跨國資本與中國中產階級的生產

跨國資本與中國中產階級的生產：以在華跨國公司中方高端勞動力為例
 
作者：佟新

　北京大學社會學系　北京大學中國社會與發展研究中心教授

摘　要：本文認為,在跨國資本的作用下,中國形成了三位一體金字塔式的勞動力市場結構。以新自由主義意識形態為基礎,跨國公司巨大的資本優勢建構了高端勞動力市場的過度市場化和高端勞動力的碎片化。在華跨國公司高端勞動力人員與公司的權威2控制關系受到后現代資本主義生產模式的影響,在任務管理取向下,高端勞動力人員超強勞動,且因內部勞動力市場的激勵效應而呈現甘愿性順從的傾向;此外,高端勞動力人員依靠自身的專業技術資格與競爭能力發展出積極的職業生涯策略。跨國資本在建構中國分層的勞動力市場的同時,也對中國社會結構的重組造成影響,產生了新的階層——中產階級。

關鍵詞：三位一體金字塔式勞動力市場結構　碎片化　甘愿性順從　積極的職業生涯　中產階級

一、問題的提出

2001年12月11日,中國加入世界貿易組織(以下簡稱WTO) ,對外經濟發展戰略出現重大調整,從過去被動防御型的對外政策轉變為積極利用外資資源參與全球競爭的開放型對外發展戰略,這一戰略的實施進一步吸引了外商直接投資,而在外資經濟對中國經濟增長做出巨大貢獻的同時,它也深刻地影響了中國社會結構和勞動力供給結構。

回顧已有研究,一方面,可以發現,到目前為止,國內學界對外商直接投資中的勞動密集型企業勞工和勞動關系狀況的研究較多,這些研究深刻地揭示了外資企業中中國勞工所處的被剝削地位以及潛在的緊張性勞資關系,特別是對以農民工為主體的工人階級的再形成的理論闡釋具有重要的學術意義(沈原, 2006;任焰、潘毅, 2006a, 2006b) 。但是,另一方面,也應該看到,學界對在華跨國公司中工作的高端勞動力的研究則稍顯不足。已有的研究比較多地關注中外雙方的文化適應問題。有研究認為,中外文化對工作、生活賦予的涵義存在差別,中國文化具有情境取向性,西方文化具有自我取向性,導致中國人與西方人對工作的意義、價值以及所采取的方式各有不同。美國人更偏向于個體表現,而中國人更注重隨眾性,這樣的工作價值取向顯然會造成中外職員在行動上的不一致,反過來影響彼此之間的評判、認識,以至影響相互間的信任,從而造成互動上的障礙,其中難免夾雜一些分歧和沖突(王春光、方文, 2001)。也有學者從社會結構角度分析了跨國公司建構的中產階級(薛求知、諸葛輝, 1999)。本文將考察在華跨國公司工作的中方高端勞動力(從事管理和技術工作的勞動力)人員的狀況和相關勞動關系,并以此為基礎思考跨國資本和中國城市中產階級生產的互動關系。

本研究以文獻資料和個案訪談為主。2006年6月至2007年6月,筆者對5家在華跨國公司進行了考察,這5家跨國公司皆為全球500強企業。其基本情況參見表1。

筆者對這5家跨國公司的15位中方高端勞動力人員進行了半結構訪談。這些訪談對象皆受過高等教育,年齡在22 - 40歲之間,其中4位為女性。訪談所涉及的內容主要包括:個人進入跨國公司的方式,在公司中的晉升情況,訪談對象所在公司的薪酬制度、獎罰機制,個人職業生涯的經歷,訪談對象所在公司中的各種勞動關系以及他們對自身階級/ 階層身份的看法。

基于以上訪談所得資料,本文將重點分析如下三個方面的問題:(1)跨國資本與中國勞動力市場的形成; (2)在華跨國公司中高端勞動力人員與公司的勞動關系; (3)討論有關社會分層中的敏感話題,即跨國資本與中國城市中產階級形成的問題。

二、勞動力市場的形成和高端勞動力市場的特點

外商直接投資是推動勞動力市場形成的重要力量之一,它們以大量的、多元的勞動力需求參與建構了我國的勞動力市場。

(一)三位一體分層勞動力市場的形成

1983年,外商直接投資(實際使用外資額)僅為9. 2億美元; 1990年實際利用外資額34. 9億美元, 2000年達到407. 2億美元, 2006年達到694. 7億美元。1979年至2006年的十多年間外商直接投資額達到6919. 0億美元。（注1）截至2006年底,中國累計批準設立外商投資企業59.4萬家。全球500強企業中已有480多家在中國大陸(以下同)投資設立了企業,跨國公司在中國設立的研發中心超過850多家,地區總部近40家。中國吸收外資已連續16年居發展中國家首位,排在美、英、法之后居全球第四位(王曉欣, 2007) 。中國開放之初,外商投資以制造業為主,制造業占到外商直接投資量的60%以上。中國加入WTO之后,以服務業為主的技術密集型產業的跨國公司增加,特別是對金融保險、高新技術、中介服務、咨詢等技術密集型產業或行業的投入增長迅速。2003年,外商直接投資于服務貿易的新設企業達到了10179家,比2002年增長27. 64% ,占同期全國新設立外商投資企業的24. 8%(北京師范大學經濟與資源管理研究所, 2005: 61) 。截止到2005年底的統計,金融業的外商投資新設企業175家;租賃和商務服務業新設企業9075家(中華人民共和國國家統計局, 2006: 757) 。同時外商投資企業占全部高技術產業企業數的比重也逐年增長(參見表2) 。

