勞資利益平衡與經濟協調發展
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http://www.sina.com.cn 2006年04月28日12:13 中國新聞周刊
主題：勞資利益平衡與經濟協調發展
時間：2006年4月18日
地點：中國新聞周刊(車公莊大街9號五棟大樓B2-13層)
嘉賓主持：郭 軍 全國總工會法律部副部長
現場嘉賓：蘇海南 國家勞動和社會保障部勞動工資研究所所長
黎建飛 中國人民大學法學院勞動法和社會保障法研究所所長
馮同慶 中國勞動關系學院副院長
陶文忠 中國人民大學勞動人事學院副教授
王向前 中國勞動關系學院勞動法與工會法研究所副所長
書面發言：鄭功成 中國人民大學勞動人事學院副院長
董保華 中國勞動法學研究會副會長
李中強(《中國新聞周刊》雜志社副社長)：
首先我代表《中國新聞周刊》雜志社歡迎各位嘉賓、各位專家及各位媒體朋友的到來。《中國新聞周刊》每月一期的新聞中國月度論壇在過去一年多的時間里已經舉辦了十幾期了。每個月的論壇都針對當時社會公眾普遍關注的熱門話題，邀請在這方面有深入研究的、權威性的頂級專家教授共聚一堂，各抒己見。通過這樣一個論壇的討論，我們希望能夠為社會的和諧發展做出貢獻。
本期論壇的主題是“勞資利益平衡與經濟協調發展”。顯然這樣一個主題是大家十分關注的題目，不僅關系到每一個企業的發展，也關系到社會的平衡穩定和和諧發展。下面，我就把論壇交給我們的嘉賓主持郭軍部長，由郭部長把各位嘉賓學者向大家做一個介紹。
郭軍(全國總工會法律部副部長)：
本次論壇主題是“勞資利益平衡與經濟協調發展”，顯然這是一個大家十分關注的很重要的話題，不僅關系到每一個企業的發展，而且關系到社會的平衡穩定，關系我們改革開放與社會和諧建設。
勞動關系平衡問題是我們社會和諧的平衡，社會和諧最基本的社會關系就是勞動關系。一個人從16歲就可以開始就業直到死亡，這期間都與勞動關系密切相關，我們在工作單位每天所相處的人群大體也是工作領域的，所以勞動關系是一個社會最基本的關系之一，這個關系如果真正穩定和諧了，我們社會的就和諧了。
勞資關系本身是非常不平衡的一種關系，勞動立法背后是勞動關系的平衡。要讓它勞動關系和諧穩定，需要我們在市場經濟形勢下尋找新的協調機制、規范機制，有非常復雜的運行機制，這是我們現在面臨的一個非常關鍵的問題。
勞動關系整個是系統工程，《勞動合同法》不會是獨立的，而是奠定勞動關系起點的法律制度，與下一步要研究制定的就業促進、勞動標準、集體合同談判、勞動爭議處理等一系列法律法規密切關聯。《勞動合同法》之所以重要就在于它是勞動關系的一個起點，如果起點起的好，整個勞動關系的和諧穩定就有了一個最基本的基礎。勞動關系真的要和諧穩定，需要非常復雜的體制和制度設計，包括法律規范的制定，但是簡單到一句話就是：只要規定合理了，勞動關系就穩定了。
今天“勞資利益平衡與經濟協調發展”這樣一個非常重要的題目，我們都知道現在正在制定的《勞動合同法》是直接關聯的。這次《勞動合同法》的制定引起了社會高度關注，前幾天統計出已經有8萬多人參與提出意見，我相信一定會突破10萬人。這次《勞動合同法》之所以重視，是因為兩個方面的問題：一個就是勞動合同本身涉及到每一個人，無論是企業還是我們每一個員工都會因為這部《勞動合同法》立法的導向而產生不同的影響。第二點勞動合同法》是確立勞動關系起點的法律制度。這個問題解決好了，我們勞動關系就有一個好的法律手段，這個問題解決不好，后面一系列法律就比較難做了。勞動合同建立勞動關系最終目的對于勞動者就是謀生，謀生最基本的保障就是工資，這個問題在《勞動合同法》應該盡最大努力搭建起一個好的機制，可能具體的工資標準問題需要靠國家的勞動基本法，靠我們應該有的勞資談判制度具體來解決，但是《勞動合同法》應該給它提供的一個平臺和基礎的制度構架。由于勞動力商品的特殊性，勞動合同背后隱含著人身屬性，在勞動交換的后期過程中合同所規定的勞動關系會變成一種很強的縱向人身隸屬關系，因此，勞動關系不能完全視為一種平等主體之間純粹等價有償交換的民事關系，社會公共部門的介入合情合理。
勞動關系的兩個主體，一個就是投資方，一個就是勞動者，這兩方我們叫做勞資關系。企業是社會經濟組織，由這兩大要素構成，一個是資本，沒人投資就沒有勞動關系；一個是勞動，沒有勞動者加入也沒有企業的運營。這兩個方面分別以貨幣和勞動力及知識產權來投入到生產過程，企業發展要如何平衡兩者的利益關系，是需要解決的一個最基本的問題，對于法規合理性的討論就聚焦在勞資主體雙方的權利義務規定上。我們怎么樣通過市場的手段、法律的手段，當然還包括其他的機制，包括勞資協商這種機制，找到勞動關系利益最大契合點，這樣經濟發展就有了一個基本的保障。這個問題非常重要，因此也引起了大家高度關注，的確存在不同意見， 甚至我們在座的專家之間也有不同的觀點。我們覺得這非常正常，一定要充分反映不同利益群體的不同觀點和意見，把我們這部《勞動合同法》制定成為構建和諧勞動關系的一部法典。
我把今天論壇的命題提出來了，在座的專家學者都是這方面非常有建樹的。國家勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南所長，他在理論和政策方面是一個專家。中國人民大學法學院勞動法和社會保障法研究所所長黎建飛教授，黎教授也有在勞動部門政府工作的背景。中國勞動關系學院副院長馮同慶同志，馮同慶老師在工會領域研究勞動關系，特別在勞動關系中的民主建設方面頗有建樹。中國人民大學勞動人事學院副教授陶文忠先生，中國人民大學在勞動關系方面的研究有一支非常精干的隊伍，有一批研究很有建樹的專家學者。中國勞動關系學院勞動法與工會法研究所副所長王向前，他是非常有能力的一位教授。還有兩位在這方面有研究特長的資深專家，今天由于各種原因沒有來到現場，但是提供了書面發言，一位是中國人民大學勞動人事學院副院長鄭功成教授，還有一位是中國勞動法學研究會副會長華東政法學院教授董保華先生，這兩位先生在勞動關系方面的研究非常有見地，他們的觀點值得我們認真研究。下面請專家們把自己最精彩的觀點亮給我們大家，亮給我們社會，然后我們進行充分討論。
按照流程安排，每位嘉賓發言15分鐘。首先有請蘇海南所長。
蘇海南(國家勞動和社會保障部勞動工資研究所所長)：
《中國新聞周刊》舉辦“勞資利益平衡與經濟協調發展”這樣一個論壇，我覺得立題很及時、定位很準確。在構建和諧社會，加快現代化建設的進程中，強調勞資關系的協調，并在這一基礎上促進經濟發展，我覺得是非常有意義的。現在中國的勞資關系的發展及其協調已經到了非常關鍵的時期，值得社會各界高度關注。對此，我談以下三方面個人的看法：
一、中國勞資關系現狀是資強勞弱，部分勞動者權益受損問題突出
