作;她的姐姐在廠里作威作福,經(jīng)常辱罵其他員工、和她們發(fā)生沖突,口碑極差;她的妹妹在二班長R被老板辭退之后接任了這個職務(wù),而她實(shí)際上根本沒有做工和管理的經(jīng)驗(yàn),大家都知道實(shí)權(quán)是掌握在H手中的。與此相似, 20世紀(jì)初期的“拿摩溫”同樣掌握著資源分配的權(quán)力,而且這種權(quán)力更為巨大。例如在英美煙公司,各車間的“拿摩溫”就掌握著控制管理該車間的權(quán)力,他們在自己控制的車間內(nèi)制定了自身管理標(biāo)準(zhǔn),“拿摩溫”在此有分配資源和對工人獎懲的權(quán)力,他們的上級部門甚至都難以控制車間事務(wù)(同上) 。
H的收入狀況也在一定程度上反映出了她在廠中位置的特殊性。她的工資在工人中是最高的,大家只知道她的工資是兩千多,至于實(shí)際數(shù)目,大家在背后議論道,“她的工資肯定不止兩千多,這都是她和老板背地里商量的,才不會讓別人知道。”由此可知,這名工頭是特殊的外來者,她的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人,而且她不僅對工人具有莫大的權(quán)力,她甚至對老板也有著討價還價的余地。當(dāng)筆者問她月工資大概是多少的時候,她也是含糊其辭:“兩千多吧。”筆者追問道:“這個水平對打工的來講算是高的吧? 你滿意不滿意呢?”她說:“和她們比,當(dāng)然算高的,但是老板掙得那么多,給我這些是很少一部分了。滿意不滿意就很難說了,誰不希望多掙點(diǎn)錢? 我還想掙得多多的,自己開廠做老板賺錢呢! ”無論是現(xiàn)代,還是解放前,獲得更多的收入,總是打工者的追求,而且工頭對收入的要求還會更高一些。20世紀(jì)初期,一些日資企業(yè)付給“拿摩溫”的錢只比普通工人稍多一些,對此不滿意的工頭們就常挑動工人鬧事、罷工。在這種情況下,實(shí)際上工人們就成為了工頭為了獲取更多收入,用以威脅企業(yè)主的工具。然而工頭對老板權(quán)力的挑戰(zhàn)并不總能成功。1920年,英美煙公司的女工曾發(fā)動過一次要求增加工資的罷工,但是當(dāng)企業(yè)主調(diào)換了幾個帶頭鬧事的“拿摩溫”以后,工人就恢復(fù)了平靜(同上) 。然而現(xiàn)在的工頭H卻不太可能組織罷工,因?yàn)槔习鍖λ灿袡?quán)力。
對資本的掌握是獲得權(quán)力最穩(wěn)固和牢靠的基礎(chǔ),老板掌握著最重要的資源——企業(yè)資本,企業(yè)是在老板手中的,工頭充其量也只是資本持有者的代理。工頭對老板權(quán)力的挑戰(zhàn)是有風(fēng)險的,即便是可以煽動或操縱工人的“拿摩溫”,同樣可以被老板辭退。企業(yè)主總是可以找到替代品的——雖然這會多花一些成本。對于現(xiàn)代的班長而言,盡管H知道老板賺的錢是自己的很多倍,盡管她對自己的工資水平還有所不滿,但是她還是沒有辦法的。她并不愿意為了這點(diǎn)錢與老板發(fā)生沖突,因?yàn)槿绻傧蚶习逅魅?可能現(xiàn)有的這些錢都得不到了。老板和工頭兩者權(quán)力的關(guān)系是相互沖突而又相互需要的,相互利用又相互制約,在博弈中保持著平衡。
這種工頭與老板的權(quán)力博弈現(xiàn)象在其他類型的小型企業(yè)中也存在。也有朋友對筆者講過:這種現(xiàn)象很正常呀! 以前我們礦上(小型金礦)那些四川人（注2）也都是一伙一伙來的,一般都有一個工頭帶著他們。那些人都是一個地方上的親戚老鄉(xiāng),工頭要么是長輩,要么是在他們中間有威望的人,要么是以前出來闖過,有點(diǎn)門路的人,那些人全都聽他的。他先和礦主談條件,要是不滿意的話,這一幫子人都跟著他走了。要是他和礦主有什么糾紛處理不當(dāng)被辭退的話,就把其他的人都帶走。那個時候出來打工的人還很少,當(dāng)?shù)厝擞植辉敢飧蛇@種累活兒,企業(yè)招不到工就沒法再干下去了。小點(diǎn)的礦吃不消這個,所以礦主們一般都不愿意得罪這幫人。
可以看出,現(xiàn)在小型私營企業(yè)中的班組長與解放初期的“拿摩溫”在權(quán)力持有和運(yùn)用上有很多相似之處。然而,這種工頭權(quán)力現(xiàn)象并非廣泛地存在于所有類型的企業(yè)中,工頭權(quán)力和“工頭制”是緊密相連的。“工頭制”存在于勞動力市場不完善、政府勞動法規(guī)制度落后、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平低、對分工協(xié)作和產(chǎn)品質(zhì)量要求不高并且企業(yè)所有者的經(jīng)營管理能力低下的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中(王處輝, 1999) 。這就不難理解為什么在當(dāng)今,工頭權(quán)力較多地存在于勞動密集而技術(shù)含量低的產(chǎn)業(yè),例如加工制造業(yè)和建筑業(yè)等一些私營企業(yè)中,在大型國企或跨國公司中就很少出現(xiàn),如IT業(yè)和金融業(yè)中則很少見到。雖然“工頭制”并非廣泛存在于各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,工頭和老板的權(quán)力博弈也只是出現(xiàn)在某一經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的典型現(xiàn)象,但是這并不能構(gòu)成我們無視工頭權(quán)力和作用的理由。工頭畢竟在這個特定的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域擁有權(quán)力并發(fā)揮著一定作用,而“工頭制”存在的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域恰好是勞資關(guān)系較易發(fā)生緊張和沖突的關(guān)鍵領(lǐng)域。工頭權(quán)力是一個值得探究的問題,可是以往的研究對此的關(guān)注卻很有限。
從上文的案例和比較中,筆者發(fā)現(xiàn),在中國資本主義發(fā)展早期和現(xiàn)代的某些經(jīng)濟(jì)部門中,工頭這種特殊的外來工具有相類似的權(quán)力,而這些權(quán)力又使他們無論對工人還是對企業(yè)主都有了一定的制約能力。那么過去和現(xiàn)在存在著什么相似的條件使得這種權(quán)力得以存在? 工頭的權(quán)力獲得機(jī)制是什么? 在不同歷史時期和社會結(jié)構(gòu)中,工頭的作用是否也是相似的呢?