外商投資企業給中國帶來了就業機會,并促成了中國分層的勞動力市場的形成。原中國商務部部長石廣生(2006)指出,“在華外商投資企業直接從業人員為2400萬人,約占全國非農從業人員的10%。這些員工得到了就業機會,他們辛勤工作,恪盡職守,為外資企業在華的發展做出了重要貢獻,他們與企業共生存同發展。”外商直接投資的規模和產品類型對勞動力提出了不同的需求,這一需求引發并推動了目前中國的獨具特色的勞動力市場即三位一體的金字塔式勞動力市場結構的形成。

所謂三位一體的勞動力市場是指由三類不同性質的勞動力組成的市場。一類是低端勞動力市場,它是以戶籍和年齡分化為基礎構成的勞動力市場,勞動力主要是由沒有城鎮戶口的農村青壯年組成。低端勞動力市場滿足了直接投資于制造業的外資企業對大量廉價和年輕勞動力的需求,這類企業主要從事來料加工等低端生產活動。第二類是中端勞動力市場,它是由半技術及技術型勞動力構成的市場,其人員大多具有初、中級專業技能,其中相當一部分人持有城鎮戶口。中端勞動力主要滿足直接投資于大中城市的制造業和服務業的外資企業對勞動力的需求。第三類是高端勞動力市場,它是由專業人士組成,其從業人員普遍具有大學以上文憑或相關專業資格證書,由這類人員所構成的勞動力市場主要滿足跨國公司對中、高層管理人才和技術人才的需求。

所謂金字塔式勞動力市場是指低端勞動力供大于求和高端勞動力供不應求并存的狀況,這種狀況使勞動力市場呈現出底部大頭部小的三角型結構,這一結構既反映在勞動力供給方面,也反映在分化后的從業人員的工資水平方面。工資水平的分化成為分層勞動力市場的結果,即低端勞動力的工資水平極低,高端勞動力的工資水平較高。可以說,低端勞動力市場主要是滿足勞動密集型企業的需求,它們多以港澳臺投資的轉包(來料加工)企業為主。有資料顯示, 2005年底,港澳臺商投資企業在職人員為539. 4萬人,年平均工資為17273元,月人均工資為1440元左右,它比國有單位人均年收入的19313元少了2040元;比全國平均年收入的18364元少了1091元。同樣是2005年,在外商投資企業的直接從業人員約648. 6萬人,其員工的年均工資是所有企業類型中最高的,達到年均收入21902元,月人均工資為1825元左右。而在北京的外商投資企業的從業人員的年均收入達到52262元,即月人均工資達到4355元左右。（注2）通過筆者的調查可大致估算為:中端勞動力的工資水平至少是低端勞動力收入的150%以上;而高端勞動力的工資水平至少是中端勞動力收入的2倍以上。

三位一體金字塔式勞動力市場的重要特性是高端勞動力對中端勞動力、中端勞動力對低端勞動力的排斥,即自下而上流動的道路是封閉的。這主要是由一整套勞動力選拔機制決定的。如果說,中端勞動力市場對低端勞動力的排斥主要基于戶籍的話,那么,高端勞動力市場則主要是通過各種用人制度對職業資格如大學文憑、各類資格證書等的規定,形成了勞動力市場層級間的制度性排斥或制度性保護。

(二)在華跨國公司對高端勞動力市場的建構

跨國公司是壟斷資本主義的表現形式,具有強大的資本優勢。這些資本優勢又表現為技術優勢、規模經濟優勢、勞動力優勢、組織管理優勢等。從勞動力優勢看,一方面,跨國公司擁有的巨大財力可在勞動力市場中競爭到具有較高教育水平和受過較好訓練的管理人員和技術人員;另一方面,跨國公司擁有的國際聲譽以及其在中國的諸多成功經歷使其在中國勞動力市場中擁有巨大的潛在優勢,使得高端勞動力趨之若鶩。

更重要的是,諸多在華的跨國公司的人才戰略成為建構中國高端勞動力市場的重要力量。自中國加入WTO后,跨國公司對華發展戰略開始發生變化,他們越來越重視本土高端勞動力的培養,視本土高級人才為無形資產。培養、選擇、控制和使用本土人力資源成為跨國公司在華的長期規劃,并以制度化形式逐漸確定下來。通過分析,筆者認為,在華跨國公司主要以以下三種策略建構著我國的高端勞動力市場,對此他們不惜資金和時間成本。

第一,在華跨國公司以各種優惠條件大力招聘高校優秀畢業生。一些跨國公司在我國著名高校中設立獎學金,廣納人才;或以優惠條件招募大學生到公司實習,從中選擇優秀人才。每年高校學生畢業之際,正是跨國公司招聘優秀人才之時,各公司會投入大量的經費用于人才招聘。K公司出資為那些看中的人才報銷面試的差旅費,僅此一項就讓那些“被選中”的高校畢業生們具有了好感。

第二,在華跨國公司以市場化方式競爭人才,不惜用各種手段從各類企業“挖人”。據不完全統計,我國每年有大量的科技、管理人員從國有企業、機關事業單位、民營企業中“跳槽”,其中一半以上進入了跨國公司在華機構(羅進, 2001: 120) 。這些“挖人”的工作主要通過“獵頭公司”來進行,而那些“獵頭公司”藉以說服人才“跳槽”的條件,則是在華跨國公司所承諾的優惠的報酬。受訪對象之一的孫先生就是通過“獵頭公司”進入J公司的,他作為一名IT界的技術精英,在進入J公司前已經在I公司(亦是跨國公司)做技術工作,但是J公司開出了更好的薪酬條件和職位,促成了孫先生在其26歲時從I公司跳槽到J公司。他說:“‘獵頭公司’的工作就是給優秀的企業推薦人才,我是自己在網上找到‘獵頭公司’,將自己的資料輸送給他們的。他們再尋找需求人才的公司。我被挖到J公司時,那個‘獵頭公司’是拿到介紹費用的,介紹費大約是我一個月的工資。有不少人在吃‘獵頭’這碗飯呢。”跨國公司在人才緊缺的高級勞動力市場上建構了網絡化、市場化和信息化的人才供求渠道。