勞資關系是跟生產關系聯系在一起的，生產關系、生產方式的變化會相應帶來勞資關系、勞動方式的變化。我們現在所處的大背景是經濟全球化進程在加快，中國的城市化進程在加快，經濟體制正在由二元經濟向一元經濟轉變，增長方式正在由粗放型的經濟增長方式向集約型的經濟增長方式轉變，這些轉變帶來了大量的行業、產業、企業的重組。在這樣的大背景下，中國的勞資關系正發生著深刻的變化。現在中國的勞資關系總體狀況不大令人樂觀，總的來說是資強勞弱，這種狀況的形成除了剛才講的生產方式、生產關系發生很大變化帶來的重大影響外，還有兩個重要的原因，一是中國的勞動力供求，特別是低端勞動力市場的供求很失衡，低端勞動力市場嚴重供過于求。因此，在這樣一種供求失衡的狀況下，勞動者對自身的權益保障天然處于一種弱勢地位，缺乏與資方討價還價的能力；另外一個因素是，在我國經濟體制轉軌過程中，計劃經濟體制已經被打破，但是完善的社會主義市場經濟體制還不健全，因而存在一定的管理真空，這也對維護勞動者權益帶來了一系列的負面影響。基于以上三點原因，造成了現在中國的勞資關系狀況不容樂觀。
部分勞動者的權益受損主要表現在以下四個方面：
第一，勞動就業權益，主要表現在目前有的地方還存在一定的就業歧視，特別是農民工進城就業的門檻比較高；與此同時，由于城鄉教育平等機會的缺失，農村人口的絕大多數天然不具備到中高端勞動力市場競爭的能力。
第二，勞動報酬權益，表現在兩個方面，一是部分勞動者特別是農民工工資被拖欠或克扣；二是工資水平增長速度緩慢，普通勞動者工資水平偏低。
第三，勞動保護權益，表現在勞動保護設施和勞動保護用品的缺乏，這兩個缺乏直接導致了勞動安全事故的頻發，大量傷亡事件的發生。
第四，社會保險權益，社會保險權益的受損最突出的就是工傷和大病醫療保險尚未覆蓋所有農民工。
總的狀況概括起來就是資強勞弱，部分勞動者主要是農民工在勞動就業權益、勞動報酬權益、勞動保護權益、社會保險權益這四個方面受到了不同程度的損害或是缺失，這是一個基本的評估。
二、勞動報酬權益是勞動者權益保護的核心問題
在剛才講的四個權益中，對勞動者影響面最廣的、反映最突出的應該說還是勞動報酬權益。勞動報酬權益受損剛才講表現在兩個方面，第一是拖欠克扣勞動者工資。雖然中央采取了一系列的措施，使這一狀況比前些年有很大的好轉，但總的看，目前這個問題還沒有從根本上解決。去年我們勞科院曾就此做過一個調查，發現被拖欠克扣工資的情況平均仍然占到16%的比例，加班不能全額發放或部分領不到加班工資的大概占到49%。當然，我們調查的是部分地區，但是這部分地區的情況大體能反映總體情況。今年的調查顯示仍然有52%的農民工反映有時或部分被拖欠工資，這是反映勞動報酬權益受到損害的一些數據。第二，工資水平低。日前，國務院發展研究中心發表的農民工問題調查報告顯示，月收入300到500塊錢的農民工占農民工總數的29.26%，500到800塊錢占39.26%，也就是說800塊錢以下的農民工大概占到農民工總數的將近72%，800塊錢以上的只占27%左右，當然1000塊錢以上的也有，但只是極少數。應該說，中國的人工成本在這些年一直是處在偏低的水平上。我們勞動工資研究所做了一個分析，占整個勞動大軍重要部分的制造業從業人員的人均人工成本，從1998年到2003年年均遞增為6.4%，而同期工業GDP年均遞增了11.4%。可見，人均人工成本的增長速度明顯低于工業GDP的增長速度。雖然我們用制造業的平均人工成本跟工業GDP進行比較會存在一些偏差，但總的口徑仍具有可比性。制造業的勞動分配率，也就是人工成本除以增加值，由1998年的48.5%降到了2003年的36.23%，下降了12.27個百分點，年均下降了2.5個百分點。這是總的情況，當然行業之間也存在不均衡，勞動密集型行業的人工成本水平低，增長速度慢，而像石油、煙草等壟斷行業則是很高的，而且增長速度很快。現在關于中國的人工成本有兩種說法，一個說中國人工成本的優勢正在迅速地喪失，一種說我們還有很大的空間，我個人覺得這兩種判斷都有偏差。去年年底我曾經到印度去做過一次考察，我們的制造業、服務業比印度的人均人工成本是要略高一點，但同時我們在這些領域的勞動產出比印度高，因此在這些領域跟印度比我們還是有優勢的。但是像石油、煙草等行業比印度同行業人工成本水平明顯高出很多，這恰恰說明了我國壟斷行業收入過高，需要進行調節控制。
拖欠克扣勞動者工資以及人工成本水平偏低所帶來的重大負面影響主要有這么幾方面：第一，明顯侵害了勞動者的權益，破壞了正常的勞動力市場秩序；第二，使部分勞動者特別是農民工不能共享經濟社會發展的成果，不利于和諧社會的構建；第三，直接帶來了農民工的“用腳投票”，東南沿海的“民工荒”現象現在已經擴大到了中部地區，像湖南、湖北、江西等一些勞動力輸出大省在本省也出現了“民工荒”。東部地區的“民工荒”基本是由于工資水平偏低造成的，中部地區的“民工荒”雖然可能有多種原因，但是其中工資水平低也是重要原因之一；第四，這種狀況也不利于啟動內需；最后，這種狀況很容易給國際貿易摩擦提供口實。因此，亟待加以解決。
三、加強勞動者權益保護的五點建議
目前，黨中央、國務院正在進一步部署加強對勞動者權益的維護和促進工作。最近，國務院發布了“關于解決農民工問題的若干意見”，人大法工委正在組織制定《勞動合同法》，各級政府也在做相關工作，這是針對勞資關系狀況存在的資強勞弱、部分勞動者的四權受到損害現狀的一種積極的回應，現在社會各界也日益關注這一問題，這都是一些很好的現象。為了更好地維護和促進勞動者權益，我個人還有五點建議：
第一，需要進一步加強對于勞動者權益保障的宣傳，提高這方面的意識，無論是政府方面、企業方面、社會各界還有勞動者自身方面都要有這么一個思想觀念的調整，為分別做好各自工作、盡好各自義務打下思想認識基礎。
第二，政府及其有關部門在維護勞動者權益上應進一步發揮作用，加大對勞動者四權的維護力度，其中，特別是對于維護勞動報酬權，政府還有大量工作要做。一是繼續大力加強解決拖欠克扣工資問題的力度，建立健全解決拖欠克扣工資問題的長效機制；二是要想方設法逐步合理調整提高勞動者的工資水平，特別是農民工的工資水平，可以通過合理提高最低工資標準，制定合理的供企業參考的行業勞動定額標準，督促企業加班必須支付勞動報酬，再加上現在政府部門已經在30個省市發布的工資指導線，推行工資集體協商，引導企事業單位合理的調整工資增長，這樣一些措施都將促使勞動者的工資水平能夠逐步提高。與此同時，要督促企業增加對人工成本中勞動保護費用和社會保險費用的投入，該投入的必須要依法投入，合理提高人工成本水平，保持恰當的勞動分配率，提高企業人力資源的素質，從而促進提高企業的可持續競爭力。另外，政府還應為勞動密集型產業由東部地區向中西部地區轉移創造有利條件。