三、歷史比較的視角:工頭權(quán)力的分析
筆者認(rèn)為,如果歷史上的“拿摩溫”和現(xiàn)在某些企業(yè)中的工頭權(quán)力狀況相似,那么兩個時期工頭獲得權(quán)力的途徑有可能也相似。下面要探討的問題是,工頭的權(quán)力獲得機(jī)制是什么? 給予工頭權(quán)力的組織結(jié)構(gòu)條件和社會關(guān)系機(jī)制是什么? 不同時期的工頭權(quán)力獲得方面是否存在著相似之處? 對此,我們首先要了解前人對權(quán)力和權(quán)力獲得的理解。
理查德·L·達(dá)夫特(2003)認(rèn)為,權(quán)力是組織中的個人或部門影響他人達(dá)到預(yù)期的能力,權(quán)力是一場博弈。英國的S·泰森和T·杰克遜(2003)認(rèn)為,權(quán)力是綜合的運(yùn)作過程,是調(diào)動和運(yùn)用資源的能力,它取決于行動者的個性以及各種環(huán)境背景因素。
菲弗爾的研究說明某些個人素質(zhì)可以幫助人們占有資源(斯格特, 2002) ,但是將權(quán)力的來源歸于個人素質(zhì)是片面和狹隘的,而S·泰森和杰克遜將權(quán)力歸于環(huán)境背景又過于寬泛和模糊,脫離了社會關(guān)系來談?wù)摍?quán)力是空洞的。M·韋伯( [ 1921 ] 1997: 81)認(rèn)為,權(quán)力是在社會關(guān)系中“哪怕是遇到反對也能貫徹自己意志的任何機(jī)會”,權(quán)力是一種能力,而權(quán)力的運(yùn)用是一種無所不在的社會關(guān)系。
愛默森認(rèn)為,權(quán)力是一種社會關(guān)系結(jié)構(gòu),權(quán)力是隱含地存在于對他人的依賴性上的。它以個體所擁有的資源為基礎(chǔ),如果資源對另一個人來說是非常重要的,那么前者對后者就具有權(quán)力。霍夫曼和布勞認(rèn)為,不對稱的交換和分化對于占有權(quán)力和掌握資源具有重要作用(轉(zhuǎn)引自斯格特, 2002) 。以上觀點(diǎn)指出了權(quán)力的基礎(chǔ)源于社會交換關(guān)系,也認(rèn)識到資源的重要性,但是社會交換是復(fù)雜的,哪種資源會使個體在(哪種情況下的)交換中占據(jù)有利地位,這還不清楚。
理性系統(tǒng)的組織觀認(rèn)為,權(quán)力是附屬于職位的。在正式組織中,行動者所處的職位是其權(quán)力的基礎(chǔ)。弗倫奇和瑞文將企業(yè)組織中的權(quán)力根據(jù)職位、資金、技術(shù)、個人魅力等其他資源交換和占有情況分為強(qiáng)制性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、法定性權(quán)力、專家性權(quán)力及參照性權(quán)力(Robbins,1996) 。這種觀點(diǎn)對于權(quán)力的來源劃分得較為清晰,但同時卻忽略了其中的聯(lián)系:個體擁有的參照權(quán)力和專家性權(quán)力可能相互糾纏,法定性權(quán)力和強(qiáng)制性權(quán)力也許混淆不清。另外,組織是一個開放的系統(tǒng),這種理論忽略了社會環(huán)境,把權(quán)力限定在封閉的組織中進(jìn)行討論,解釋力會喪失很多。
筆者較認(rèn)同達(dá)夫特的觀點(diǎn),即權(quán)力是一種博弈關(guān)系,但是權(quán)力不僅僅是博弈關(guān)系,它是在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之中的復(fù)雜的博弈關(guān)系。社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)派提出,“社會結(jié)構(gòu)(或者網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu))和個人在結(jié)構(gòu)中的位置可以解釋社會行為”(周雪光, 2003: 128) 。網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)權(quán)力觀強(qiáng)調(diào)行動者所占有的社會資本的作用。R·伯特認(rèn)為權(quán)力不僅源自行動者占有的物質(zhì)資本和個人素質(zhì),他與掌握資源的人的關(guān)系、他在網(wǎng)絡(luò)中所處的位置以及網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)也是行動者權(quán)力的重要來源(Burt, 1992) 。只有將資源放入網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中才具有意義——工頭即便掌握再多的勞動力,如果他不處于網(wǎng)絡(luò)中的中介地位,他對老板還是無權(quán)力可言的。筆者認(rèn)為,用網(wǎng)絡(luò)分析的視角來解釋工頭權(quán)力的來源、工頭與老板的權(quán)力博弈更為合適。
權(quán)力的基礎(chǔ)是社會交換關(guān)系,復(fù)雜化的社會交換便構(gòu)成了網(wǎng)絡(luò)。盡管學(xué)者們會將資金、技術(shù)、信息、職位、人際關(guān)系、勞動力等資源作為個體掌握權(quán)力的源泉,然而,若不將這些資源放入特定的交換網(wǎng)絡(luò)中,它們就無法與權(quán)力掛鉤,只有處于網(wǎng)絡(luò)中特定位置的個人所掌握的資源才會賦予他權(quán)力。加爾布雷斯(Galbraith, 1967)認(rèn)為,只要決策需要信息,權(quán)力就會被傳遞到掌握該信息的人的手中。如果該信息是獨(dú)特的,那么他們的權(quán)力就會變得很大。秘書這種職位就可能因獨(dú)享一些有利的信息而獲得一定的權(quán)力。的確,秘書的權(quán)力是依附于職位的,然而該職位之所以能夠擁有信息則要?dú)w功于它在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中占據(jù)的中介位置。