第三,在華跨國公司建立了一整套公司內部培訓和晉升制度,從職業生涯的角度規劃高端勞動力的發展,以穩定其人才隊伍。在華跨國公司一般都非常重視培訓,并有各類培訓計劃。M公司在中國建有自己的企業大學,并可以授予公司認可的博士學位。同時,M公司還有員工海外學習規劃,高端勞動力都有機會到海外學習。M公司的人力資源總監說:“我們公司對每位進到公司的大學生都實施職業生涯設計,以技術人才為例,我們有九個職業晉級。當大學生進入到公司后,我們根據每個人的技術特長,為其設計個性化的職業生涯,并讓他能夠看到,在我們這里工作多少年可以升至怎樣的位置。如果能夠升到第9級的話,他可能沒有什么實職,但是他的工資則會接近于部門經理。”這樣的培訓和晉升計劃對高端勞動力無疑具有巨大吸引力。同時,不少跨國公司實施穩定的社會保障制度,這也成為吸引高級人才忠誠公司的重要手段。

(三) 高級勞動力的碎片化和過度市場化

在勞動力市場中,高端勞動力是最具有人力資本和談判能力的群體,在二十多年來的勞動力市場建構的過程中,幾乎沒有政府力量干預高端勞動力市場,只是資本以獨特的方式作用其中,由此形成了高端勞動力市場的競爭特性,表現為過度市場化,過度市場化的前提和結果都是高端勞動力的碎片化或原子化。

高端勞動力市場的過度市場化和個體的碎片化具體表現在以下幾個方面。

1. 工資的談判方式是個人談判,而非集體談判

十五位訪談合作者都是通過勞動力市場而進入跨國公司的,這意味著要經歷獲取信息、投簡歷、面試、談判工資等一系列的個體面對公司的過程。以薪酬的確定過程為例,一般是資方給出報酬的各種承諾,高端勞動力人員對此進行自我評估。在薪酬自我評估的過程中,個體是無法了解該公司該職位的薪酬狀況,他們只能憑著自己對整個勞動力市場中該職位的工資水平的了解和自己的要求底線來進行談判。而公司均要求不得尋問該公司成員的工資情況。這種薪酬信息不公開的狀況既封閉了集體協商的可能,也直接將個體的參照目標導向了外部市場。

2. 強調個人績效的管理制度

雖然在華跨國公司出現了后福特主義的生產特征,但其獎懲制度是以個人績效為主。也就是說,雖然多數情況下這些公司采取的是任務管理方式,即以團隊和小組為基礎,但分配原則是依據個人績效。

燕女士是R公司的一名推銷員, 35歲。她說:“我2000年就考進了R公司,做得很不錯,平均月收入已經在8000元左右。這之前,我先在國有食品企業工作,我學習的是食品專業。后到一家國有外貿公司工作。再后來就考進了R公司。我們表面是團隊管理,是按區劃分的,以區的業績為主要考核指標。但在具體的管理上,區級管理者具有很大的權力,她來定我們的任務。當時,我特別不喜歡我們的經理,我明明在幾個醫院建立起了穩定的客戶關系,她偏偏讓我再去開發新客戶,讓我把老客戶給別人。我覺得不公平,就向更上級的經理反映了,結果情況更糟。所以我在2004年辭職出來自己干,干了有兩年,也是做醫療設備。太累了,自己做太不容易了。2006年,我們原來的那個主管調走了,我就又考進了R公司。這次經歷了三次面試呢。”在燕女士的工作變動中,她沒有一個可以談心的支持群體;也沒一個共同利益集團;同事之間各自完成各自的工作。在R公司的組織中,每個推銷員如同散沙一般缺少可以團結在一起凝結力;相互之間以暗競爭為主,只有競爭才能保障自己的效益。

3. 晉升和裁員制度加劇了過度市場化

過度市場化使得高端勞動力人員將其自身遭遇的晉升和挫折都視為自身競爭力問題。即使出現了裁員現象,他們要么認為自己有優勢保住職位;要么認為自己缺少競爭能力,皆會遵從于市場的競爭邏輯,因為在高端勞動力市場中競爭太激烈了。

郭女士, 29歲,目前在R公司從事技術研發工作。她說:“我是做技術的,競爭相對小些,在我們公司銷售部門競爭最為激烈。因為大家認為銷售最能體現能力。我們公司曾經出現過一次集體反抗,是一個區的銷售人員要求改變任務安排,但是上級認為沒有改變的必要,最后,這個區的銷售人員集體辭職。但是公司并不怕呀,很快就又組織了新的銷售人員隊伍。因為這些年來中國已經成熟了一批銷售人員,他們競爭太激烈了。”過度市場化使市場效率遠高于集體反抗的效率,它進一步加劇了高端勞動力的碎片化。

訪談對象皆認為自己在工作中很難建立私人性質的關系網,一是沒有時間;二是競爭激烈。賈先生, 34歲, IT技術人員,在J公司工作。他說:“我是負責硬件維修的,凡是計算機出現問題都由我負責。這樣我接觸的人很多了,和每個部門都在打交道,但是我卻沒什么朋友,大家太忙了。我的休息時間是去玩‘殺人游戲’(一種角色扮演的游戲) ,在互聯網上認識了一批人,我們會在周末做游戲。我覺得很好,既交了朋友,也增加了自己的社交能力。”過度市場化使高端勞動力群體的成員過著“工作是工作、休閑是休閑”的工作與閑暇時間分割的生活。