第三，企業在維護勞動者權益上應盡自己的義務和責任，應該加快建立企業誠信制度，促使企業不出現拖欠克扣工資的狀況，同時合理、適度地提高工資水平，企業應根據政府制定的工資指導線、最低工資標準調整，及時調整本企業的工資水平，尤其不能把最低工資標準當成工資發放的支付標準。企業主應該認識到，合理維護勞動者權益，讓資勞各得其所，實際上是有利于企業的可持續發展的。
第四，工會系統應該進一步加強維護勞動者權益的工作力度，特別是要在非公有制經濟企業加快建立工會的速度和進度，代表勞動者與資方協商談判，以維護勞動者的權益。與此同時，社會各界也應為勞動者提供維權幫助，形成一種良好的維護勞動者權益的社會氛圍。
最后，勞動者本身也應該在得到社會各界支持幫助的前提下，盡可能提高自己的維權意識，學會自覺維護自己的勞動權益。
我就說到這兒，謝謝！
郭軍：感謝蘇海南所長。他的精彩發言直奔主題，就是勞資關系的核心問題—工資，其實勞動合同和制度設計也是從這個問題上延伸開來的。通過勞動合同建立勞動關系最終目的對于勞動者就是謀生，謀生最基本的保障就是工資。也許具體的工資標準問題需要靠我們國家的勞動基本法，靠我們應該有的勞資談判制度來解決，但是在《勞動合同法》中應該盡最大努力搭建一個好的機制，也就是說勞動合同應該提供一個平臺和一個基礎的制度構架。
下面，請和勞動關系非常密切的社會保障問題方面的專家人民大學法學院勞動法和社會保障法研究所黎建飛所長。
黎建飛(中國人民大學法學院勞動法和社會保障法研究所所長)：
利益平衡是一個很有意思的題目。馬克思在《馬恩全集》第一卷曾經說過關于“一個人奮斗的一切都與自己的利益有關。不同的人們，就會有不同的利益，不同的利益就會有不同利益的代言人。”所以，每個利益群體都會在自己利益的基礎上說出自己要尋求的平衡點。”
我作為一個學者，在勞和資中當中幾乎都沒有利益，我是學法律的，就從法律這個比較超脫的角度來談一談這個問題。
法律是弱者的“父親”。人類在平衡不同利益關系的時候，大的方面有兩種平衡方式，一種是自然的平衡，一種是社會的平衡。所謂自然的平衡，利益主體本身有足夠的力量來平衡與之相關的利益，不需要他人的干預，更不需要社會的幫助和法律的幫助，比如說強勢群體和生活中所謂的強者，法律對他們來說可有可無，甚至是多余的，因為他們自身的社會資源和力量足以平衡各種與之相關的利益。相反，另外一方面，弱勢群體就需要社會的平衡，為什么呢？弱勢群體弱者不能通過自己的力量來達到平衡，憑他自身的資源和自身的力量他維護不了自己的利益，他必須尋求社會的幫助，社會怎么幫助他，就是制定法律，通過社會制定法律，通過社會的力量來彌補他自身力量的不足，達到一種遠遠優勢于他自身力量的平衡，這就是社會的平衡。所以，我們會說人的一生會有兩個父親，從小你會在你的父親教導下成長，走向社會，在一個法制社會，法律就是你的父親，更確切地說法律在本質上是弱者的父親，法律關注的是市場經濟下那些不幸的人，而不是幸運兒。幸運兒不需要法律的關注，法律規則不同于自然界動物界的叢林規則，叢林規則的基本原則是弱肉強食，而人類社會的基本規則是共同發展、和諧相處。一個單薄的人和兇猛的獅子相比力量是不足的，但是如果沒有動物保護法可能世界上可能一只獅子都沒有剩下，就是因為獅子沒有群體的力量，而人類始終在群體當中發展。所以我們可以說強者有強者的道理和強者的權利，但是別忘了我們都是人，都是人類社會的共同的成員。所以，我們必須要靠法律來維護和保障這種平衡，否則人類社會如果也實行完全適者生存的叢林規則，那有一天人類社會就需要動物世界來制定一個規則，把我們當做稀有動物加以保護。 無論是西方在平衡或者在公平的概念當中，無論是西方的Justice、Fairness還是我們漢語當中的簡體法字都深刻表明了這一點，中國的“法”字是三點水加一個去，所蘊含的基本含義就是一碗水端平，這是中國人最基本的觀點，所以法律就是一種公平，而這種公平是以限制強者的權利彌補弱者的不足而滋生于社會的。
所以，我們有時候說一句話叫做“窮人的家里，風可以進，雨可以進，國王不可以進”，這深刻體現了法律的力量。為什么？因為窮人的家里，如果沒有法律，國王可以隨時進去，為什么國王不能進？法律不讓國王進去。如果有一條法律說富人的房子里，“風不能進、雨不能進，窮人也不能進”，則沒有必要，因為富人的房子有保安，窮人本來就不能進去。只有社會的弱勢成員更加需要法律來平衡他們的利益，法律的真諦就在于使社會弱勢群體自身達不到的力量通過法律來實現。這是我們講的法律是社會不同利益群體的平衡器。
具體到勞資關系上以什么來平衡呢？那就是勞動法以及社會保障法。法律是多種的，具體到什么法律調整什么樣的社會關系，勞動法就專門調整勞動關系。所以作為《勞動法》本身，它應當以維護勞動者權益為已任，作為一個勞動法的學者，也應該時時記住自己維護勞動者權益的學者，而不是相反。為什么說勞動法必須要維護勞動者的權益，《勞動法》不同于其他的民法、刑法，《勞動法》產生于工業社會之后。主要是當時的社會勞動者由于超常時間實現了工作和血汗的工資，這樣一種現實下面，無論從緩和社會矛盾，還是從社會利益本身的考慮，比如說因為大量使用童工征兵打仗都沒有合格體質的兵源了。這種情況下社會要限制資方的行為，這樣勞動法才來到了我們生活當中。法律僅僅是我們的工具，他的到來僅僅是因為它對我們有用，如果沒用它沒必要產生。同樣它的產生賦予了它的使命，它的使命就是保護勞動者的合法權益，平衡本不平衡的勞資雙方上的利益平衡。
勞動法當然要保護勞動者的利益。具體來說，我們現階段的勞動法，至少從招聘解聘、制定勞動標準、履行勞動安全與衛生這三方面在傾斜保護勞動者利益。在招聘與解雇方面，《勞動法》31條規定，勞動者只需要提前30天工資就能對用人單位解除勞動合同，這就是根據現實中不平等的勞資關系來制定的。為什么終止勞動合同用人單位要支付補償金，為什么說這兩者不能平衡，不能在同一情況下給他們解除職權呢，我們不要忘了勞動力市場供大與求的現實，使勞動者“一職難求，一職難保”，而用人單位不僅可以任意挑選勞動者，甚至可以挑選到零工資勞動者，在這兩者之間，倘若法律給他平等的解釋權，將會產生什么樣的后果，能尋求到公平、正義嗎。同樣，在制定勞動標準、履行勞動安全與衛生方面，也必須體現《勞動法》本身肩負的使命。否則，勞動者由于過度出賣勞動力而造成的身體損害，將無從得到保護。在勞動標準上面最低工資最低的限定、最高時間的限定，就在于《勞動法》本身肩負的使命，必須限定工人的最高工作時間、最低工資報酬，否則沒有止境。如果這樣，利益怎么平衡，社會怎么和諧。我們強調用人單位必須履行勞動安全和衛生的職責，否則就會大量產生特種行業中的職業白血病，這種行業的工人兩三年以后就會得白血病，如果允許這樣的行為發生，我們社會將面臨什么樣的局面。所以，我們必須要通過法律來平衡這種關系，世界文明進步的經驗表明，勞動立法將不斷趨于完善以維護勞動者權益，最終促進社會整體的和諧與發展。
