（此文發表于2014年6月28日）
作為世界最大的電子產業專業制造商，富士康成為中國出口導向型企業的榜樣。它的勞動體制以高強度生產、低工資和低消費為特征，以犧牲工人的尊嚴為代價。無處不在的規訓和絕對服從的鐵律無處不在，工人在高壓勞動下變得麻木，并且被碎片化。
規訓與服從——富士康“管理”的秘密
我在流水線上擰螺絲/螺絲在流水線上擰我/我們是兩顆狹路相逢的螺絲/拼卻一身的力氣/擰血擰汗擰鄉愁/卻擰不出/那個原來的自我
流水線上的每一個人/都是一顆旋轉的螺絲/皮影戲里的木偶/身不由己擺弄著荒誕離奇的舞姿/轉痛轉淚轉流年/卻轉不出/貧窮荒涼的影子
零件加工零件/螺絲從不關心別的螺絲/只顧及自己腳下的位置/懸崖上的舞蹈/一步都不能錯/稍有不慎/便無立錐之地
——《我在流水線上擰螺絲》富士康工人周啟早
當我們在昆山富士康見到楊鷗，她身著一條收腰的短裙，顯得比大多數工人都更時尚。那時的她剛剛過完她的19歲生日，看上去卻像一名經驗豐富的工人，一顆被磨練鍛造的非常成熟的螺絲：知道怎么交朋友，怎樣從艱辛的生活中保護自己。
楊鷗告訴我們，她最大的夢想就是擁有一臺自己生產出來的iPhone，為了這，她每天宿舍、食堂、車間三點一線地生活，還不得不長時間的加班。她渴望著生活的改變，卻又不得不留在富士康，勞動、掙錢，實現自己的夢想。然而，一臺5000多元的iPhone對于一個月工資1000多元，還要給家里寄錢的19歲女孩來說，實在太遙遠了。
在富士康工作，絕對的服從是員工必須學會的第一條紀律。富士康總裁曾說，一個領導者必須有“獨裁為公”的堅定信念。在他的管理下，富士康在深圳的龍華園區儼然這個城市的“紫禁城”，而公司的管理層和保安則如同管制紫禁城的官員和士兵。在這里，有數千名維持內部秩序的保安，同時，工廠幾乎所有的工作和非工作區域都設有監控攝像頭。工人都說，這樣的門禁和監督制度讓人覺得沒有了自由，“就像監獄一樣”。
對工人生產過程的控制是富士康發展的命脈，這一過程需要把工人訓練成服從紀律的勞動者。富士康總裁有一條著名的語錄：“走出實驗室就沒有高科技，只有服從的紀律。”服從的文化通過一系列的規章制度被建立起來，在高度層級化的管理中實現。下級對上級必須絕對服從，這種層級區分由下至上分別是：普工—儲備干部—全技員—線長—組長—課長—專理—副理—經理—協理—副總經理—總經理，由此形成了富士康高度集中化和層級化的管理體制。
在富士康金字塔般的管理體制下，沖突和矛盾往往集中在底層的管理人員和工人之間。線長一級的員工承受著最大的壓力，為了完成生產任務，他們大多采用嚴苛的方式對待工人，很少顧及工人的感受和壓力。工人把富士康的管理方式稱為“人訓話管理”而非“人性化管理”。調研數據顯示，38.1%的工人表示，曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷;54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒;16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。
嚴苛的管理還是壓低工人工資的有效手段。在2010年5月第一次加薪后，雖然加班時間縮短了，工人普遍反映工作強度較以前增加了。2012年鄭州富士康工人告訴我們“(員工)底薪1550元/月，如果沒有加班，工資都不夠花。公司給的待遇太低了，每個月養老保險和住房公積金都要100多，還有伙食開銷等就沒有錢了。”盡管工人尚未從言過其實的加薪中獲利，對大多數工人而言，更繁重的生產任務和工作強度卻已經開始了。調查數據顯示，12.7%的工人曾有在工作時暈倒的經歷;24.1%的女工曾出現月經紊亂的情況;高達47.9%的工人反映工作時有精神緊張的情況。龍華廠區的一名工人說：“現在控制工人加班，但單位時間的產量卻猛增，很簡單，原來6天的活要求你5天干完，因為企業不會傻到為了限制工人加班而不按時完成訂單!”