(四)新自由主義意識形態是高端勞動力市場運作的基礎

高端勞動力市場的過度市場化和勞動力的碎片化是以新自由主義意識形態為基礎的。新自由主義強調,經濟全球化是一場迅速的社會轉變,應對的唯一辦法就是使市場及市場力量從政府干預中解脫出來。

給市場以自由不僅是效率最高的,而且還是最符合社會公正的資源配置機制。在勞動力市場上,新自由主義的邏輯是人力即資本,勞動力的價格是競爭的結果;工會和政府干預都可能導致壟斷和削弱效率。這一意識形態無論是在跨國公司層面還是在個體層面皆被廣泛認可。

1. 以人力資源管理替代工會建設

在強調個體主義原則和競爭為主的在華跨國公司中,雖然人們一般難以聽到有誰直接宣稱其排斥工會的主張,但在筆者所調查的5家跨國公司中,沒有一家公司建立工會或建立職工代表大會制度。雖然我國的《公司法》對此有明確的規定,但是這些跨國公司皆視其為形同虛設。M公司人力資源部的總監說:“我們沒有工會,也不會建工會,但是國有企業工會的活動都由我們人力資源部完成。我們也組織員工活動,特別是組織員工的拓展訓練。我們相信,只要考慮到了每一位員工的職業發展需求,并建立起滿足員工發展需求的制度,那么我們一樣會有良好的勞動關系。比如,我們就建立了每位管理人員和技術人員的個性化的職業生涯發展規劃。”這樣的認知普遍地存在于在華跨國公司中。這種以激勵個人、鼓勵員工認同的人力資源管理模式替代了職工民主參與企業管理的可能性。

2. 個人競爭原則成為高端勞動力人員的信仰

在調查中,訪談合作者們普遍地都表現出了個體主義價值觀。當被問道:“你們想到過用工會或一種集體談判的方式爭取利益嗎?”他們非常一致的回答是“沒有”或“根本沒想過集體談判”。事實上,在20世紀80年代成長起來的人(年齡在40歲以下) ,是在改革開放的背景下成長,他們接受的教育就是“競爭”,他們沒有計劃經濟體制下工作的經驗,他們自然地接受了市場經濟的規則,他們沒有機會和渠道了解群體只有團結起來才有可能達成自身群體利益目標的道理。

當被問及“如果你對你的工資不滿意,你怎么辦呢”時,他們的答案也基本上是相似的:“如果我覺得應當給我升工資了,我就會找老板談,老板要給漲工資就漲了,不漲就忍著,要么就走人了。就這么簡單! ”“還要看自己的能力吧、競爭不過就忍了。”在這一意義上,高端勞動力群體的成員認同于努力工作,競爭至上的原則,并不同情弱者。這正應合了全球新自由主義思潮的影響或這一狀況本身就是新自由思潮的一部分,這使高端勞動力群體的成員既處在服從資本選擇的地位上;同時也使他們具有了能動的自主空間。

總之,在跨國資本的作用下,中國形成了三位一體金字塔式的勞動力市場結構,以新自由主義意識形態為基礎,跨國公司巨大的資本優勢建構了高端勞動力市場的過度市場化和高端勞動力的碎片化。

三、在華跨國公司高端勞動力的勞動關系

本文所說的勞動關系是指在華跨國公司中高端勞動力群體的成員與公司形成的權威與服從關系。研究發現,在華跨國公司高端勞動力人員與所在公司的勞動關系與后現代資本主義生產模式緊密相關,他們中的大多數在任務管理取向下超強勞動,且因內部勞動力市場的建構而表現出甘愿性順從的傾向;同時,高端勞動力人員依靠自身的專業技術資格與競爭能力發展出積極的職業生涯策略。

(一) 任務管理取向下高端勞動力人員的超強勞動

在筆者所調查的5家跨國公司中,雖然科層制的管理模式依然是基本的管理格局,但具體而言更多地出現了與大批量生產不同的后福特主義的彈性專業化任務管理模式。這種彈性專業化任務管理模式是一種生產配置上的巨大改變,它用彈性、多用途的設備以及高技術和高適應力的勞動力,專門為不同客戶設計產品和服務(Hirst & Zeitlin,1992: 71) 。以K公司為例,其作為全球知名會計師事務所,承擔著大量的專業化服務任務,該公司的工作方式是一種彈性小組,這種彈性小組以任務為本組成,完成不同客戶的會計審核任務。這種彈性專業化的工作模式隱含了更為廣泛的勞動關系和社會關系。一方面,高管與小組成員之間形成了重要的信任關系,減少了科層制中特有的權威與控制關系;另一方面,這種任務管理取向工作模式使工作時間變得沒有邊界,加大了單位時間內的工作強度。超時工作成為在華跨國公司高端勞動力人員的一種常態。在訪談中,所有人都談到了超時工作。

沈先生是一位24歲的年輕人,從英國獲得本科學歷后經過四次考試進入K公司做了一名會計師。沈先生說:“自工作以來幾乎沒有休息過周六,我們是任務管理型,任務不能按時完成時就必然要加班,每天工作10-12個小時是很正常的。平時加班沒有加班費,周六加班有加班費。到星期天的時候就想睡一天。我家就在北京,還好得多,那些在北京租房的人就比較慘。有一次我們組的一位MM (對年輕女孩的稱呼) ,工作到一半忽然暈倒了,我們陪她到醫院,醫生說是營養不良,血糖低,只要休息,吃好點就行。我們送她回家,她住三層,當時都爬不上去,我背她上去的,她很輕。進她房間嚇了我們一跳,她住的是三個人租的房,一人一間的三居室,那叫一個亂,連口熱水都沒有。我們下樓給她買了點吃的,弄得她直哭。還有一次,我們工作到晚上十點多,另一位MM忽然大哭,我們問她怎么了,她說,就是想哭,這工作什么時候是個頭呀! 我來公司快兩年了,我們同一批來的人已經走了有一半以上,他們都受不了了。我堅持著! ”