最后一個問題，法律的平衡是全體社會成員和諧相處的最佳途徑，它的終級目的是和諧共存，共同發展，因為我們在生活當中無時無刻不關心水的質量、空氣的質量，我們更應該關注人的質量，要關注人的環境。因為人在社會當中，人和自然的關系、人和社會的關系對你生活質量影響更大的是人和人的關系，人和人的關系如果處理不好，將比自然給你帶來的危害更大。有的國外社會在一段時間產生了一種所謂的黑夜政治，每到晚上走到街上就有人搶你的包，砸你的車，后來經過很長時間的調查，這些人就是白天給他們開車、掃地的人。所以我們一定要記住我們只有一個地球，這是人和自然的關系，我們更應該強調我們只有一個社會，每一個人都是社會當中共同的成員，保護他人就是保護你自己，愛你就是愛我自己。
謝謝大家！
郭軍：人民大學就是以研究社會問題見長，謝謝黎所長給我們做了精彩的發言。下面請中國勞動關系學院副院長馮同慶發表他自己的觀點。
馮同慶(中國勞動關系學院副院長)：
感謝《中國新聞周刊》的邀請，感謝主持人。剛才蘇所長介紹了勞動關系的基本狀況，黎所長又從法律角度做了一些闡述，我想談一個問題，是當前十分熱的社會熱點問題，就是《勞動合同法》制定的立法問題。
我今天想談的題目是“尋求適用的立法取向”。勞動合同里產生了很多爭論，今天我拿到的材料包括聽到的演說，都是學界的一些爭論，實際這個爭論是在整個社會范圍內，包括企業界、勞動界、社會各界大家都很關注。我覺得勞動合同立法大體有兩種傾向，一種主張勞動合同立法要保護勞動者的權益，另一方考慮如果過于強調這方面權益就會喪失中國勞動力的成本優勢，這兩個立法宗旨明顯是不同的。但是我發現這兩種爭論有一個共同的問題，或者說共同的取向，那就是把立法貫徹到對勞動標準的判斷上，諸如，勞動標準的多少、高低、寬嚴等。但是如果把爭論就是陷入勞動標準的爭論，我覺得就是利益規范上的爭論，是不會有什么結果的。
因為勞動合同的立法取向，我認為不應該是解決利益規范問題。利益規范是企業和勞動者之間在具體利益上的分割分配，應當由勞動者與企業在他們內部遵循相關的法律規定自行調解。立法要解決的應該是權利規范問題。因為要使我們剛才說的利益分割分配有法可依，這個法就必須是一種權利上的規定，使勞動者和企業之間的分割分配得以執行。當然也不是說《勞動合同法》里不能有利益規范，具體到某一個勞動標準的立法，就應該是利益規范取向的。
其原因在于，勞動合同實行中存在的問題，從現象看是利益問題，在立法看是權利問題。如果在立法上也陷入利益問題，就失去了法律的作用。具體來說，過去企業里面所有的利益分割分配都是利益規范，特別是在改革前的計劃體制下，由勞動部門通過行政手段、計劃體制分割利益。隨著體制向市場經濟過渡，這種行政的計劃手段實際上就慢慢要讓給市場、讓給合同，隨即也就出現了很多問題。這些問題的解決，不應該再通過行政式的干預，應該通過立法和政策的引導， 越來越增加權利規范的引導、制約、限制、懲戒等，來使這個利益分割和分配能夠在一個新的情況下更好的得以解決。
如果是按照這么一個立法取向，《勞動合同立法(草案)》會適用于很多地方。比如，《草案》第九條中規定，未以書面形式訂立勞動合同的，就視為已訂立無固定期限勞動合同。這種“視為”就是一種利益規范，一種具體的利益分割、分配的安排。而人所共知的是，從1995年《勞動法》實施以來，無固定期限勞動合同的簽訂面臨重重困難。理應訂立無固定期限勞動合同而不訂立，普遍不被企業視為違法。如果權力規范不能取代經濟規范，像這樣的問題就無法得到解決。從法律的角度解決不簽合同的問題，就要規定“勞動者有權要求及時補辦訂立書面勞動合同的手續”，賦予勞動者權力，也就為解決這個問題提供了權利規范。反過來，如果用利益規范制定，不強調勞動者的權利，就會迫使企業規避，造成有法不依的現象。權力規范有“彈性”，為企業和勞動者之間的雙向溝通、讓步、合作提供了規定和依據，反而能夠逐步地實現。
為什么不強調權利規范，而搞這么多利益規范呢？我覺得是對權力規范缺乏信心的問題。我們應該對這個權利規范有信心，首先我們的信心應該建立在本土的社會資源上，比如說在浙江，很多民營企業里面勞資關系比較和諧，這是因為浙江的歷史、浙江的文化，甚至浙江的宗教等等，對建立這種權利規范起到了促進作用。另外，信心還應該建立在勞動者利益主體和權利意識的成長上。我們要相信勞動者的主體和權利意識會慢慢地萌生、提升。這方面也有大量的實證的東西，剛才前面幾位發言者講到了民工荒的問題，“用腳投票”。現在沿海在很多企業里自發地出現了民主選舉工會主席，要找到我們自己的代言人替我們去伸張權利。
另外，信心還應該建立在維權的制度改革上。這么多年來工會盡管還存在著這樣那樣的弱點和不足，但是已經發生了很多變化，特別是基層的工會。包括浙江義烏模式，利用社會化維權，超越工會本身的限制，在社會范圍里面去推行維權模式，包括河南信陽的信陽模式等這樣一些方式都是非常好的。
最后，這種信心應該建立在行政管理、社會管理、政治體制等方面的改革上。上述的這些自信，前兩點講的是對勞動者要自信，后面講的是要創造更好的宏觀環境，使他們能夠行使權利。
最后，還應該說的是，中國勞動者和企業之間建立和諧勞動關系還需要一定長的時間。立法應該提供是在比較長的時段里面能夠適用的規范，而不應該只是短時段的權益性的安排。長時段的適用規范，不如權利規范，可以有效地協調勞動者權益和勞動者成本之間的關系。短時段的權益性的安排，比如具體的利益規范，會造成法律規避和有法不依，最后法律就只能徒有其表。
以上是我對《勞動合同法》立法的一些想法。謝謝大家！
郭軍：馮院長給我們帶來的是對勞資關系特別是對弱勢群體的直觀感受和對勞動合同立法的期待，非常感謝！下面請中國人民大學勞動關系研究所的陶文忠教授做演講。
陶文忠(中國人民大學勞動關系研究所副教授)：
關于勞資利益平衡這個話題，正切中了當前我們關心的關于勞動關系尤其是勞動合同立法方面的一些核心問題。當我們討論這樣一個話題的時候，我們首先要對中國勞動關系基本狀況作一個評估，以此判斷勞資利益平衡的狀態，接下來再說尋求這樣一種平衡的途徑和方法。
首先，中國的勞動力市場運行體制基本形成，但是勞動關系運行體制存在過度的市場化，相應地來說，缺乏社會化的運行。這和我們過去一直倡導的關于勞動關系運行市場化這樣一個提法似乎不太吻合。問題恰恰出在這里，勞動關系之所以區別于其他的民事關系，《勞動法》之所以要從《民法》當中獨立出來，成為社會法。根本原因就在于勞動關系當中的人格重組性。我們不能簡單地把勞動關系運行看成是一種平等的民事主體之間的市場交易行為。勞動關系建立伊始，對人的基本權利的保護問題就隨即產生，所以對于勞動關系的調整，不能簡單地用市場化這樣一個標準去衡量。勞動關系運行應該是以社會化調整的體制為出發點，且是建立在勞動力市場供求關系、市場化運行的基礎之上。