工頭們之所以掌握一定的權(quán)力,就是因?yàn)樗麄冋莆樟艘欢ǖ馁Y源和信息,而這些資源對企業(yè)主來說之所以是有用的、稀缺的、珍貴的,乃是有賴于這個角色在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的位置。然而,網(wǎng)絡(luò)中的權(quán)力是雙向的、相互的,工頭企盼的資源也只能從老板那個節(jié)點(diǎn)處獲得。在這種情況下,老板與工頭有些權(quán)力和利益是互相沖突的,但是他們又是互相依賴、共謀發(fā)展的,這就構(gòu)成了他們權(quán)力的博弈。
四、工頭權(quán)力地位的獲得
網(wǎng)絡(luò)學(xué)派認(rèn)為,一個人為什么會獲得這樣或那樣的權(quán)力,“其原因在于人們所處的獨(dú)特社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及他們在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的位置”(周雪光, 2003: 129) 。工頭之所以能夠獲得權(quán)力是因?yàn)樗谌N獨(dú)特的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中占據(jù)了有利的位置:勞動力流動網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)主和農(nóng)民工的信息中介位置;技術(shù)交換網(wǎng)絡(luò)中的單邊壟斷位置;組織體系內(nèi)部的管理中介位置。這些有利的地位使工頭的資源得以轉(zhuǎn)化為權(quán)力。
下面,我們將對此作具體分析。
(一) 勞動力流動網(wǎng)絡(luò)中的信息中介位置
工頭處于社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中一個重要的位置上,它是企業(yè)組織和農(nóng)民工自組織的中介點(diǎn)。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)分析方法,一個點(diǎn)在兩個條件下能成為中介: (1)特有資源的流動,使兩群體至少有一個需要另一個; (2)兩群體之間不存在直接的聯(lián)系或橋梁(特納, 2001) 。特殊的社會環(huán)境使得工頭處于中介點(diǎn)上,而該點(diǎn)使得工頭能夠借助他所擁有的社會資本和勞動力信息獲取權(quán)力。
小型企業(yè)組織欲降低成本、增加利潤、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模就需要獲得更多的廉價勞動力,然而企業(yè)可以自行從環(huán)境中獲取多少呢? 當(dāng)前,珠三角地區(qū)陷入了民工荒這一窘境之中,勞動力成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。改革開放初期,城市中還沒有大量從事工業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民工,招收勞動力是有一定困難的。中國資本主義萌芽初期,脫離土地進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民尚少,加之信息渠道極不暢通,資本家直接招工難度更大。雖然這是三個不同的社會階段,但是企業(yè)主們面臨著同一種境況——環(huán)境難以為企業(yè)組織提供足夠的勞動力。
當(dāng)代進(jìn)城的農(nóng)民工需要有企業(yè)接納他們,但是由于正式勞動力市場不健全,中介費(fèi)用過高,企業(yè)招工信息渠道不通暢等等原因,他們難以通過正規(guī)的勞動力市場進(jìn)入企業(yè)務(wù)工,而主要通過私人網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。20世紀(jì)初期,農(nóng)村日益凋敝,一些破產(chǎn)的農(nóng)民只能來城市找活路,然而在那個黑暗、動蕩的時代,盲目前往城市意味著投向兇險。在這些不同的時代,農(nóng)民工都面對著同樣的問題——無法直接尋得雇主。農(nóng)民與企業(yè)主相互需要,卻不存在直接的聯(lián)系。這樣,處在農(nóng)民工與企業(yè)主之間的工頭就有條件成為中介了(見圖2) 。
在我國勞動力市場很不健全的情況下,農(nóng)民工對未知的城市充滿了不信任和恐懼,他們大多不會通過那些看似正式合法的途徑獲得工作,而會把目光投向可以信賴的熟人,尤其是那些已經(jīng)在外面闖蕩一些時間,有一定社會基礎(chǔ),能夠?yàn)樽约和平楣ぷ鞯摹肮ゎ^”(李培林, 1996;趙樹凱等, 1997) 。
袁岳等人在“北京流民組織中的權(quán)威”的調(diào)查報告中指出,幾乎所有農(nóng)民工都是“以不等的規(guī)模圍繞著一些大大小小、影響力不等的權(quán)威為中心生活著”(袁岳、張守禮、王欣, 1997) 。其中,最普遍的是“機(jī)會供給權(quán)威”,即為外出者介紹工作的權(quán)威。早先的外出者通過為親戚、老鄉(xiāng)推介工作逐漸成了這類權(quán)威。隨著工作時間的增長,他還有可能轉(zhuǎn)化為“危機(jī)處理權(quán)威”,為生活困難的老鄉(xiāng)解決問題、提供庇護(hù)。在這里,“工頭”實(shí)際上就是農(nóng)民工自組織中的權(quán)威,而工頭所在的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)就是為其提供社會資本的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),正是這個網(wǎng)絡(luò)賦予他有利的資源。