沈先生描述的同事在工作之中暈倒與哭泣的現象并非僅是這一家公司存在的個別情況,它存在于筆者訪談過的每家跨國公司中。J公司采取的是一種彈性工作制,它并不要求高端勞動力群體的成員按朝九晚五的形式到崗,但要求在企業的時間不能少于8小時;其結果呢? 在這一企業工作的孫先生說:“老板是隨時可以查你的,因為他要求我們隨時在線。我的作息時間基本上是上午10點到公司,晚上10點多離開。”

(二)內部勞動力市場中建構的甘愿性順從（注3）

是什么力量使得這些高端勞動力人員甘愿承受巨大的工作壓力和超時工作呢? 筆者認為,這與布洛維(布若威[ 1979 ] , 2005)論述資本主義工廠中工人們的“同意”( consent)有相似的原因,即高端勞動力人員在跨國公司中獲得了相對滿足感,這種滿足感再生出了一種“甘愿性順從”,這使他們同意承受超時勞動。這種相對滿足感來源于兩個方面,一是跨國公司為高端勞動力人員提供了高額的回報,形成了個人奮斗的個人主義精神;二是內部勞動力市場提供的符號化地位滿足了個人自尊的需求。

堅持著在K公司工作的沈先生說:“我一進入K公司,老板就告訴我,只要好好干,每年都會提級,如果能夠干滿三年,以后每多干一年工資都會番一翻。如果我能干到30歲,我的工資收入就相當可觀了。”K公司輝煌的名聲和優厚的收入回報,為年輕人的職業生涯奠定了重要的基礎;也使得該公司高端勞動力人員樂于忍受超強勞動。

白先生是S公司一位高層管理者,他在接受訪談時說:“跨國公司給的收入回報是讓人無法拒絕的,當你的勞動,即使是超時勞動與這些回報去劃等號時,你也會覺得這樣累,值了! ”白先生40歲,大學畢業后曾在中國的國有石化公司從事技術工作,工作8年后,他跳到一家美國跨國公司,依然從事石化工作,其工作要求他有半年的時候在海上油井工作,半年后他可以休息半年。這份工作的一年收入比他原來8年工資收入的總和還要多。他說:“如此高額的工資讓你覺得在海上工作半年是值得的,在這半年里沒有休息日的,也沒有8小時概念,出了技術問題都要負責的。反正我覺得值,然后你還可以休息半年,這休息中你可以做自己的事情。你不能和外國人比,外國人的消費還高呢。所以超時勞動、工作壓力等等就不算問題了,不會有人和老板鬧的,不愿意干可以走呀。”正是在半年休息的時間里,白先生參加了在職碩士課程的學習,獲得了碩士學位。在2006年,通過嚴格的考試跳槽到了S公司做了部門經理。S公司是一家世界頂級的石化企業,白先生說;“我還在學習,現在我的工資是前一家跨國公司的一倍多,我要好好干,你拿那么多錢不干怎么行。當然不會是8小時。我也想好好學的,中國的石化公司牛得不行,其利潤還只是人家的一個零頭,我想搞明白,跨國公司到底是如何運作的。”

跨國公司在福利、獎勵制度、辦公室安排、出差費用開支等管理方面有著一整套與資歷和職位相關聯的配置制度。例如,一個員工出差乘坐公務艙還是經濟艙直接表明其在公司中的位置,這種具有符號意義的制度安排,成為鼓勵個人在內部勞動力市場中不斷競爭獲得晉升的重要手段,盡管這種競爭已經達到了白熱化的程度。由此可見,跨國公司內部勞動力市場借助資本強勢,達成了高端勞動力人員的“甘愿性順從”。二十多年來,中國的對外開放和市場經濟打造了一批在市場中游刃有余的高端勞動力隊伍,他們以個人隱忍的方式被整合到全球資本主義的生產中。

(三)高端勞動力人員的積極的職業生涯策略

在跨國公司工作的高端勞動力人員并不是簡單地順從于資本的需求,他們同時也在能動地建構自己的職業發展,只是這種能動性依然是以個體為單位的。

毛先生, 28歲,曾是中國某大學少年班的學員,學習計算機,他從業7年來換過五家公司,其中四家為跨國公司。問他為什么這樣頻繁地“跳槽”時,他說:“是為了增長經驗。我做的第一家公司是一家美國和臺灣的合資企業,那個臺灣老板太摳了,讓人做許多的事情,總是應允漲工資,但總是不漲,那就走了。走之前,那個老板說,我正要給你漲工資呢。算了吧。我每‘跳槽’一次月工資至少增加1000元。”

資本強勢下的勞資關系難以建立起員工對公司的忠誠,這反映了高端勞動力在應對巨大的資本強勢時擁有的“弱者的武器”——“跳槽”。這表現為高端勞動力人員有兩種基本的職業生涯策略:一是積極競爭型的職業生涯策略,二是積極自保型的職業生涯策略。這兩種生涯策略可能會同時出現在一個人身上,只是出現在不同的年齡段和應對不同類型的跨國公司。

在華跨國公司并非是鐵板一塊,每個公司具有不同的人才戰略。那些計劃在中國長期發展的跨國公司大多重視人才培養,并有較為成熟和優惠的社會福利計劃。但也存在一些比較短視的跨國公司,他們以高薪聘請優秀人才,但卻沒有更多的培養計劃和養老保障,在用人方面常呈現出“用過即扔”的狀況。對應前者,多數高端勞動力人員是以積極競爭的職業生涯策略面對之,在公司內部勞動力市場中尋求更穩定的發展;后者則是年輕的高端勞動力人員的首選之地,他們在這樣的公司中打拚幾年,獲得一份高額的收入后就盡力進入那些有長期發展規劃的公司,所以,在此之前他們中的大多數人更多地采取的是一種積極自保型的職業生涯策略。在跨國公司進入中國的進程中,無論是其發展初期還是現在,依然有不少公司缺少長期在華發展規劃,這導致了高端勞動力人員更多地采用了積極自保型的職業生涯策略,以頻繁地轉換工作為特征。