過度市場化目前有很多的表現，最突的就是在《勞動合同法》中特別提到的關于勞務派遣方面的問題。我們注意到勞務派遣現象在中國近幾年的發展當中已經嚴重走偏了。我個人把它概括為有這么幾方面的轉化：第一個方面，全面的轉化。把勞動關系不加限制地轉換為勞務派遣關系，領域上沒有過多的行業、職業的限制；第二方面，內部轉化。我們注意到由于這樣一個關系的便捷性，它可以繞過一些基本的法律規制。很多企業，在內部建立一個勞務派遣公司，把所謂的勞動關系交給那個公司去處理，接下來就可以很自在地從事一種直接的管理；第三方面，異地轉化。比如說北京的社會保障水平比較高，北京的企業就會在社會保障水平比較低的地方建立勞務派遣公司，然后把人員派到這個公司來，從而規避了成本。
我們研究的結論表明，勞務派遣關系從根本上動搖了現代勞動關系體制的基礎。勞動關系之所以區別于民事關系，根本就在于它的人格成熟性，它表現為一種契約形式，但是它不同于一般的民事契約關系，它是一種持續的契約。建立勞動關系，簽訂勞動合同，只是這樣一個持續性關系的出發點。接下來的是整個管理和被管理的過程。在這樣一個過程當中，權利和義務關系不可能由一紙合同來確定下來。因此，我們所強調的勞動關系的體制問題，實際上是針對這樣一個持續性的管理過程而展開的，相關的權利義務規定正是基于這樣的持續性的管理所發生的問題，尤其是在勞資雙方，個人對組織的不平衡關系下所產生的可能對勞動者的傷害進行的保護。但是，勞務派遣繞過了這樣一個坎兒，它使得用人單位和實施管理的單位不承擔這樣一種責任，反過來承擔責任也不從事管理，所以說實際上這是一種根本性的顛覆。雖然，勞務派遣對于今天的勞動力市場有著很多積極的意義，尤其在解決我們所說的那些非正規的靈活就業，它的作用應該得以肯定，但是我們必須對它進行規制。在這方面我們提供基本的原則是： 正當的職業中介應該提倡勞務派遣，但是沒有限制這種勞務派遣必須得到嚴格的規制。這個例子說明了當前中國的勞務關系狀況。由于個人對組織的不平等關系，勞資利益的不平衡，引發了很多問題。
第二個方面，我們做了一個基本判斷，中國的集體勞動關系體制基本上沒有確立。基于第一點的結論，勞資之間，個別勞動關系是個人對組織的不平等關系。在特殊的情況下，或者說作為一種趨勢性的發展，有時個人的溢價能力，可能強于組織，不需要法律過多地保護，但是就社會的總體狀況而言，我們必須承認個人對組織，這種傳統工業關系中的弱勢地位，所以，集體勞動關系的運行成為現代勞動關系的基本制度范式。我們看到的問題就在于今天的中國集體勞動關系基本上沒有被確立下來。這一問題的關鍵在于勞權組織，勞方的集體組織有沒有到位，能不能作為一個勞方的積極代表，通過他的一些市場運行機制，真正地起到代表勞方，然后同資方達成一種組織的力量平衡的作用。
第三個方面，違反勞動法律的現象比較普遍，“血汗工廠”的現象還是比較驚人的，在工資、公司、安全衛生、社會保險等等方面的現象我們就不說了。在這里我只想說一點，很多人現在提出來把《勞動合同法(草案)》，乃至于《勞動法》叫做“貴族法”，意思就是說在大部分的企業都不守法的情況之下，這樣的法律主要是針對少數一些條件比較好的企業。需要指出的是，違反勞動法的現象是普遍存在的，比如我們講工時問題，其實《勞動法》規定每周44小時工作制，在國務院40個小時工作制，其實國務院40小時基本上也就是在行政事業單位被遵守了，企業的44個小時工作制其實也沒有得到很好的遵守。前幾天，我帶了二十幾個國外的專家到了現代，現代人力資源管理部門很自豪的告訴我們，在整個行業里面，數現代勞動保護工作做得好，因為他們沒有裁員， 他們所實行的是24小時兩班倒的工作制和每周66小時工作制。每周工作六天，一天工作11個小時。這是一種比較普遍的做法。包括今天講《勞動合同法》是“貴族法”的人，也有他們一定的道理。 我們的分析表明問題顯然不在于法律本身，而在于手法和執法的機制問題。
再舉一個例子，我們前幾天剛剛發生的關于冷水江市東塘煤礦的礦難事故，九個人里面，有四位女工。雖然這起事故相對來說是很不起眼的，但是它所折射出來的整個勞動關系體制狀況應該得到我們的重視。首先是關于違法生產的問題，一個沒有正當經營資格的煤礦可以正常地去運轉。然后是違章作業的問題，一個擁有三十多年工作經驗的老工人意識到煤礦出了問題，從煤礦中爬上來，又被老板喝令下去。再有女工的問題，官商勾結的問題。還有我們看到這起事故反映出的更為嚴重的問題是勞動關系的社會背景造成了這種勞動關系狀況的嚴重不平衡。勞動力市場的壓力是造成今天中國勞動關系嚴重不平衡的一個根本原因，中國人均不足一美元的貧困人口還有幾千萬。這些煤礦為什么會有女工呢？因為她們要解決孩子上學、治病等基本生存問題。 因此，我們對中國勞工狀況做出了所謂平衡和不平衡的基本判斷。
第四個方面，我們必須注意到中國今天進行的經濟轉型，實際上含有全球化、現代化、工業化，尤其是工業化這樣一個關鍵的過程。這個過程里面牽扯到大量的移民工人問題，這構成了中國勞動力市場一個主要的問題。有關這方面，剛才幾位專家已經提到過，實際上今天很多的關于勞動權益的缺失都體現在這一部分人群上面。
第五個方面，我們的分析表明中國當代社會勞資矛盾已經成為社會突出矛盾，有人把它稱之為主要矛盾。區域性勞動者集體抗爭事件頻繁發生，政府在這方面沒有一個相應的有效應對機制。在其規模、組織程度、自發性和破壞性等方面，我們發現這種狀況的嚴重性在持續加劇。
基于這些基本判斷，我們可以進一步分析出，尋求勞資關系平衡的方法。在這方面大家已經注重到《勞動合同法》的立法。對于《勞動合同法》的規制高與低的爭論非常明顯，它背后所反映的不僅僅是對勞方和資方利益的均衡，而且從勞資關系平衡，社會和諧發展角度來說，這樣一種爭論所反映的是對未來中國勞資關系體制走向的一種判斷，它們代表了不同的價值取向。
在這種勞動關系嚴重不平衡的背景下，《勞動合同法》被急迫地催生出來。
比較現有法律規范，《勞動合同法》的積極之處在于它將這些年來關于勞動關系調整方面零散的法律法規作了一次歸納，并針對一些新出現的問題提出了規制措施。總的來看，《勞動合同法》為保證勞動者在訂立勞動合同時的知情權，規定用人單位的告知義務；為解決用人單位不愿意與勞動者訂立書面合同問題，規定勞動合同以書面形式為必要；并將事實勞動關系理解為無固定期限勞動合同；對勞動合同的不同理解以有利勞動者的理解為準；對借勞務派遣規避勞動關系法律責任現象，規定明確法律責任，要求一年以上的派遣必須轉為直接勞動合同關系；對試用期的規定從技術角度進行了新的分類；勞動合同終止也應當支付經濟補償金的規定明顯是解決原勞動法規定中終止不補償、而解除則要求補償的規定所帶來的合同短期化等一系列弊端。對勞動合同的集體規制，主要體現在勞動合同標準不低于集體合同標準，涉及勞動者切身利益的規章制度應當經工會、職工大會或職代會討論通過，或者通過平等協商來達成；另外，草案對惡意欠薪、拖欠經濟補償、強迫勞動等勞動管理實踐中存在的突出問題規定更多的法律責任；在法律責任上主張更多地利用便捷的行政處理措施，當然這也是《勞動保障監察條例》頒布后勞動爭議處理的趨勢反映。