這種情形似乎沿襲了20世紀(jì)初期工廠招工的傳統(tǒng),“移民們生長于農(nóng)村環(huán)境,原本與城市少有聯(lián)系,乍然來到,人生地不熟,便求助于同鄉(xiāng)。”(裴宜理, 2001: 15)早期農(nóng)民工在找尋工作時,包工頭和同鄉(xiāng)老板的私人介紹非常重要。早先的外出者站住了腳跟,獲得了發(fā)展以后,便建立起同鄉(xiāng)會,為老鄉(xiāng)提供保護(hù),為新來者介紹就業(yè),甚至還會起到福利機(jī)構(gòu)的作用。對他們來說,“同鄉(xiāng)社區(qū)不僅是找工作、求保障的依賴,也是新來乍到者在一個陌生環(huán)境中得到認(rèn)同的途徑。”(同上: 22)但是,過去和現(xiàn)在仍舊是存在差異的。解放前的上海灘在國民黨的統(tǒng)治下幫派林立、治安混亂、沖突不斷,地區(qū)矛盾和社會矛盾都較激烈。如果同一地區(qū)的移民不緊密團(tuán)結(jié)的話,他們就難以立足生存,所以這些移民都會尋找本區(qū)有臉面的人物成立“會館”,對其進(jìn)行庇護(hù)。而在現(xiàn)代,因?yàn)樯鐣h(huán)境大大好轉(zhuǎn),政府的治理也較為有效,農(nóng)民工不會面臨太多的外來威脅,所以工頭的作用主要在于提供工作和一些必要的幫助。
工頭一般外出較早,本身具有一定能力,是農(nóng)村中的精英,他們已經(jīng)在外面工作了很長的時間,積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和社會資本。A廠的H就是這樣,她1990年初中畢業(yè)后就外出打工。那時擁有初中學(xué)歷、敢于外出闖蕩的農(nóng)村女性還很少,她在農(nóng)村社區(qū)中是較有能力的。隨著工作經(jīng)驗(yàn)、社會關(guān)系的增多,她逐漸成為了“機(jī)會供給型權(quán)威”。由于新生的A廠需要勞動力,她首先將自己的丈夫介紹進(jìn)企業(yè),之后將自己的姐妹、老鄉(xiāng)召集到企業(yè)中,整個一班的絕大多數(shù)工人都是她的鄉(xiāng)親。也正因?yàn)樗莆盏膭趧恿π畔ⅰ⑸鐣P(guān)系網(wǎng)絡(luò)能夠?yàn)槠髽I(yè)組織提供勞動力資源,所以她對私營企業(yè)主具有了權(quán)力。而舊上海的工頭情況也大抵如此:上海造船廠的第一個木匠包工頭是一名來自廣州的技工。作為包工頭,他經(jīng)常從家鄉(xiāng)招工,幾年以后,他就招到數(shù)百名同鄉(xiāng)木匠到本廠工作,后來他就離開了上海造船廠,成立了做木船船體生意的“下架行”(同上: 40) 。網(wǎng)絡(luò)的一個重要作用就是傳遞信息,當(dāng)企業(yè)主與農(nóng)民工這兩個結(jié)點(diǎn)之間缺乏直接聯(lián)系時,工頭的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)就使得他成為招工網(wǎng)絡(luò)的中介點(diǎn),擔(dān)負(fù)著傳遞信息的功能,這個有利的位置使企業(yè)主對他產(chǎn)生了依賴。
R·伯特的“結(jié)構(gòu)洞理論”強(qiáng)調(diào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的功利性與工具性,網(wǎng)絡(luò)作為一種社會資本,個體可以用它來獲得利益(Burt, 1992) 。工頭的同鄉(xiāng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是工頭的社會資本,他對老板的權(quán)力來源于老板與工人之間的結(jié)構(gòu)洞,工頭在同鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)中的權(quán)威位置又加強(qiáng)了他的權(quán)力。筆者曾問過一名來自湖南的女工:“H那么兇,權(quán)力還威脅到老板,老板為什么不把她辭了?”那女工說:“老板哪敢呀? 那些人都是她的老表、老鄉(xiāng)們,她一走就全跟著走了,工廠正招不到人,她們走了老板找誰干活呀? 所以老板也不得不讓她幾分。”該廠為了贏利,在較短的期限里接了大量的訂單,可是廠內(nèi)的人手不足,要按期完成任務(wù)只能加大單個工人的工作量。如果工人、尤其是熟手減少的話,廠方要按時完成訂單就更困難了,這樣工廠的生存就會受到威脅。打工者“跳槽”往往是連鎖性的,如果其中的一個到了一個新企業(yè),往往會把老鄉(xiāng)、甚至原來的同事們都介紹過去(趙樹凱等, 1997) 。A廠中絕大多數(shù)工人都是來自同一地區(qū),工人與H或多或少都有關(guān)系,那是廠子的支柱,如果她們跳了槽,企業(yè)可能就垮了。和舊上海相比,工頭的這種抗議方式顯然溫和很多——中國工業(yè)發(fā)展早期,工頭們對老板的抗議形式是煽動罷工,工頭對老板不滿或者老板企圖辭掉工頭,這些都有可能成為罷工的導(dǎo)火索。而在那個時代,罷工會為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)損失。總之,不管是現(xiàn)代農(nóng)民工“用腳投票”離開工廠,還是早期工人采用激進(jìn)的形式進(jìn)行抗議,都是企業(yè)主極力規(guī)避的。
無論是以哪一種方式,社會網(wǎng)絡(luò)都使包工頭處于有利的位置,使他獲得許多有效的信息,提高他與老板討價還價的能力。也許工頭個人對企業(yè)主而言算不上什么,但是他的社會資本——老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)所能提供的勞動力卻是企業(yè)主所賴以生存的重要資源。
(二)技術(shù)交換網(wǎng)絡(luò)中的單邊壟斷位置
不可否認(rèn),個人所掌握的資源使工頭得以處于網(wǎng)絡(luò)中的優(yōu)越位置,而他也有能力勝任這一位置。對技術(shù)的占有使一名普通的農(nóng)民成為工頭,并使他處于網(wǎng)絡(luò)中的有利位置。“一個人對于‘技術(shù)’的占有是全方位排他的,其占有方式選擇范圍是無限期的。”(王水雄, 2000: 71)企業(yè)組織所需要的技術(shù)的替代性資源越少,“工頭”所擁有的技術(shù)量越高,他對企業(yè)組織的權(quán)力也就越大。