翰威特的一項有關全面薪酬的調研報告顯示,在中國的跨國公司遇到的最大問題就是大規模的離職率。2006年,自愿離職率在13. 8%左右,這個數字因城市、行業、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外,非自愿離職率也相當高,年率大約在4%。2006年,上海的自愿離職率為12. 9% ,非自愿率為4. 4%。同年,深圳公司的自愿離職率為23. 2% ,非自愿離職率為4. 4%。這表明,每12個月就有占全部員工總數27. 7%的員工離職并有相應數量的新員工補充進來。員工們敘述的離職理由是: (1)外部薪酬的不公平性; (2)有限的成長機會; ( 3)工作職責的停滯; (4)工作與生活的平衡。研究分析則認為,導致這種自愿離只率的升高有以下幾點原因: (1) 競爭對手之間日益激進的招聘活動; (2) 公司的高薪招聘模式; (3) 員工對公司忠誠度低下; ( 4)工作崗位有限的流動性,導致職業發展機會的局限性; (5) 外語關卡/公司的語言要求; ( 6) 本地員工進入高管職位的假想或實際存在的“玻璃天花板”; (7) 眾多年輕畢業生認為在同一公司工作兩年便有了足夠的“跳槽”資本; (8) 不能適應中國快速發展環境的領導人才培養計劃(Doeringer, 2007) 。筆者認為,從員工們敘述的離職理由中可以看出,獲得更高的報酬和職業發展機會是高端勞動力人員頻繁離職的主要原因,而各公司之間激烈的競爭也為高端勞動力人員實現其職業生涯規劃提供了可能。

30歲的高先生的職業生涯很能說明問題,高先生有著名牌大學的碩士文憑背景,首先進入到I公司,這是一家美國著名的IT企業。在此工作兩年后,他被“獵頭”公司挖到另一家J 企業,在這家公司工作兩年后,他又一次回到了第一家公司。他說:“I公司是很不錯的公司,很重視中國技術人員的發展,但是它嚴格的層級管理,覺得自己離提升差得太遠。后來去了J公司,因為當時他們是給了一個職位,工資也要高一些。但是干了兩年后發現, J公司是不斷使用年輕人的做法, I公司則更有長遠的用人眼光。在J公司中,只有一人干到了5年,而I公司15年工齡的員工就有很多。我覺得我是走錯了,眼光短了些,最后還是決定回I公司,而且I公司并沒有嫌棄我曾經離職的經歷,給了我不低的待遇,一年可拿14個月的工資。隨著年齡增長,我更看好他們的養老計劃。到了結婚生子的年齡就應當重視穩定了。”

總之,高端勞動力人員無論是取競爭型的生涯策略、還是取自保型的職業生涯策略,其取向都是非常積極的,只是更多地表現出市場化特性。這種以年齡為標志的職業生涯策略是高端勞動力人員應對市場競爭與跨國公司發展戰略的能動表現。

四、結論與理論討論:跨國資本與中產階級的生產

(一) 基本結論

在5家在華跨國公司和其中15位高端勞動力人員的訪談資料分析表明,跨國資本建構的高端勞動力市場和其勞動力的勞動關系狀況顯得有些勉強,因為在華跨國公司在規模、投資領域、國別差異、對高端勞動力的需求程度等因素上的差異,可能會直接影響到高端勞動力人員在公司中的勞動關系,因此本文的結論更多地帶有某種探索性,希望能夠得到進一步的檢驗。

可以肯定地說,中國對外開放和吸引外商直接投資的政策,對我國勞動力市場的建構產生了深遠的影響。在跨國資本的作用下,中國形成了三位一體金字塔式的勞動力市場結構。以新自由主義意識形態為基礎,跨國公司巨大的資本優勢建構了高端勞動力的過度市場化和碎片化。在華跨國公司高端勞動力與公司的權威與控制關系受到后現代資本主義生產模式的影響:在任務管理取向下,高端勞動力人員超強勞動,且因內部勞動力市場的建構呈現出“甘愿性順從”的傾向;此外,高端勞動力人員依靠自身的專業技術資格與競爭能力發展出了積極的職業生涯策略。

(二)理論討論

那么,跨國資本對勞動力市場的建構又是如何影響中國社會結構的呢? 這些在華跨國公司工作的高端勞動力人員在社會結構中處于怎樣的位置呢? 有學者指出,在臺灣資本主義快速發展的過程中,沒有強有力的組織作為抗爭的工具,因而勞資之間并未形成兩極化的對立關系。新的積累管道的開放不只提供了資本家和勞動階級得以成長的條件,也由于企業組織的科層化、生產設備的機械化、勞動過程的復雜化以及市場條件的改變,為新的階級擴大了發展空間。這些新的階級可稱為中產階級,他們介于勞資之間,是管理階層,具有較高的受教育水平、受過專業和技術訓練,并負責較重要工作。正是由于資本家享有無上的權力,也使管理階層對勞動者有極大的控制權(蕭新煌, 1989: 38-41) 。那么,中國大陸的情形又怎樣呢? 無疑,跨國資本已經并將繼續對中國大陸的新的階級階層的產生與發展產生影響。

