指望立法解決35歲就業(yè)歧視，就好比指望勞動法能夠解決996一樣。
我想說的是，這么嚴峻的一個社會問題，所謂的管理者竟然睜一只眼閉一只眼，完全無視這群人的困境。
隨著勞動人口的增多和經(jīng)濟形勢的下行產生的矛盾越來越明顯，中國職場“35歲就業(yè)歧視”問題也日益突出。
先是在互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)在是蔓延到了全行業(yè)，35歲似乎成為一道“隱形門檻”。
不少企業(yè)在招聘時明確限制年齡，甚至在裁員時優(yōu)先考慮年過35歲的員工。
這種現(xiàn)象不僅影響個體職業(yè)發(fā)展，也給社會帶來了深遠的負面影響。
全國人大代表在兩會期間建議通過立法解決35歲就業(yè)歧視問題，就顯得格外顯眼。
那么，這一現(xiàn)象的根源是什么？立法能否真正解決這一問題？又該如何破解職場的年齡歧視？
過去幾十年，中國經(jīng)濟高速增長，企業(yè)對年輕勞動力的需求旺盛。這個時期，年齡似乎并不是那么敏感。
然而，隨著經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)經(jīng)營壓力增大，為了降低成本，它們更傾向于雇傭年輕員工，而非薪資較高、福利支出較大的年長員工。
此外，一些行業(yè)（如互聯(lián)網(wǎng)、金融）強調高強度工作模式，認為年輕人更有體力和精力適應“996”等加班文化，進一步加劇了年齡歧視。
許多企業(yè)和招聘者存在刻板印象，認為35歲以上的求職者學習能力下降、缺乏創(chuàng)新力，甚至認為他們的職業(yè)規(guī)劃趨于穩(wěn)定，流動性較低，不利于企業(yè)的靈活用工模式。
這種固化的社會觀念讓年齡歧視在招聘過程中變得更加隱性和普遍。
許多職場人辛苦工作多年，積累了豐富經(jīng)驗，卻在35歲之后面臨職業(yè)瓶頸，甚至被迫轉行或失業(yè)。
這不僅讓他們的職業(yè)規(guī)劃受阻，也可能影響其家庭經(jīng)濟狀況，增加社會焦慮感。
如果大批35歲以上的中年職工因就業(yè)困難而陷入經(jīng)濟困境，他們的消費能力會下降，甚至可能依賴社會保障體系，加重國家財政負擔。
同時，長期失業(yè)還可能帶來社會不滿情緒，影響社會穩(wěn)定。
35歲左右的職場人通常正處于職業(yè)巔峰期，他們經(jīng)驗豐富、技術成熟，是企業(yè)和社會的重要資源。
如果因為年齡歧視導致大量優(yōu)秀人才被淘汰，無疑是一種巨大的浪費，不利于經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展。
立法無疑是對抗年齡歧視的重要手段之一。通過明確規(guī)定禁止招聘過程中設置年齡限制，并對違法企業(yè)進行處罰，可以在一定程度上減少明顯的年齡歧視行為。
例如，歐美國家已有相關立法，禁止企業(yè)在招聘時直接排除特定年齡群體。
然而，僅靠法律手段并不能徹底解決問題。
因為企業(yè)在實際操作中可以采取隱性歧視，例如在面試中以“經(jīng)驗過剩”或“與公司文化不符”等理由拒絕年長求職者。
因此，立法的作用主要是提供法律依據(jù)，防止赤裸裸的歧視行為，但要真正解決問題，還需要更全面的措施。
但核心問題就一個，無論怎樣，必須要徹底改變這種變態(tài)的風氣。
政府和社會應大力宣傳職業(yè)能力與年齡無關的理念，鼓勵企業(yè)更加注重求職者的能力、經(jīng)驗和創(chuàng)造力，而非簡單地以年齡作為衡量標準。
35歲就業(yè)歧視問題的產生有著復雜的社會、經(jīng)濟和文化因素，單純依靠立法難以徹底根除。
但通過立法、社會觀念調整、職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)化和就業(yè)模式創(chuàng)新等多方面努力，可以逐步緩解這一問題。
只有當社會真正認識到年齡并非決定職業(yè)能力的唯一因素，才能實現(xiàn)真正的公平就業(yè)，讓每一個職場人都能在自己的黃金年齡發(fā)揮最大的價值。
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