工頭掌握的技術(shù)并不復(fù)雜,替代性按理是很高的,然而在實(shí)際中,這種技術(shù)工人卻很難找。首先,當(dāng)前社會中普遍缺乏技工,企業(yè)的需求量是很大的。他們的工資水平一般都很高,經(jīng)過訓(xùn)練的專業(yè)技工是不愿意投身于“血汗工廠”的。另外,農(nóng)民工的流動率是很高的,一般人在一種產(chǎn)業(yè)、一個地區(qū)做幾年就流動到其他部門了,所以他們的技術(shù)大都不精湛。正如A廠并不缺乏三四十歲的女工,但是她們僅熟悉自己做的那一道工序,對內(nèi)衣制作的所有技術(shù)都了如指掌并可以熟練操作的就只有H。如果辭退她,企業(yè)就要花費(fèi)更高的成本去聘請專業(yè)的技術(shù)人員,或從其他的企業(yè)挖來類似經(jīng)驗(yàn)豐富的女工。但即便找到新的技術(shù)人員,他的技術(shù)水平到底怎樣? 能否勝任工作? 能否靠得住? 很多問題都是未知數(shù),企業(yè)需要為此承擔(dān)風(fēng)險,這是企業(yè)主不愿意面對的。在這種情況下,技術(shù)占有者往往處于“單邊壟斷”的位置上。埃默森認(rèn)為,在(圖3)這種網(wǎng)絡(luò)形式中,“行動者A是行動者B1、B2、B3的有價值資源的來源,行動者B1、B2、B3向A提供報酬,但是因?yàn)锳擁有壟斷報酬的來源,B們只有A作為他們的報酬來源,這種狀態(tài)就是單邊壟斷。”(特納, 2001: 299)在Y鎮(zhèn),像H這樣擁有較強(qiáng)技術(shù)資本的人就處于A的位置上,正是企業(yè)B1、B2、B3等所需要的人才。H可以以其技術(shù)資本投向其他企業(yè)B2、B3,以及獲得報酬,可是處于B 位置的這些企業(yè)只有少量的A作為報酬來源,技術(shù)水平高的A是稀缺資源,是他們競相爭取的人力資本。所以,在小型加工型私有企業(yè)中,工頭對技術(shù)資本的占有也是其權(quán)力的基礎(chǔ)。筆者曾經(jīng)問H:“做到現(xiàn)在的位置有什么感受?”她說:“我有能力,有什么能力就能做到什么位置上,做內(nèi)衣的所有技術(shù)我都懂,這個廠里沒有誰的技術(shù)超過我,我理應(yīng)在這個位置上。”
對技術(shù)的承認(rèn)不是最近幾年才出現(xiàn)的情況,舊上海的工人同樣因?yàn)榧夹g(shù)而處于網(wǎng)絡(luò)中的單邊壟斷的位置上。當(dāng)舊上海的技工要求增加工資時,他們便聲稱自己的高超技術(shù)是無人取代的,如果不滿足他們的要求,他們就到其他工資高的通商口岸做工。技工們知道自己的地位難以被取代,而且市場需求又很大,所以敢于向雇主挑戰(zhàn),而他們這種威脅也總是奏效。可見,當(dāng)社會環(huán)境無法為組織提供足夠的技術(shù)擁有者時,技術(shù)熟練的工頭就在一定程度上處于壟斷的位置上而對企業(yè)所有者具有了權(quán)力。
(三)組織體系內(nèi)部的管理中介位置
對企業(yè)組織的實(shí)際管理權(quán)是工頭對企業(yè)主在組織中的權(quán)力挑戰(zhàn)之一。盡管工頭沒有能力將權(quán)力滲透到組織的核心決策和資本運(yùn)轉(zhuǎn)中,但是在某些企業(yè)組織中或是基層車間里,他們卻掌握了實(shí)際的管理權(quán)。企業(yè)主需要處理諸如投資、利潤分配等決策層面的問題,他們無暇顧及或者根本沒有能力處理操作和技術(shù)層面的問題,所以他們需要借助工頭進(jìn)行具體的工作分配和技術(shù)管理。另外企業(yè)主面對著諸多的工人,如果直接向其發(fā)布命令、傳遞信息,必然會浪費(fèi)時間、降低效率,企業(yè)主借助工頭來傳播信息也是理性的選擇。20世紀(jì)初期,開灤煤礦曾先后四次試圖廢除包工制,然而都以失敗而告終,礦方也不得不承認(rèn),生產(chǎn)效率在包工頭的直接監(jiān)督下要比在廠方的管轄下要高(王處輝,1999) 。在企業(yè)主直接管理成本過高的情況下,企業(yè)主把底層管理工作托付給工頭是一種明智的選擇。
但是,所有者的利益和管理者的利益是有分歧的。隨著所有者變得依賴于管理者的專業(yè)技能和管理該企業(yè)的詳細(xì)知識和信息,管理者就發(fā)展出了自己的權(quán)力基礎(chǔ)(斯格特, 2002) 。在A廠,工頭就試圖利用這種權(quán)力使自己與跟自己關(guān)系密切的人獲得更多的利益——她依據(jù)自己的喜好來管理車間、分配工作,而老板對此卻毫無辦法。可見,工頭對車間的具體管理權(quán)的占有甚至能將老板架空。
在中國工業(yè)發(fā)展的早期,工頭在車間內(nèi)的管理權(quán)同樣很大。“包工頭控制了車間里的生產(chǎn)過程,他們在雇用、解雇、工資等方面掌握著極大的權(quán)力。”這種情況被Nelson稱為“包工頭王國”(轉(zhuǎn)引自華爾德,1996: 22) 。舊上海的資本家們就曾經(jīng)為此傷透腦筋,因?yàn)檐囬g幾乎是個半獨(dú)立的領(lǐng)地,上級對其直接控制非常有限。來自同一地區(qū)的工人往往集中于某一車間,不同車間有各自的記工、工資、處罰規(guī)則(也許是隱形規(guī)則) ,而他們按照自己的習(xí)慣制定的規(guī)則經(jīng)常是互相矛盾的,而這不利于工廠的統(tǒng)一管理。另外,控制工人言行的這些基層管理權(quán),使工頭在鎮(zhèn)壓或挑起工人罷工的過程中起著關(guān)鍵作用,這對老板而言是很大的隱憂。盡管當(dāng)前的工頭與企業(yè)主之間的關(guān)系是相對緩和的,工頭也并沒有辜負(fù)企業(yè)主賦予他的代理權(quán)力,但是其權(quán)力行使、利益分配和同鄉(xiāng)人際關(guān)系是糾纏不清的。A廠的H常常將油水多的工作分配給自己的老鄉(xiāng),雖然這種資源分配的方式也許并不合理,它可能會導(dǎo)致其他工人的不滿,降低企業(yè)效率,但是老板對此卻無力干預(yù)——他對技術(shù)和工人的了解都比不上班長H。