從收入這一客觀指標看,這些在跨國公司中就業的高端勞動力人員無疑是新生的“中產階級”。筆者所訪談的15位高端勞動力人員月收入均在1萬元人民幣以上。一方面,他們勤奮工作,信奉競爭的信條,并積極地通過學習和流動提高自身的人力資本。另一方面,他們不會簡單地受制于資本的控制,而是在個體談判中與資本達到妥協和順從。當被問及“你們是如何看待自己的社會地位,自認為是中產階級嗎?”這一問題時,受訪者的回答則充滿了矛盾,既有肯定的回答,也有否定的回答。這使筆者進一步思考,現有對中產階級的討論主要是從收入這一客觀指標來定義的,很少涉及這一群體的自我認同狀況,因此,筆者希望借此討論在華跨國公司的高端勞動力人員的身份認同,并由此反觀中產階級在中國產生和發展的可能性。

所謂社會身份認同( social identifications)是指作為個人的自我在社會結構中表達為社會的自我的過程,這是一個實現“我們是誰”的過程,社會身份認同主要通過兩個方面來實現,一是類別化( categorization) ,是人們通過定義群際關系和群際邊界得以實現的,在類別化過程中人們對自我有一個強化的效果。自我類別化( self-categorization)的結果是引發人們的自我認同,將自己歸于某類,并表現出具有這類群體的固化性的行為。類別化是一個過程,它將個人轉型為社會的人。二是社會比較( social comparison) ,是人們通過一個比較的主觀框架來形成知識,在比較的過程中,人們為了自尊的動機會最大化內部群體與外部群體的差異,社會比較是個體自主選擇的結果。正是在類別化和社會比較的基礎上,產生了群體行動(Hogg & Dominic 1988) 。研究發現,高端勞動力人員在對中產階級的身份認同上是矛盾的,在收入和消費意義上認為自己是中產階級;但在政治和利益表達方面則否定自己是中產階級。由此,筆者覺得,以下幾個問題值得進一步討論。

1. 后現代符號消費的補償作用

訪談發現,在跨國公司工作的高端勞動力人員對自己的收入是滿意的,并有能力實現符號化消費,正是這種符號化消費支撐著高端勞動力人員對中產階級的身份的認同。所謂“中產階級符號意義的消費”是指在消費品市場上認可國際名牌、時尚但不奢華、熱衷各類野外郊游活動、強調環保和健康的飲食等等;更重要的是,消費品已經超出滿足消費的基本需求,而加入了符號意義,這個符號就是消費的物品具有中產階級的表征。這些消費模式與西方社會強調的后現代符號消費如出一轍,這種消費具有補償作用,即補償了他們超時的工作和勞動力市場中的碎片化狀況,使他們能夠在消費品市場中得到相互辨識。這一群體以消費為劃分身份的邊界,獲得了在社會結構中的優越感。

劉先生,名牌高校畢業后到J公司工作, 30歲結婚,妻子也在一家跨國公司做律師,兩人工作繁忙,沒有孩子。工作之余就是到名牌店消費,妻子的化妝品皆是上千元的。他說:“其實我也不是很喜歡她的那些東西,但是,她喜歡,她的同事們全是這樣的消費。”孫先生,年齡27歲,熱衷于“相機”,工作之余是攝影發燒友。燕女士,年齡36歲,雖然已婚,但熱衷于旅游,每年長假必遠足。

但是符號消費也帶來了另一種作用,它加劇了高端勞動力群體對跨國公司的“甘愿性順從”。張先生,年齡34歲,兒子1歲,貸款買了一套別墅。張先生說:“房子、車是一定要買的,只能貸款買,買了就要被套上,不是被房子套上,而是被工作套上,因為你根本就不敢有松懈,更不敢和老板有沖突,因為如果一旦失去這份工作,你都不知道這月的貸款怎么還。”在這一意義上,中產階級的符號化消費不僅為高端勞動力人員提供了身份認同,同時,它還成為一種“隱性的武器”,將這些高端勞動力人員穩定地固定在他們的工作崗位上,即中產階級的符號化消費弱化了他們的反抗能力。

2. 過度市場化和碎片化的政治意義

分析發現,那些在跨國公司就職超過5年以上的訪談對象對自己的社會身份認同最矛盾,他們多稱自己是“打工者”,否定自己是“真正意義”上的中產階級;而在跨國公司工作不足5年的人,則一般在身份認同方面有比較明鮮的中產階層的歸屬意識。如前面介紹過的從事IT業的孫先生笑稱自己是“IT農民工”。而曾在國有企業工作5年后進入跨國公司工作才2年的王先生則稱自己“屬于中產階級,因為收入水平在國內絕對是高的”。

當筆者問及“什么是你指的真正意義的中產階級呢”這一問題時,在美國公司工作了10年的高級主管張先生說:“從收入水平看,我們應當屬于中產階級,但是從政治上看,我覺得我們好像什么也不是,我們的工作好像和這個社會沒有關系。前不久,各個街道在選舉人大代表,按理說我們也是有選舉權的,但是10年來我從來沒有選舉過,也沒有人想到要我們去參加選舉。也許,我接觸西方的東西多一些,我覺得中產階級不僅是由收入決定的,還要有政治權力,是一個群體。”的確,高端勞動力市場的過度市場化以及這個群體的碎片化,使他們缺少群體感,更何談“階級”的存在。而那些在跨國公司工作5年以上的人們對這種原子化的個人存在感受更為明顯。

的確,中國在對外開放的過程中,政府任由進入跨國公司工作的高端勞動力人員自主地選擇進出人力市場,而一般毫不加以干預,只是通過中方的“外商企業管理公司”之類的組織管理其檔案。這個群體既沒有表達“聲音”的渠道,也沒有哪級政府想聆聽這一群體的聲音。從海外拿到博士學位進入K公司工作的朱先生,在2006年加入了某民主黨派,他說:“中國發展如此迅速,一批海外留學生想回國,但是多數人回國看看后又離開了。我是個滿天飛的人,各種業務太多,但是只要有時間我都會給組織建言獻策。我覺得加入民主黨派給了我為祖國做出更多貢獻的機會。我們不是沒有政治訴求的,我們希望社會變得更民主。政府應當多給這些人參與政治的機會。”