不過這部以保護勞動者權益為出發點的《勞動合同法(草案)》，卻被理解為是以提高勞動基準的辦法剝奪企業管理權限，是一部“貴族勞動者”的保護法，破壞了原有的勞資利益平衡，并必然導致勞資政三方皆輸的局面。我們相信這種說法是基于勞資利益平衡的基本考量，完全沒有必要貼上誰代表資方，誰代表勞方這樣的標簽。但是問題在于，即使沒有勞動合同法，關于《勞動法》標準高了，成為“貴族法”的論調早已甚囂塵上。現在提出勞動合同法(草案)從立法宗旨到整個過程的規制都錯了，基礎還是建立在對《勞動法》標準的質疑上。
我們不知道“貴族法”一說的具體含義，是說《勞動法》只保護些“貴族”呢？還是被《勞動法》保護的人都活得像個“貴族”呢？
如果我們深究一下，當年的《勞動法》為什么要制定每周44小時工作制，而僅僅一個月之后，國務院又將其修正到每周40小時工作制，誠如某些學者指出的，這種標準在全世界屬于最高之列。那末這是不是說當年的國家立法就是要保護某些經濟部門當中的“貴族”呢？94年《勞動法》是中國法律體系中最早打破所有制界限，強調市場統一性的法律之一。就業權是所有基本勞權之中最基礎的權利。面對巨大的就業壓力，當年的，也是現在的勞工政策的基本價值取向之一，就是要最大限度地保障勞動者的就業權。為此目的，包括《勞動法》在內的國家勞工政策中，限定工作時間，以高額補償限制加班加點，以嚴格程序限制任意解雇等等，都體現了這種政策理念。今天來看，以低工資和低保障為代價取得分享就業機會這個目的還是現實的。所以，孤立地看待某項標準可能高了，但勞動者的實際所得或企業的實際所付并不高。而人力資本價值高的勞動者在用人單位份量重了，議價能力強了，勞動條件上去了，恰恰是勞動力市場靈活性的體現。但我們必須注意到，用人單位通過不簽勞動合同以逃避勞動關系法律責任；通過勞務派遣等形式轉移分散勞動關系法律責任等現象對勞動者權益及整個勞動力市場所帶來了消極影響。勞動合同立法正是要通過強化在整個勞動關系管理過程中勞資雙方的權利義務關系，尤其是強化雇主的法律責任，以達到保護勞動者合法權益，協調勞動關系之目的。
必須承認，《勞動法》在實施的十多年中，許多問題逐漸暴露出來，尤其是一些條款過于原則性，缺乏可操作性，也缺少可制裁性，從而使整個勞動關系管理過程處在勞動者的法定權益與管理權的智慧博弈中，而多數情形下，管理權可以昂然前行并無須顧及勞動法的一些原則規定。《勞動法》之“花瓶”、“貴族”之說自然在勞動關系實踐中有憑有據。對此，我們要么將一些原則具體化，要么將其擱置一邊。《勞動合同法》選擇了前者，其實也別無選擇。這毫無疑問觸及到管理權。可是自打人類有了工會這種東西，自打有了國家公權力介入的勞動立法，什么時候又不是對管理權的分享呢？分享之典范有如德國、日本；完全分享則有昔日南斯拉夫的工人自治；毫無分享則如今日中國之“血汗工廠”。分享什么、分享多少、如何分享存在一個度，過了這個度，恐怕就是今天論壇題目所指的，勞資力量不平衡了，影響經濟協調發展了。放在我們面前的這個《勞動合同法》(草案)是不是過了這個度了呢？是不是突破了這個平衡點呢？ 爭論的焦點主要集中在對勞動關系界定是否寬泛(第三條)？規章制度要不要通過民主程序才能生效(第五條)？對員工是不是寬進寬出(第十五、十六條)？等問題上。
草案第三條將勞動關系界定為用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。這一條款體現了多年來對勞動關系認定問題上，學界研究的基本思想及司法實踐中的基本原則。在雙方主體合格的前提下，勞動者提供有償勞動，成為用人單位組織中的成員并接受其勞動管理的標準，早已經勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中得以明確，現在寫進法律條文，并無任意擴大范圍，甚至有把“偶然的商業接觸也認定為建立了勞動關系”之濫用之嫌，更不可能導致企業因為此條規定而“被動招用”現象會“大量出現”。
草案第五條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。用人單位的規章制度應當在單位內公告。
首先我們要指出，草案這一條的規定是《勞動法》、部頒規章及司法解釋有關規章制度生效要件的基本要求，不過它采用列舉法明確了作為勞動合同附件的規章制度的范圍。而之所以加進了勞動定額，則是因為以此為手段逼迫勞動者只有自愿加班加點才能獲得微薄薪酬的做法太過普遍。對要求經過共決方能生效的規章制度使用了“直接涉及勞動者切身利益”這樣的字眼加以來限定范圍，這一點比現行法律的規定更加謹慎而絕無擴大；其形式也提供了工會、職工大會、職代會、平等協商等多種可選擇項。這種規定在主要市場經濟國家以集體談判內容擴大為主要形式，并在勞資委員會、工廠委員會、勞資協商會、聯合生產委員會、董事會或監事會職工代表制等多種形式都有體現。故此恐怕不能籠統地說這么一來我們的企業制度就成為世界上罕見的“非企業主導的規章制度”。
草案將勞動關系主體雙方協商一致原則分別在勞動合同的訂立、變更、解除終止等環節中作了強調，以書面的形式將意思表達一致的原則體現出來在法理上本無可指責。而因為合同的實質性變更被加上了雙方簽字確認這一環節，便使得這種變更難以進行，績效不好的員工崗位報酬就不能再行調整，理由似乎太過遷強。嚴格地說，這一規定對雙方都可能是有利的，也是規范管理的當然要求。
草案第十五條，第十六條分別規定了勞動者違反在職培訓服務期約定及競業限制約定的違約賠償標準。競業限制是基于勞動者保守商業秘密的義務及敬業忠誠義務而設定的，它所限制的是勞動者的擇業自由權。約定競業限制需要給予勞動者以經濟補償，勞動者違反該種約定需要支付違約賠償，這些屬于原則問題，而競業限制的年限，約定經濟補償及違約賠償的數額等屬于可商討的技術性問題，重要的是賠償標準的性質及其所要達到的目的。《勞動合同法》(草案)中將競業限制設定為2年以內，補償金相當于年工資收即可，違約金數額設定為用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍以內，至少對勞動者并不寬松。而用人單位為培養人才，尤其是對業務骨干所付出的資金、時間、情感投入及職業生涯安排，目的還是為了留住人才。最終人才另尋高就了，一方面這是勞動力市場的自然規律，另一方面也說明管理者的那些投入可能在總體上或某些局部沒有達到人才的心理預期，新的職業更易于自身的提升與發展。李開復與微軟確實簽有競業禁止的協議，明知違法，他也要跳槽，因為，他認為GOOGLE的業務更有利于自己的發展和心理的滿足；GOOGLE明知違法，也要繼續這次挖角，顯然，挖角的損失比起加快自己發展速度來說還是要劃算很多。這就是勞動力要素優化配置的市場效率與雇傭關系雙方權利義務對應的高度統一。究竟我們《勞動合同法》要如何強化雇員義務才算是能夠讓管理方的所有人力資源管理政策都能夠發揮其希望的效力呢？這似乎已經不是什么原則問題。
