如果你是一位集體企業的職工，而你的企業領導人已經有60多個月不給職工繳社保基金、90多個月不給職工繳醫療基金，拖欠工資6個月，職工每天12個小時的工作量，甚至請假獲得批準也要罰款50元……面臨著這種情形，你會怎么辦？最近，河南四鈴啤酒有限公司的150余名職工對此給出了明確的答案：他們聯合起來，集體罷免了這樣不稱職的董事長，重新選舉了新的企業負責人。
如果說企業經理層炒職工的“魷魚”算是家常便飯的話，那么四鈴啤酒公司的職工聯合起來炒管理人員的“魷魚”，那可就算得上是一則大新聞了。這則新聞表露出來的意義不僅在于職工依法維護了自己的權益：因為根據1992年國務院頒布的《中華人民共和國城鎮集體所有制企業條例》中明確規定，職工大會有權選舉、罷免廠長（經理）。按相關規定，職工大會上只要實到人數（退休職工除外）超過了全廠總人數的2/3，同意罷免的人數占全廠總人數的1/2以上，并且收回的選票等于或少于發出的選票，選舉或罷免就應當有效。
更重要的意義還在于，這則事件預示著新形勢下我國廣大職工維權意識的真正覺醒。不可否認，長期以來，我們宣稱的口號一直是“工人階級是國家的主人翁”。不過隨著改革開放的不斷推進和市場經濟體制的逐步建立，在企業所有制多元化和內部改革深化的沖擊下，不少企業的職工卻離“當家作主”的距離不是越來越近、而是越來越遠了。這集中表現在以下幾個方面：
一是分配中的不公平問題日益嚴重。據全國總工會2005年對10省20市萬名職工調查，2002~2004年企業職工工資低于當地社會平均工資的人數占81.8%，低于社會平均工資一半的占34.2%，低于當地最低工資標準的占12.7%。與全總對1998-2001年職工收入情況調查相比，低于當地社會平均工資的職工增加了28個百分點，低于當地社會平均工資一半的職工增加了14.6個百分點。調查的萬名企業職工2004年平均工資收入為10901元，僅為同期全國城鎮社會平均工資的68%；萬名職工2005年4月份的工資收入調查中，月收入在750元及以下的占被調查職工總數的34%。與此同時，一些企業領導人的收入水平卻是“芝麻開花節節高”，與普通職工的工資差距越來越大。
二是侵害職工權益的現象屢見不鮮。近些年來，雖然我國出臺了一系列強化職工權益和勞動保護的法律法規，但各種侵害職工權益的事情，諸如隨意解雇、克扣工資、社會保險缺乏乃至強迫勞動、雇傭童工等，仍是屢見報端。事實上，類似河南四鈴啤酒公司的問題絕不是僅此一家，而是在我國的不少企業中普遍存在的一種現象。
三是職工維權組織功能逐漸弱化。在轉軌時期，我國的勞動關系出現了深刻的變化，勞資沖突也日益顯性化。目前導致勞動爭議案件以每年20％以上的速度逐年增加，且規模不斷擴大，有的直接引發了群體性突發事件，成為影響經濟發展和社會穩定的不利因素。勞動關系中出現的這些矛盾和問題，迫切需要通過有效途徑及時、高效、快捷地解決。但由于現行勞動爭議處理體制存在周期長，效率低，職工維權成本高等突出問題，給職工維護自身合法權益帶來很多困難，部分職工在通過合法途徑難以及時有效維護合法權益的情況下，往往采取一些非理性的方式，對勞動關系的和諧穩定造成了負面影響。
近段時期以來，隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律法規的實施，構筑了保護勞動者合法權益的安全網，也為職工維權納入法制化軌道奠定了法制基礎。更深刻的背景還在于，隨著以人為本、和諧社會建設的倡導和實施，職工的維權意識有了極大的提高。我們相信，雖然河南四鈴啤酒公司的職工通過合法途徑罷免董事長的事情來得晚了點，但畢竟是一件具有標桿性意義的事件。因為廣大職工自覺維權的意識一旦真正迸發出來，必將成為未來制衡勞資雙方博弈、構建和諧勞動關系的持久力量。（作者為北京師范大學中國勞工問題研究中心副教授 中國社會科學院經濟研究所博士后。原載：和訊網）
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