同一網(wǎng)絡(luò)中的兩個人,可能因?yàn)樘幱诓煌木W(wǎng)絡(luò)位置和關(guān)系聯(lián)結(jié),而獲得不同的信息和權(quán)力。在以上三種網(wǎng)絡(luò)中,網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和企業(yè)主所處的結(jié)點(diǎn)位置限制了他的信息,使其喪失了某方面的權(quán)力。但是既然說工頭與老板的權(quán)力形成了博弈,這就說明老板擁有的某些權(quán)力是足以制約工頭的。網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為“網(wǎng)絡(luò)的另一個有意義的特征是位置間聯(lián)系的互惠”(特納, 2001: 204) ,即網(wǎng)絡(luò)中的資源流動是雙向的,是兩個位置間的互惠運(yùn)動。處于中介位置的工頭同樣依賴于企業(yè)主擁有的資源。“在絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中,所有權(quán)都是權(quán)力的一個重要基礎(chǔ)。”(斯格特, 2002: 276)企業(yè)主擁有的資金、設(shè)備、任免權(quán)等資源,是工頭所需要的,盡管他有與老板討價還價的資本,但其工資水平最終由老板決定。如果被老板辭退,工頭就必須花費(fèi)大量成本尋找新雇主,并從零開始熟悉新環(huán)境。這樣,他不但無法保證能夠獲得先前水平的工資,而且難以在該企業(yè)中迅速獲得以前那種有利位置。如果他為了懲罰老板而帶走了同在企業(yè)中工作的老鄉(xiāng),那么這些人就有可能成為他在尋求新工作過程中的累贅。作為農(nóng)民工組織權(quán)威,工頭有責(zé)任為跟隨他的同鄉(xiāng)安排工作,如果因?yàn)樗蝗说倪^錯而使這些“自組織外出者”陷入困境,那么不僅他的權(quán)威地位會受到質(zhì)疑,而且還會受到家鄉(xiāng)人們的辱罵。
A廠的工頭H清楚,老板是否盈利對她及其他農(nóng)民工是否獲利存在直接關(guān)系。在一次車間會議上, H對工人說:“貨出不去,對誰都沒有好處,老板沒有錢賺,誰給你們發(fā)工資? 我掙的是計(jì)日工資,怎么說一個月也能上兩千。你們這計(jì)件的如果做得不好,貨出不去,誰給你們錢?”為了使自己獲利更多, H 不會刻意地拿工人做砝碼去與老板叫板,而是教育工人努力工作,因?yàn)樘岣咂髽I(yè)的利潤就等于提高她自己的工資。在舊上海,情況也大抵相似,工頭最終還是要為自己的利益考慮,鬧事并非是解決問題的好辦法。所以工頭有時是罷工的調(diào)停者——如果工人與雇主關(guān)系鬧得太緊張,提出的要求太過激進(jìn)的話,工頭還要在其中化解雙方的矛盾,因?yàn)閯谫Y關(guān)系的徹底破裂對他是沒有好處可言的。總之,在小型私營企業(yè)主的權(quán)力與“工頭”權(quán)力的博弈中,雙方的目的都是使自己的利益最大化。然而任何一方無限制地?cái)U(kuò)張權(quán)力都可能使另一方因?yàn)殡y以達(dá)到其預(yù)期利益而退出,這最終會撕裂雙方的合作關(guān)系,造成兩敗俱傷的結(jié)果,這是雙方均不愿接受的。小型私營企業(yè)主與工頭互相依賴于對方的權(quán)力,只有當(dāng)他們合理地運(yùn)用權(quán)力進(jìn)行合作時,雙方的利益才能最大化。
通過以上分析,筆者推斷解放前的“拿摩溫”和現(xiàn)在的小型私營企業(yè)中的工頭的權(quán)力獲得機(jī)制是大致相似的。然而,相似的權(quán)力獲得機(jī)制并不代表相似的博弈和行為方式,而且當(dāng)今工頭背后的社會環(huán)境結(jié)構(gòu)等因素也存在諸多不同,所以工頭的權(quán)力對勞資關(guān)系的影響可能與解放前的“拿摩溫”并不相同,下文將對這一問題進(jìn)行討論。
五、工頭與老板的權(quán)力博弈對勞資關(guān)系的影響
在某些特定的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中,很難說工頭處于何種位置上。一方面,他也是受老板雇用的勞動力;另一方面,他同老板一起管理工人。一方面,他可以是老板與工人沖突的煽動者;另一方面,他也能充當(dāng)勞資關(guān)系的緩沖帶、調(diào)節(jié)者;一方面,他是同鄉(xiāng)工人的庇護(hù)者;另一方面,又有權(quán)訓(xùn)斥和利用他們。工頭的角色是相當(dāng)復(fù)雜的,他采取的不同行動可能對勞資關(guān)系有著差異很大的影響。
在20世紀(jì)初期的舊上海和當(dāng)前的珠三角地區(qū)的一些企業(yè)里,工人、工頭和老板的關(guān)系大致相似(如圖4) ,但工頭對這兩個時期的勞資關(guān)系的作用是否相同呢? 答案是否定的。工頭對勞資關(guān)系的影響不僅與其具體的管理內(nèi)容和行為方式有關(guān),還與宏觀的社會制度、結(jié)構(gòu)和社會環(huán)境有關(guān)。
首先,工頭獲得利益的方式和對工人管理的方式會影響勞資關(guān)系。無論哪個時代的工頭都會追求利益的最大化。20世紀(jì)初期的上海,工頭的一部分收入來自老板發(fā)放的薪水,另外一部分是他手下的工人按各自工資的一定百分比付給他的。工頭們?yōu)榱双@取更多利益采取的直接舉動就是迫使老板加薪。這種權(quán)力運(yùn)用是強(qiáng)制性的,工頭往往通過背地里煽動工人罷工、鬧事等,以激烈的勞資沖突的方式來要求提高工資。老板或者在壓力下妥協(xié)——工頭的收入也會隨之提高;或者對工人進(jìn)行鎮(zhèn)壓——這時作為勞資關(guān)系調(diào)停者的工頭又會獲得來自資方的好處(裴宜理, 2001) 。工人實(shí)際上淪為了工頭的工具(隱含關(guān)系) ,他們得到的實(shí)際利益是很少的。這將使工人對企業(yè)的不滿越積越多,使勞資關(guān)系發(fā)緊張。但如今,工頭通過煽動工人罷工來牟取個人私利的條件已經(jīng)不存在了,因?yàn)楣と擞兄喾N選擇。農(nóng)民工對企業(yè)感到不滿意時,可以選擇返回農(nóng)村,或跳槽到其他工廠或行業(yè)——這也許會使其獲得更高的工資。如果能夠通過平和的手段達(dá)到加薪的目的,農(nóng)民工認(rèn)為是沒有必要采取罷工等激烈方法——這是成本最高、風(fēng)險最大的選擇。