不可否認，《勞動合同法》草案有許多類似的技術問題有待調整。也有一些諸如給勞資自治留下空間的問題有待全面考察，但這并不影響這部法律對未來中國勞動關系格局的基本定位。這部以保護勞動者權益，促進勞動關系協調為宗旨的法律也如箭在弦上，不得不發。
謝謝，我就說到這里。
郭軍：謝謝陶文忠教授給我們一個充滿激情的發言，而且提供了大量的信息。他也提到了一個很重要的問題，在《勞動合同法》爭議中比較突出的勞務派遣制度，和我們勞動關系性質的定性有基本的關聯。勞務派遣很大程度是把勞動關系變成一種勞務關系，其實這里面隱含疑問是我們是否把這種人生屬性的勞動關系看成一種純粹的民事關系，也就是說一種純粹的平等主體之間等價有償的交換關系。勞動合同表面看應該不完全是這樣，由于勞動交換的商品勞動力非常特殊，所以它有一種在后期交換過程當中變成縱向隸屬關系的問題，這個問題就導致了我們為什么非常擔心勞務派遣如果成為普遍廣泛的用工形式后將會駕控勞動關系，也就是駕控我們勞資關系的基礎，把它變成純粹的民事關系。
下面請中國勞改關系學院勞動法與工會法研究所副所長王向前做演講。
王向前(中國勞動關系學院勞動法與工會法研究所副所長)：
大家早上好，首先感謝大家來這兒進行相互交流。“勞資利益平衡與經濟協調發展”是一個重大的問題，討論這個問題非常有意義，我想力爭把這個話題把握住，從一些具體的問題來闡述我的觀點。
我是搞勞動法平衡研究的，我發言的題目是“勞動法的平衡勞資利益功能與經濟發展”。怎么樣看待勞動法的性質，今年又成為一個熱門話題。眾所周知，勞動法是以維護勞動者的權益為宗旨的。為了保護勞動者利益，勞動法對用人單位規定了很多義務，只有用人單位履行了這些義務勞動者的權益才能得以實現。從這一點出發，有一些人就得出了一個結論，或者說勞動法本身給大家造成一個印象，就是勞動法僅僅是有利于勞動者，而不利于雇主，不利于企業，不利于資方。有些資方人士對勞動法確定義務的履行抱一種比較消極的態度，所以勞動者的很多權益、很多法定權利被束之高閣，成為一個海市蜃樓。
那么，認為勞動法僅僅有利于勞動者不利于資方的觀點到底對不對？我們認為這是一個似是而非的觀點。首先，勞動法是基于勞弱資強的現實，對勞動者進行重點保護、側重保護，它的保護是有限保護，而不是無限保護，它保護的是勞動者的正當權益。所以良好的勞動法在保護勞動者權益的同時，不會損害資方的正當權益。對勞動者權益保護的界限就是不侵犯資方的正當權益。當然大家都談到了，這里面有個利益平衡點的問題。所以，從理論上來講，良好的勞動法得到良好的實施，最后所達到的結果就是勞資利益的平衡。因此，我們可以說勞動法不僅是維護勞動者權益之法，也是平衡勞資利益之法，這兩者不僅不矛盾，還是統一的，是相互依存的。
另一方面，我們不僅應該看到勞動關系中的勞資雙方具有利益的差別、沖突，還應該看到勞資雙方相互合作、相互依存的特點。它是一個復雜的社會關系，而不是一種零和游戲。所以，因為雙方具有共同的利益，從某種程度上來說，保護勞動者的利益也是對資方利益的促進，讓勞動者吃飽肚子對資方沒有好處嗎？如果勞動者吃不飽肚子對資方有好處嗎？不會的，18世紀的德國、法國，由于資方對勞動者進行掠奪式的利用，導致國民的身體素質普遍下降，到了最后政府居然連合格的士兵也招不到。到了這種程度，資方從哪里得到充足的、合格的勞動力。所以，資本主義發展的過程是值得我們深思的。
從長遠來講，勞動法不僅對勞動者有利，對資方也是有利的。這正是勞動法能夠產生、能夠存在的原因。沒有資方的同意，沒有歷史上資本階級的同意，勞動法是不可能產生的，那就是赤裸裸的流血作戰。正是社會各界都認識到了勞動法對勞資雙方、對各方的積極作用，所以勞動法才能產生，才能發展。這是我要講的第一個問題，勞動法的平衡勞資利益關系問題。
另一方面，我們還應該看到，從更加宏觀的角度來看，勞動法平衡勞資利益功能也使勞動法具有了促進經濟發展的功能。第一，只有平衡勞資利益，勞資雙方才能進行順利的合作，生產經營才能順利地進行。第二，勞動者本身就代表著勞動力，保護勞動者就是保護勞動力，就是保護生產力。第三，在生產關系當中，在經濟生活當中，勞動者不僅僅是勞動者，它還是潛在的消費者。所以保護勞動者的物質利益，讓勞動者成為有充分支付能力的消費者，可以擴大消費，啟動消費，促進經濟的發展。這個問題恐怕應當引起足夠的重視。勞動者不僅是勞動者，也是消費者。
客觀地講，勞動法的很多制度都是具有平衡勞資利益的功能。勞動法平衡勞資利益的最關鍵的、最主要的制度或者是手段到底是什么？勞動合同制度不是勞動法用來平衡勞資利益的根本制度、關鍵制度，雖然它也很重要，但它不是最關鍵的，最關鍵的制度是集體談判制度、集體合同制度，這是因為勞弱資強的根源。
因為在個體勞動關系中，勞動者個人手中掌握的談判籌碼只是雇主的幾十分之一或幾百分之一，甚至幾千分之一、幾萬分之一，一般情況下根本不具備與雇主討價還價的能力，不可能和雇主談出一個對自己來說比較公平的勞動合同。具體而言，雇主手中掌握著與幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個與勞動力相對應的生產資料，而勞動者個人手中只掌握著自己身體內所蘊含的與一份生產資料相對應的一個勞動力，如果勞動者個人拒絕與一個雇主訂立勞動合同，那么這個雇主只不過喪失了“一個”與勞動力訂約的機會，而如果雇主拒絕雇用一個勞動者，則意味著這個勞動者喪失了與幾十份、幾百份、幾千份、幾萬份生產資料訂約的機會。顯然，一份生產資料就意味著一個工作崗位，而且從總體上來講，全社會所擁有的生產資料的份數又往往少于勞動力的數量。鑒于這種因掌握資源的數量不同而導致的談判力極其懸殊的情況，勞動法只有允許勞動者成立工會，允許勞動者以工會的形式將勞動力資源集中起來，由工會和雇主進行集體談判，只有這樣才能在一定程度上平衡雙方的談判力量，勞動者一方才能和雇主協商確定一個比較公平的勞動條件。勞動法的這一特點決定了勞動合同維護雙方利益平衡的作用非常微弱，遠遠不及私法上的民事合同，我們不能期望單純通過訂立勞動合同來維護勞動者的權益，如果勞動合同能起到較強的維護勞工權益的作用，那么勞動法根本就不會在世界上誕生。
過去20多年間，中國形成了一種嚴重依賴出口的經濟增長方式，這樣的經濟增長方式已經陷入了一種惡性循環：為了增加出口就要低價競銷，低價競銷造成了企業利潤的微薄，企業利潤微薄導致工人工資增長緩慢，工人工資增長緩慢又導致國內市場需求的嚴重不足，國內市場需求不足則更進一步加重了對出口的依賴。
要轉變這種經濟增長模式，就必須啟動內需，以內需作為拉動經濟增長的主要動力。內需包括投資需求和消費需求。從投資和消費的關系來看，二者都是拉動經濟增長的力量，但是消費是拉動經濟增長的根本性力量，因為投資的最終目的是為了滿足消費，如果沒有相應的消費，投資不僅不能拉動經濟增長，反而會浪費社會資源。