在過度市場化的條件下,高端勞動力人員對其自身的碎片化和無聲狀況是十分敏感的,正是這種過度市場化和國家的缺位,使其難以在社會結構中找到社會位置。所以,在一定程度上,在華跨國公司高端勞動力人員對中產階級身份并非是不認同,而是不滿意,他們的不認同反映了他們潛在的政治需求,他們渴望有更多的群體利益的表達。

3. 全球化與中國社會結構重組

沈原在關于中國工人階級再形成的研究中指出,改革開放后,大批農民轉離農村和農業,進入城市和東部發達地區的工廠,直接面對的是比較典型的市場社會的勞資關系,這種關系大致符合馬克思模式所描繪的資本主義工業生產的原型:嚴密控制的勞動過程、對工人生產行為的嚴格管理、血汗工資制度等等。大體上可以說,農民工是沿著馬克思模式提供的道路而轉變成工人階級的(沈原, 2006) 。而且,筆者還認為,跨國資本在進入中國發展其制造業的同時,也在中國再形成了工人階級,而其形成的基礎正是市場社會特定的勞資關系。在跨國資本作用下的高端勞動力群體同樣呈現出過度市場化的狀況,特別是他們的政治權利的意識正在形成過程中,這意味著跨國資本可能在中國形成一個具有政治訴求的中產階級。這一政治意義上的中產階級的形成與政府和共產黨如何將其納入變化著的政治結構有緊密的關系,由此說來,現在是已經到了該重視這一群體政治訴求的時候了。

注釋：

*本文為“教育部人文社會科學重點研究基地基金資助”項目“中國社會轉型時期的勞動關系研究”(05JJD840143)的成果之一。

注1：相關數據參見中華人民共和國國家統計局. 2006. 中國統計年鑒2006年[M ]. 北京:統計出版社. 第186頁.

注2：相關數據參見中華全國總工會. 2006. 中國工會年鑒2006 [M ]. 北京:中國工會年鑒編輯部出版社. 第476頁.

注3：文中筆者所使用的“甘愿性順從”一詞,是受到臺灣學者林宗弘等將布洛維Manufacturing Consent一書的書名譯作“制造甘愿”的啟發而形成的。從字面上說,英文或法文consent一詞的直譯是“同意”,但其還含有“欣然”(同意)的色彩。盧梭在《愛彌爾》中描述到主人公在面對老師希望他按其意志行事而暫時與愛人分離時,使用了consent一詞來表達他的反應,也就是說,在意志(will)和欲望( desire)之間,主人公選擇了前者。作者稱這是基于主體的同意,是執行契約。而布洛維則敏銳地注意到,即使這種主體性的甘愿接受或同意,也不僅僅是純粹發自個體內在的心理狀態,還有一個由外在因素施加影響的作用問題,即“制造”的問題。在此,筆者使用“甘愿性順從”,既包含著從內心中對某種條件、處境(如高工資等)予以欣然接受或同意的一面,又包含著在某種特定背景(如過度市場化)下不得不對某種附隨的狀況表現出順從或順服之心理機制的含義。故為有別于布洛維的Consent起見,筆者將對應于中文“甘愿性順從”的英文術語譯作“consenting obedience”,特此說明。

參考文獻

北京師范大學經濟與資源管理研究所. 2005. 中國市場經濟發展報告[M ]. 北京:商務出版社.

布若威[ 1979 ]. 2005. 制造甘愿:壟斷資本主義勞動過程的歷史變遷[M ]. 林宗弘,等,譯. 臺北:群學.

Doeringer, Christian. 中國員工離職率——關鍵影響因素[N ]. 華爾街日報(中文版). 2007-5-25.

羅進. 2001. 跨國公司在華戰略[M ]. 上海:復旦大學出版社.

任焰、潘毅. 2006a. 宿舍勞動體制:勞動控制與抗爭的另類空間[ J ]. 開放時代(3).

——. 2006b. 跨國勞動過程的空間政治:全球化時代的宿舍勞動體制[ J ]. 社會學研究(4).

沈原. 2006. 社會轉型與工人階級的再形成[ J ]. 社會學研究(2).

石廣生. 在華外資企業的發展機遇和社會責任. WTO經濟導刊[N ] , 2006-5-15.

王春光、方文. 2001. 文化適應與合作:對跨國公司在中國所面臨的一個重要層面的調查研究[ J ]. 浙江社會科學(5).

王曉欣. 07年一季度外商來華投資升溫實際使用外資高達158億美元[N ] ,金融時報. 2007-4-17.

蕭新煌,主編. 1989. 變遷中臺灣社會的中產階級[M ]. 巨流圖書公司.

薛求知,諸葛輝. 1999,跨國公司與中國中產階層的形成與發育,《管理世界》第4期.

中華全國總工會. 2006. 中國工會年鑒2006年[M ]. 北京:中國工會年鑒編輯部出版社.

中華人民共和國國家統計局. 2006. 中國統計年鑒2006 年[M ]. 北京: 統計出版社.

Hirst, P. and J. Zeitlin. 1992. “Flexible Specialization versus Post-Fordism: Theory,Evidence and Policy Imp lications. ”inM. Storper and A. Scott ( eds). Pathways to industrialization and RegionalDevelopment. London: Routledge.

Hogg, MichaelA. and Dominic Abrams. 1988. Social identifications. Routledge.

Mcloughlin, I. and S. Gourley. 1994. Enterp rise without Unions: Industrial Relations in the Non-union Firms. Buckingham & Philadelphia: Open University Press.

Wright, Erik Olin. 1978. Class Crisis and the state. London: New Left.

原文出處：《社會》2008年第4期（第28卷）

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號