現(xiàn)代工頭在追求自身利益最大化的同時, 也提高了工人的福祉——盡管工頭擁有過多的管理權(quán)限會招致工人的不滿,但是工頭的嚴(yán)格管理會使工人的工作效率得以提高,而這也將提高他們的計(jì)件工資。因?yàn)镠權(quán)限高、管理嚴(yán)格,所以工人在工作時間里連話都不敢說,該班的紀(jì)律很好。雖然這些工人因此被冠以“機(jī)器人”這個戲謔稱號,但是他們的月工資（注3）一般都可以達(dá)到一千元以上。同在一個工廠,因?yàn)镽（注4）的權(quán)限較低,所以二班工人相對就自由很多——她們在工作時敢于聊天、吃東西。雖然這使得該班工人的滿意感很高,但是平時的懶散造就了低下的效率,他們的月工資水平一般只有七八百。在一次出貨的過程中,一班的貨質(zhì)量較好,很快被訂貨方接收了。而二班的貨則被退回重做了三次,該班工人為此不得不在拿不到加班費(fèi)的情況下連續(xù)工作72小時。不僅工人因此疲憊不堪, R也因此被辭退,企業(yè)也蒙受了很大的損失。老板為了避免此類事情的再次發(fā)生,便讓H的妹妹接替了R的位置。（注5）雖然后來其他工人告訴筆者:“她根本什么都不會,其實(shí)就是H的代理。”但是二班工人獲得的計(jì)件工資的水平明顯提高,企業(yè)也確實(shí)因此獲益。老板出于維護(hù)企業(yè)自身利益的需要,委任給H更多的直接管理權(quán),這在客觀上有利于工人收入的提高。班長擁有一定的權(quán)力對企業(yè)和工人來說也許都是件好事。在這種情況下,她與老板的權(quán)力博弈的平衡狀態(tài)可以達(dá)到三贏:一則會使老板獲得更多利潤,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展;二則會提高她自身的收入;三則會提高農(nóng)民工的工資水平。在這種三贏的狀況下,勞資沖突找不到萌芽的機(jī)會。
舊上海,工頭對工人的管理(表面關(guān)系)是絕對支配型的,在工頭的嚴(yán)厲監(jiān)控面前,工人沒有自由可言。在這個層面上,工頭和老板對工人的壓迫是沆瀣一氣的。但是,盡管他們痛恨工頭,考慮到工頭和自己是同鄉(xiāng),會為自己提供方便和保護(hù),而且他們可能是受上司指使的,所以工人的怒火一般不會直指工頭,而是轉(zhuǎn)嫁給工頭的上司——老板。工頭為了使自己脫身,也盡力將錯誤歸于老板,將工人的憤怒引至老板身上。在這種情況下,工頭的存在對緩解勞資關(guān)系毫無益處,反而還會加劇兩者的沖突。然而在現(xiàn)代,工人大都接受過教育,有基本的權(quán)利意識,工頭對工人的管理不能再那么嚴(yán)厲了。在A廠,工人普遍感覺老板管理工人是理所當(dāng)然,可是現(xiàn)在H卻替代了老板,工人對此頗為不滿。相比起什么都不過問的老板,他們認(rèn)為H 管得太多了。如此一來,老板就更受工人們愛戴一些,工頭卻因?yàn)?代替老板)掌握著表面的管理權(quán)力,直接承擔(dān)了工人的不滿,從而(代替老板)承擔(dān)了勞資關(guān)系中的沖突。在建筑業(yè)中,如果出現(xiàn)工傷或欠薪等情況,工人首先想到的不是資方,而是工頭,他們認(rèn)為工頭有責(zé)任為自己發(fā)放工資或是出面解決問題。這樣,農(nóng)民工對老板的不滿會遷怒到工頭身上,勞資雙方的沖突則可能轉(zhuǎn)化成勞方內(nèi)部的矛盾,而勞方內(nèi)部因?yàn)閵A雜著復(fù)雜的親戚、老鄉(xiāng)、熟人等社會關(guān)系,所以協(xié)調(diào)起來相對于勞資關(guān)系要容易一些。
第二,上文提到過,“工頭制”存在的條件是勞動力市場不完善,政府勞動法規(guī)制度落后,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平低、對分工協(xié)作和產(chǎn)品質(zhì)量要求不高,以及企業(yè)所有者的經(jīng)營管理能力低下。盡管存在某些相似之處,但是解放前和現(xiàn)今的制度情況已經(jīng)大不相同了。不同的社會制度背景和社會結(jié)構(gòu)使工頭在勞資關(guān)系中發(fā)揮了不同的作用。
20世紀(jì)初期,工頭能夠利用手中的權(quán)力來組織工人罷工等激烈的勞資沖突,是因?yàn)樯鐣Y(jié)構(gòu)沖突混亂并蘊(yùn)含著各種革命的因素,而且舊社會的工頭之所以能夠?qū)谫Y關(guān)系起到?jīng)_擊性的影響,尤其取決于其身后的力量。當(dāng)資本家扣發(fā)和削減工人的工資時,工頭常會煽動或帶領(lǐng)工人罷工以示抗議,這種罷工絕不是單純的罷工,而是由其他政治力量介入的社會運(yùn)動。在這種社會環(huán)境下,勞資關(guān)系中夾雜著黨派和幫會的利益、民族和國家的利益,而勞資沖突也不能被簡單地理解成企業(yè)主與工人的沖突。勞資沖突可能是中華民族與外國帝國主義的沖突,可能是共產(chǎn)黨與國民政府的沖突,也可能是“青幫”同其他幫派或國民政府的沖突。總之,在舊上海這種紛亂的社會背景下,勞資沖突是各種社會沖突的集成體。無論是國民政府、共產(chǎn)黨,還是青幫這種“秘密社會”都希望主導(dǎo)工人罷工,所以他們競相將工頭拉到自己的陣營內(nèi)。在這種情況下,各政治派系的利益在各企業(yè)中是由不同的工頭（注6）來代表的。因?yàn)槿绻麤]有工頭的直接動員、號召與組織,工人是難以團(tuán)結(jié)起來進(jìn)行抗?fàn)幍?沒有工人的支持與參與,任何派系的政治目的都是難以達(dá)成的。工頭實(shí)為各政治派系操縱的、為自身利益進(jìn)行角逐的棋子。（注7）
