書記舉報親身經歷（76）
一、原被告雙方是以勞動合同為紐帶，依法建立的勞動者和雇主的關系。雙方應當遵守中華人民共和國勞動合同法，依照勞動合同的約定，履行各自的權利和義務。
二、原被告之間只簽訂有2009年4月已經到期，崗位為副總經理的勞動合同，未簽訂過其他合同。
三、原被告之間的往來信函、被告下發的文件，都提到了《合同》。
以上事實說明：原被告對雙方之間存在勞動合同，形成“事實勞動關系”，沒有爭議。雙方對勞動合同的確認和解除意向，都依法采取了書面方式或文件的形式。
四、既然原合同已經到期，而雙方又都認可：雙方在一份不具實體的合同規范下存在 “事實勞動關系”，那么這份合同到底是副總合同，還是“辦事員”合同，這是雙方爭議的焦點。
原告認為這份合同是副總合同，所以被告不按合同支付，就是克扣工資。
而被告認為這份合同是辦事員合同，所以不存在克扣工資的事實。
五、原告認定這份合同是副總合同的理由是：
1、《江蘇省勞動合同條例》第三十七條：“勞動合同期滿，用人單位未及時與勞動者辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作的，視為當事人同意以原勞動合同約定的除合同期限以外的其他條件繼續履行勞動合同。”
根據上述法律條文的明確規定：原被告之間2009年4月已經到期的，崗位為副總經理的原勞動合同，因被告未及時辦理終止或變更手續而自動延續，成為雙方均應遵循的法定合同。
2、原被告勞動合同期滿后，被告想變更原告的崗位。
原告作為在任的黨委負責人，從黨建工作出發，不同意被告不合理的變更。
中國共產黨是執政黨。黨內職務和行政職務有著對應關系。這是常識。就象法院黨組書記，不可能讓辦事員來當。而加強黨在非公企業中政治核心地位，事關改革發展穩定的大局。
《江蘇省工資支付條例》第三十四條 用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規章制度的規定，但不得濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。
試問將一位在任的黨委書記、紀委書記定崗為辦事員是合理的變動嗎？
3、假設被告自己認為合同變更合理合法。依《江蘇省勞動合同條例》第二十七條，以及本公司的《勞動合同》相關規定：應當采用書面形式，注明變更日期，將變更要求書面送交原告，以盡告知義務。
但被告卻沒有履行告知義務，而是背著原告開所謂的“公司高層議事會”，這個所謂的“公司高層議事會”與會人員有工會主席，有財務科長，有辦公室主任。唯獨沒有黨委、紀委書記。會后不僅沒有形成文件，也沒有通知原告。
4、公司員工調動都伴有相關的文件存檔。一位在任的黨委書記、紀委書記的崗位變動，更應當有相關文件存檔。但被告無法提供這樣的文件。
5、《江蘇省工資支付條例》第十條 用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定與其崗位相對應的工資分配及支付辦法等事項。
然而，時至今日，被告也拿不出和原告簽訂的崗位工資為4百元的勞動合同。
6、被告提交的變更原告合同的依據，注明為“公司高層議事會”決議。
但在《公司法》和《怡華商貿公司章程》中，只規定了股東會、職工持股會、董事會、監事會相應的法律地位。
“公司高層議事會”是一個什么樣的機構？哪年成立？由哪些人組成？職責是什么？被告拿不出任何法律依據。
7、即使把所謂“公司高層議事會”生拉硬扯成所謂的“董事會議事會”，再將所謂的“董事會議事會”，生拉硬扯成“董事會”，被告也不能自圓其說。
公司股東大會是公司最高權力機構。公司董事會是落實股東大會決議的辦事機構。董事會一切活動應當遵守股東大會制訂的《公司章程》。
《公司章程》規定的董事會職責中，有關工資的只有一項，就是審議通過經營班子的薪酬方案。
如果被告不聘任原告當副總，原告就不是經營班子成員，不應當將原告的薪酬提交董事會討論。
何況簽訂勞動合同，只關系到企業法人和勞動者雙方，董事會無權越權代庖。所以即使是董事會，它越權作出的決議也是無效的。
8、被告是一家由國企改制的股份公司。《公司章程》明確規定：公司設總經理、副總經理。共同組成公司經營班子。總經理和副總經理之間存在制約關系，以避免權力過度集中。
《公司章程》規定：總經理有權提名副總經理的人選，有權提出罷免副總經理的建議，提交董事會討論通過。但無論是總經理還是董事會，都無權自作主張不設副總經理。否則就違反了公司最高權力機構——股東大會制訂的《公司章程》。
被告不提名原告當副總，是他的權利。但他無權不提名任何人，只保留自己一個光桿司令。因為這嚴重違反《公司章程》，形成權力的過度集中，嚴重侵害了股東權益。
10、綜上所述：
原被告雙方勞動合同期滿后，因用人單位未及時與勞動者辦理終止或者續訂勞動合同手續，導致原合同延續，雙方形成事實勞動關系。
由于原告擔任著公司黨委書記、紀委書記，所以雖然被告想變更原告的崗位，但懾于中國共產黨是執政黨這個國情，不敢明目張膽地調整，不敢公開下達任免文件，并付諸實施。甚至不敢讓本人知道，只能采用克扣工資的做法。
由于被告不能光明正大地變更原告的職務，使原告依然在原崗位工作至2009年10月。直到因被克扣工資通知被告解除合同,同時根據法律規定要求被告支付雙倍工資和補償補助金.
因此，認定原被告雙方的合同是副總合同，是有充分的法律依據和事實依據的。而被告認定雙方的合同是辦事員合同，提供不出任何具有法律效力的證據。
以上事實清楚，證據確鑿。相應的法律法規均對此作了明確的規定。
因此，原告要求法院責令被告承擔不依法用工必須承擔的后果，是理所當然的。
11、要提請法庭重視的是，原告一直認為：是否聘任原告，是被告合法的用工權。被告隨時可以提出對原告職務調整的提議。但變更合同，依法應協商一致。
在原被告雙方無法協商一致的情況下，被告完全可以行使書面通知原告解除合同的權利，并履行依法支付經濟補償金的義務。
但被告卻采取克扣工資的非法手段，迫使勞動者提出解除勞動合同。
這種手段是十分卑劣的。也是許多缺乏法制觀念的企業所慣用的手段。
如果縱容被告采用單方面變更崗位，壓低工資非法手段來減員，將會導致用人單位濫用權力，而不用承擔相應的責任——想讓勞動者走人，就壓工資、變崗位，讓勞動者實在受不了低工資自己走人，被告則無須支付經濟補償。
這種惡行如不受到應有的制裁，將嚴重侵害了勞動者的勞動收益權。是一個法制國家不應當允許的。
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