客戶對于生產效率和質量的要求也驅使代工廠商持續地給工人施壓，各式電子零部件就在24小時不停運轉的流水線上組裝完成。由富士康代工的蘋果公司iPhone系列不斷推陳出新，為盡快把iPhoneX推向市場，跟上供應和銷售，富士康工人要面對更加嚴苛的管理和更高強度的勞動。在富士康車間的墻上四處張貼著這樣的海報——“重視效率，分分秒秒”;“目標達成，除非太陽不再升起”;“魔鬼都藏在細節里”。
為適應魔鬼般的趕貨速度，工人普遍被安排在固定的座位或者站位，每天持續工作10至12小時，其強度之大、時間之長給工人帶來的身體及心理傷害可想而知。車間的生產線中，組與組之間也充滿競爭。每個車間的所有生產線每月都有A、B、C、D四種評級，以考評各條線的生產效率、是否完成任務、是否有人遲到早退等，評級最終決定各生產線的獎金。在一個紀律如此森嚴的工廠，壓力自上而下層層遞增，處在最低層的工人承受著最大的壓力。
不僅如此，富士康在職業安全方面也存在問題。電鍍、沖壓、拋光等車間工作環境十分不理想，生產安全隱患諸多，工傷頻發。工傷發生后瞞報、謊報、處理不規范等問題十分嚴重。在醫院探訪中，我們驚訝地發現，由于富士康嚴格的“三級連坐”制度，工傷事故往往被基層管理部門層層瞞報，大部分都被私下解決。因此，受傷的工人雖然購買了社會保險，其醫療費用和賠償卻得不到保障。用這種“私了”的手段處理工傷的現象在各個廠區都有出現。
（圖說：）富士康工人勞動強度大，工作時間長，承受著巨大的壓力
富士康也為工人提供了非常便利的生活設施，諸如集體宿舍、食堂、洗衣服務以及其他娛樂設施，然而這些配套齊全的生活設施，實質上是為了將工人的全部生活融入到工廠管理中，從而服務于“即時生產”的全球生產策略。另外，隨機的宿舍分配制度也破壞了工人現存的社會關系網絡，阻礙了工人之間的交流與互動。在這樣孤獨和流水線般的生活空間，工人喪失了他們的個人生活和社會生活。
由于勞動強度大、工作單調枯燥、管理風格粗暴等原因，富士康每天都會有大量的工人選擇離開，然而辭職出廠同樣是一個阻礙重重的過程。
在富士康，工人辭職必須提前一個月申請。辭職首先要獲得線長同意，拿到離職單，然后需要線長、副組長、組長、主管、課長、經理等管理人員簽名同意;然后需要拿著離職單，在同宿舍工人的證明下，在宿舍管理處辦理遷出宿舍證明和行李放行單，上交工衣、工卡;最后在人事科解除勞動合同，接受保安的檢查。
在離職單沒有被批準之前，必須正常工作;如果辭工期間不上班就按自動離職處理，工資不予結清。在整個復雜的程序中，只要任何一個環節出現錯誤，工人就不能順利辭職。大量的工人很難順利走完富士康的辭職程序，不是因為辭職程序過于繁瑣和漫長，就是因為在辭職過程中遭遇種種人為設置的障礙，只能選擇自動離職。然而富士康通常每月12-15號才會發放上月工資，如果工人自動離職就不能得到半個多月的工資。對于富士康而言，這無疑是一筆巨大的利潤。每年僅憑這一項，富士康就能無償占有上萬名工人的勞動。
在如此壓力之下，工人缺乏尋求有效援助的渠道。2010年的調查發現，32.6%的被訪工人不知道富士康有沒有工會甚至以為沒有工會;84.8%的工人表示自己沒有參加工會，參加工會的工人僅為10.3%。工會主席由公司的對外聯絡經理兼任，并非工人民主選舉產生，工會在多大程度上能夠維護工人利益可想而知。
“娘家人”的缺席