在現(xiàn)代社會,工頭不再是受政治勢力指使的客體,而是為了自身應(yīng)得利益而與資方斗爭的主體,雙方利益沖突的焦點(diǎn)大多集中在報酬的問題上。盡管在A廠這個個案中,老板一般不會刻意拖欠工人工資,但是在當(dāng)前社會,工資問題仍是引發(fā)勞資糾紛的一條重要導(dǎo)火索。雖然工頭并非真正化解了勞資沖突,但在工會無法發(fā)揮其真正作用的今天,他的存在為勞資糾紛的解決提供了一種新途徑和新思路。一名來自廣西的打工妹告訴筆者:“我有個老鄉(xiāng),她那個廠的老板欠了他們工資,那個工頭就帶著手下打工的把老板給告到了勞動局,要求老板給他們工錢。結(jié)果老板還真給了,然后他們就都不在那個廠里干了。”筆者問:“那要是老板沒錢給呢?”她說:“如果老板沒錢給的話,他就躲起來了。”筆者問:“那工廠怎么辦?”她說:“那能怎么辦? 破產(chǎn)了唄! 他那么賺錢還不是靠工人,沒有工人誰給他干活? 總不能自己干吧! ”筆者問:“那些工人怎么辦呢?”她說:“再找其他的工作了,現(xiàn)在那么多廠招工,還愁找不到? 你說是吧! ”另外,在2005年年底,農(nóng)民工討薪最集中的時期,筆者曾就農(nóng)民工這一問題詢問過一家國企的財(cái)務(wù)人員。當(dāng)時該企業(yè)既是債權(quán)人、又是債務(wù)人,手頭資金短缺,處于比較尷尬的境地,此時為農(nóng)民工發(fā)放工資確實(shí)是一件比較困難的事情。那位財(cái)務(wù)人員告訴筆者:“公司和工人之間倒是沒有什么直接的沖突,但是工頭經(jīng)常來要錢,他們被工人們逼得緊,都是老鄉(xiāng)親戚的,不好交待。我們也不想拖欠工人工資——工頭帶著一大幫工人跟我們鬧騰真是相當(dāng)不好辦,可是別人還欠著我們好多錢追不回來,等我們有了錢肯定先拿去給他們發(fā)工資。”在該企業(yè),工頭們?yōu)榱藸幦☆I(lǐng)工資的優(yōu)先權(quán),會請客用工企業(yè)或送禮加討債,而企業(yè)也會厭煩工頭的死纏爛打而盡快支付工資。
原本二元對立的勞資關(guān)系因?yàn)楣ゎ^的加入而具有了緩沖帶,在這里,工頭不僅是與企業(yè)存在契約關(guān)系的合作伙伴,他還代表著農(nóng)民工的利益與用工企業(yè)談判。工頭與企業(yè)的談判能力顯然高于普通的農(nóng)民工,由他們出面與企業(yè)交涉比勞資雙方直接對話要緩和、容易得多。現(xiàn)今,雖然農(nóng)民工無法通過結(jié)構(gòu)性的工會組織來爭取自身利益,但可以通過工頭。工頭是農(nóng)民工的組織者和庇護(hù)人,如果沒有工頭將農(nóng)民工團(tuán)結(jié)起來,他們可能如同一盤散沙,難以有效地爭取自己的利益,而這會使他們在勞資關(guān)系中處于明顯的劣勢,被壓榨卻毫無話語權(quán)。工頭對農(nóng)民工的組織使得農(nóng)民工可以成為一支有一定力量的團(tuán)體來與資方進(jìn)行對話與博弈,共同處理糾紛。尤其是近年來,國家逐漸重視農(nóng)民工的權(quán)益,各地勞動部門對勞資糾紛的重視程度也在加大,當(dāng)今的制度環(huán)境使得勞動糾紛能夠在體制內(nèi)以合法方式得到處理。而民工荒這一背景則使得珠三角地區(qū)的小型加工企業(yè)更加依賴能夠提供勞動力的工頭,資方如果希望與工頭的博弈能夠達(dá)到雙贏,就要做出妥協(xié)退讓。這些都使得工頭能夠在處理勞資糾紛中發(fā)揮積極的作用。但是,工頭的行事方法可能仍是以其自身利益為指導(dǎo)的,加之對工頭的制度性制約仍舊欠缺,就不免發(fā)生工頭侵害民工權(quán)益的事件。但是農(nóng)民工是工頭威脅資方的重要砝碼,如果沒有了勞動力資源,工頭也就失去了絕大部分的權(quán)力以及和老板博弈的資格。另外,多數(shù)民工和工頭之間存在著親戚、老鄉(xiāng)等強(qiáng)關(guān)系的約束,如果工頭失信,他也許會付出更高的代價。雖然不能確定工頭在具體勞資關(guān)系中會倒向何方,但筆者相信,如果制度限制得當(dāng),工頭是能夠在處理勞資糾紛中發(fā)揮積極作用的。
六、結(jié)語
本文以一種歷史比較的視野,對包工頭這一特殊群體進(jìn)行了分析。筆者以自己最近的調(diào)查資料與裴宜理所著的《上海工人——中國工人的政治研究》一書中所描述的舊上海的資料進(jìn)行了對比,發(fā)現(xiàn)當(dāng)代的工頭與20世紀(jì)初期的工頭存在一些相似性:因?yàn)樯鐣h(huán)境不利于企業(yè)主直接招收農(nóng)民工,而工頭大多是掌握著勞動力信息的農(nóng)民工“自組織”的權(quán)威,所以他們便成為了企業(yè)主與農(nóng)民工招工網(wǎng)絡(luò)的中介。加之工頭將自己的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其在該網(wǎng)絡(luò)中的身份帶入了企業(yè)組織中,所以企業(yè)主便對他們形成了一定的依賴。因?yàn)楣ゎ^大多擁有過人的技術(shù),所以位于技術(shù)交換網(wǎng)絡(luò)中的單邊壟斷地位,進(jìn)而對企業(yè)主具有了權(quán)力。工頭在組織中的正式職位實(shí)際上是處于企業(yè)主和底層工人之間的,企業(yè)主需要借助他們向下傳遞信息,這種管理中介的位置使其掌握了車間的實(shí)際管理權(quán)。因此,無論是在20世紀(jì)初的上海,還是在當(dāng)前的珠三角地區(qū),工頭的權(quán)力都足以和老板進(jìn)行博弈。
“工頭企業(yè)主”權(quán)力博弈的意義不僅僅在于其對企業(yè)組織的影響,還在于它對勞資關(guān)系的作用。因?yàn)樯鐣h(huán)境以及工頭的具體權(quán)力行使方式的不同,工頭對勞資關(guān)系的作用方式和影響是不同的。舊上海的工頭在外界因素的幫助下,通過煽動和挑起罷工造成了勞資關(guān)系破裂,以激烈的勞資沖突的方式來獲得自身的利益,它最終摧毀了官僚資本和外來的帝國主義資本;而現(xiàn)代的工頭不再是客體,他不再依靠外界力量的指揮,通過暴力的方式處理勞資關(guān)系,而是能夠通過增進(jìn)工人的團(tuán)結(jié),帶領(lǐng)他們通過與資方進(jìn)行平等的對話或是博弈,以合法的方式來保護(hù)自己的利益。工頭的權(quán)力使其能夠借助對工人的集體力量的運(yùn)用在解決勞資糾紛中發(fā)揮積極作用,這種方式能夠避免過激的勞資沖突。
筆者對工頭權(quán)力和行為的分析只是來自有限的個案,也許并不能夠代表所有可能的情況。有些工頭可能并不具有本文所指出的權(quán)力,而有些工頭則可能具有其他方面的權(quán)力。另外,工頭采取的行動通常是以自己的利益為指導(dǎo)的,因?yàn)樗诠と伺c老板之間的角色是模糊不清的,所以筆者并不能夠通過少數(shù)案例推測工頭在面臨具體的勞資糾紛時采取的行動,例如,他會倒向資方還是勞方?
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