2013年2月4日，英國《金融時報》報道，全球最大的代工企業富士康科技集團首次準備在其中國的工廠舉行真正具有代表性的工會選舉。這很快成為媒體關注的一個焦點。富士康表示，新選舉程序將會提高基層員工工會代表的比例，并且不會再有管理層參與工會事務。另外，富士康工會委員會聯合會的主席與20位委員將通過五年一次的匿名投票選舉產生，工人們也將選舉產生最多1.8萬個工會委員。
春節后，一波又一波有關富士康的“勁爆新聞”又開始吸引大眾的眼球。2013年2月21日，《金融時報》刊登了“iPhone5S訂單減少，富士康凍結招聘”的新聞;與此同時，富士康開始嚴控加班，減少員工加班時間并造成員工收入銳減，在集團內部各事業群和部門之間對員工實施強制分流，同時還凍結了每年一度的漲薪，通過上述種種方式來逼迫員工辭職，利用這種變相裁員的方式來規避經濟補償金的支付。據統計，3月份，在20天內富士康3地發生了4次罷工，原因都與企業在“大搬遷”中逃避賠償責任有關。而就在這個工人最需要幫助的關頭，富士康的工會卻一再缺席，對關涉員工切身利益的變相裁員、支付經濟補償金、工資銳減等核心問題置若罔聞，選舉所謂“真正工會”的事情更是不了了之。
(圖說：)富士康工會在各園區設置員工關愛中心，但形同虛設
2013年4月，我們對富士康工會情況進行了調查，發現64.3%的工人不知道集團工會主席是誰，82.5%的工人不知道基層工會小組長是誰，對園區工會、事業群工會和事業處分會的委員和主席“都不知道”的比例亦分別高達71%、74.3%、69.3%。僅有24.6%工人認為自己加入了工會，而且只有16.9%的富士康工人持有工會會員證。
2010年“連環跳”之后，工會在各園區設置了員工關愛中心，雖然89.8%的工人知道集團工會關愛熱線78585，但只有32.5%的人曾經使用過該投訴方式。有投訴經歷的人中，56.1%的人反映投訴的問題“很少能得到解決”或“全部都得不到解決”，且有47.4%的人在投訴問題后曾經遇到“老大”(即上級主管)的打擊報復。
94.7%的工人在過去從未曾參加過任何形式的工會選舉投票。有參加過工會選舉的工人向我們描述了選舉的過程：“2012年4月份，我在車間里有過一次選舉的經歷，在車間的寫字板上面掛了幾張照片，要我們選，我們都不認識，也不知道是選什么工會代表，我們在車間里面都忙得很，堆貨堆死了，大家都懶得理，能抬頭看一眼就不錯了，當時我們的線長就把我們的廠牌都收走，然后刷刷刷給一個人投票了。”如此方式選出來的工會，不能幫工人解決實際問題也就不難理解了。調查中，我們要工人以百分制為富士康工會打分，富士康工會的平均分僅為55分;與此同時，僅有17%的受訪者認為工會在提高工人收入方面發揮了作用，亦只有24.3%的工人認為工會在公司發生裁員和變相裁員時能夠維護工人的利益。在描述現有的工會時，工人使用最多的詞語是：“不清楚”“不了解”“華而不實”“虛偽”等。
面對富士康“帝國”嚴苛的生產管理制度，失去工會的支持，工人就無法與之抗衡，只能默默地忍受一切不合理的安排，承受身體和心靈的雙重煎熬。這種嚴重失衡的勞資關系就是造成工人無助、壓抑和絕望的根本原因。
要改善富士康工人的處境，使工人獲得有尊嚴的生活，必須讓工會回歸其本位，正視工人工資低、勞動時間長、勞動強度高、精神生活匱乏等問題，站在工人的立場與資方談判，為工人爭取利益。工人工會參與率低，在很大程度上源于富士康工會對工廠管理層的依附。要使工人參與工會、信賴工會，工會就必須在組織和運作上都使工人成為工會的真正主體，工會干部由工人選舉產生，工會活動由工人參與舉辦，如此，工會才能夠真正成為代表工人利益的組織。
目前的富士康工會未能盡職盡責，是富士康工人普遍感到無助和絕望的原因之一。
（圖說：）富士康武漢廠區工人集體維權
呼喚更具有人性和尊嚴的發展模式
當人們津津樂道“世界工廠”發展模式時，常常沒有意識到真正承受無形之重的，是100多萬富士康工人以及全中國數以億計的農民工。這一個個鮮活的生命才是這個“世界工廠”時代的主體，是他們用汗水，乃至血肉創造了“富士康們”的奇跡。富士康這個“超級世界工廠”，是中國眾多代工廠的“出色”代表，是中國作為“世界工廠”的一個縮影。工人確實可以選擇“自由”地離開富士康，但是，在中國今天這種“世界工廠”的體制不改變的情況下，工人只能在不同的血汗工廠之間跳來跳去。我們調查的目的，不止于揭示富士康這種管理模式的缺陷，而是呼吁全社會反思這種以損害勞動者基本權利和尊嚴為代價的發展模式。“連環跳樓”事件的幕后黑手是壟斷資本的生產方式，這樣的生產方式不改變，悲劇難免會不斷上演。
盡管富士康的2010年的“連環跳樓”事件引起了社會各方面的廣泛關注，但是仍然擋不住它擴展版圖的步伐。富士康正在深入到更廣闊的內地。
過去30年，中國依靠數以億計主要來自農村的廉價勞動力，打造了金鋼鐵骨般的“世界工廠”，支持了中國經濟持續高速的增長。與此同時，勞動者的基本生存權利長期被忽視：以“農民工”的工資長期低于城市平均水平，使他們無法在城市中安家生活，過著無根無助、夫妻分離、父母無人照顧、孩子缺乏關愛的沒有尊嚴的生活。二元分割的戶籍制度使農民工要扎根在城市的夢想變得困難重重。
對于新生代農民工中的大多數人來說，從他們走出家門的那一刻起，就沒有再像他們的父母輩那樣想過回家做農民。他們踏上的，是一條進城打工的不歸之路。他們有的家里土地已被征收，有的已經不懂耕種，已經不習慣“日出而作，日落而息”的生活;在情感上，他們把農村的“落后”與城市的“現代”作強烈對比，越來越覺得窩在農村“沒出息”。
在城市，他們的青春卻被消蝕在工廠的流水線上，一旦過了打工的黃金年齡，等待他們的只能是被工廠和城市拋棄的命運。當他們走到盡頭，看到打工并不能讓他們在城市安家生活的時候，打工的意義轟然坍塌。到了這一刻，前進之路已然堵死，后退之門也早已關閉。
作為城市建設的中堅力量，新生代的農民工隨著低端代工產業的轉型，必須經歷一種可持續的提升。這意味著農民工——這些事實上的中國產業工人，必然轉變成為真正的城市工人。他們理應在城市過上體面的生活，獲得有尊嚴的經濟收入、健全的社會保障和充分的發展機會。他們的種種權利，除了從法律法規上獲得保障外，更需要通過工會去爭取有尊嚴的工人生活。
在中國發展模式轉型的過程中，我們呼喚一種更具人性和尊嚴的社會發展模式，如果我們繼續漠視農民工的艱難處境，繼續容忍對農民工的剝削與壓榨，富士康工人的悲劇就難免重演。
*2010年，富士康陸續發生了18起自殺事件，引發了社會的廣泛關注。4年多來，北京大學、清華大學、香港理工大學的師生所成立的“關注新生代農民工調查組”從未停止對富士康工人的關注，進行了將近10次的實地調查。本文是基于這些調查報告的總結與整理。
*潘毅，香港理工大學應用社會科學系教授。
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