一般來說，擴大國內消費需求的基本措施是增強居民的收入。居民的主要收入是勞動收入，而勞動者收入的增加不僅受經濟增長速度的制約，也受分配方式的影響。集體談判不僅是一種調整勞動關系、預防和處理勞動爭議的方式，也是一種“工資分配方式”，勞動報酬是集體合同中最基本、最重要的內容。如果沒有建立集體合同制度，勞動者和雇主單獨協商交涉，那么勞動者就不可能獲得公平的勞動報酬；如果建立了集體合同制度，勞動者就能通過集體談判爭取到比較公平的勞動報酬。因此，集體合同制度能夠提高廣大勞動者的收入，增強工薪階層的購買力，擴大國內居民的消費需求，從而拉動經濟增長。集體談判是一個連續不斷的過程，因而集體合同制度的實施能促使工薪階層的收入隨著經濟的不斷增長而增長，保障工薪階層能不斷從經濟增長中分享到公平的份額，這種公平的分配使工薪階層的購買力不斷增強，消費需求也不斷擴大；消費需求的不斷擴大又進一步拉動經濟的增長，這樣就形成了一個良性循環。所以，集體合同制度實際上具有保障和促進國民經濟持續、快速、健康發展的功能。美國總統羅斯福實施“新政”時，頒布過一項重要的勞工立法，即《國家勞工關系法》，頒布該法的目的就是加強工會組織的力量，推動集體談判，通過簽訂集體合同來改善勞工待遇，提高勞工的購買力，以促使經濟復蘇。可見，集體合同制度確有擴大國內消費需求、促進經濟發展的作用。集體合同制度的這一作用也可以從另外一個角度表述為：集體談判能促使雇主和工人之間的分配形成合適的比例，也就是使積累和消費保持合適的比例，從而避免“生產相對過剩”，保障國民經濟持續、快速、健康發展。自從1825年英國爆發第一次經濟危機之后，資本主義國家就開始周期性地發生由“生產過剩”引發的經濟危機。但是，20世紀四十年代以后，西方國家不再周期性地出現明顯的由“生產過剩”引發的經濟危機了；另一方面，恰恰就是到了20世紀四十年代時，西方各國普遍在法律上確立了集體合同制度，這兩個現象的同時出現絕非巧合，而是有著深刻的內在聯系。
要保障集體合同制度有效地在我們國家發揮作用，就需要一些條件。我們國家現在在法律上已經建立了集體合同制度。我們把集體談判叫“集體協商”，勞動法有規定，工會法也有規定，但是集體合同制度在我們國家發揮的作用還是非常的不理想。當然不是說沒有發揮作用，在有些地方還是發揮比較明顯的作用，但是總體來講集體合同制度、集體談判制度發揮作用還是不理想。最突出的表現就是“六多六少”：第一，為完成上級的任務而簽訂的集體合同比較多，出于勞動者自身的需要，出于勞動者的推動來簽訂的比較少；第二，集體勞動合同虛的多，實的少；第三，內容上摘抄法律法規條文比較多，真正的企業和工會的談判成果，反映職工需求的內容比較少；第四，順順利利的簽訂集體合同比較多，認認真真地舉行了集體談判，反映工會和資方談判成果的比較少；第五，集體合同生效的多，向職工公布的少；第六，依法生效的多，但是依法得到認真履行的少。所以，我們國家目前的集體談判和集體合同普遍存在著走形式、走過場的現象，所以集體合同的作用還沒有得到發揮，至少說遠遠沒有得到充分的發揮。
為什么會出現這種現象，非常值得思考。可能有多方面的原因，其中一個比較根本的原因是我國的基層工會事實上還是依附于用人單位的，因而缺乏應有的獨立性、自主性，還難以有效地充分地代表勞動者與資方進行談判和交涉。很多工會干部在進行交涉的時候，事實上都面臨一個問題，他們要么就是理直氣壯地跟資方談，代表勞動者的利益，最后的結果可能是導致資方的打擊、報復、擠壓，可能失去自己的工作。要么依附于行政，可能招致職工的不滿。做維權的，又維不了權。基層工會就有這么一個尷尬的處境。在基層工會，這個維權的力度是很弱的。所以，兩難的選擇迫使工會干部最終不得不考慮自己的位置，向資方妥協。
因此要保障集體談判制度、集體合同制度在中國真正地生根、開花、結果，提高勞動階層的福利，和諧勞動關系，促進中國經濟和社會的持續穩定發展，就必須改革和完善基層工會制度。讓基層的工會能夠擺脫用人單位、擺脫資方的控制，成為獨立于資方的工會，能夠切實地按照自己的意志，按照職工的意愿來發揮作用，對職工負責，不對資方負責。當然，怎樣改革基層工會制度，就是一個很大的課題，有待于研究和探索，但是我認為只要意識到這個問題，進行大膽的創新、大膽的探索，進行研究，辦法總是有的，即使在我們目前總的工會框架下，這個問題也是可以找到辦法的，比如可以不可以讓基層工會接受上一級工會組織的垂直領導，不受企業包括國有企業的領導。工會干部的工資待遇，還有工會的經費也直接由上一級工會組織來撥。我覺得這方面可以進行也應該進行大膽的探索和嘗試。
我的結論就是，我們應當盡快地改革完善基層工會制度，促使我們的集體談判制度、集體合同制度能夠充分有效地發揮平衡勞資雙方利益的作用，促進我們國家的經濟和社會的持續穩定的發展。
謝謝大家！
郭軍：感謝王向前教授。在《勞動合同法》里對集體合同制度如何去規范，規范到什么程度，有一定的爭議。因為這兩個合同，一個是建立勞動關系的，一個是調節勞動關系的，關系非常密切，但的確是兩種截然不同的合同制度。王向前教授給我們在集體合同制度建立過程中提出了很好的建設性意見，再次表示感謝。
在《勞動合同法(草案)》的討論過程中有一些評價，說某些專家學者們的觀點代表著企業資方的的利益和觀點，對《勞動合同法(草案)》的評價不是非常的積極，為了平衡這樣一種關系，而且充分體現兩位未到論壇現場的嘉賓的意見，我將簡要的介紹一下他們的書面發言。這兩位嘉賓一位是鄭功成教授，他給我們提供的一個書面發言，叫做“勞資利益平衡與經濟協調發展的基本看法”。
鄭功成：健全勞資關系與經濟發展模式創新
首先，鄭教授充分肯定《中國新聞周刊》抓住了非常關鍵的議題，這也是社會經濟協調發展的核心議題。第二，他講到和諧社會關鍵就在于勞資關系，或者勞動關系的和諧穩定。第三，講到了現在的勞資關系是強資本弱勞動這樣一個格局，他的觀點就是勞資利益失衡的格局正在損害著我國經濟社會的協調發展。一方面損害了社會的公平與分配公正，造成了勞資對抗風險的不斷累計，另外一方面，他講到一個非常有意思的觀點是使一些投資者喪失理性的，資本單贏的格局可能向勞資雙損危險境地演進。這個問題確實要引起我們關注。第四，對我們國家而言，最符合國家利益的發展趨向是實現勞資雙贏。其實和諧的前提也是一個“雙贏”，如果只是單贏，肯定不會和諧。因此，他講到，勞資雙贏就是勞資合作。我們要以勞資關系利益平衡為基石，要避免勞資對抗，勞資雙損，最終也損害國家的利益。這里面提醒我們關注這件事情，不能夠只關注了投資環境而忽略了勞動環境，應該扭轉這種輕勞動重資本的認知。再有一點，他強調輕勞動重資本的思想定勢是對科學發展觀的一種漠視。第五個觀點，他贊成盡快通過立法措施來平衡勞資關系。有一個觀點《勞動合同法》勞動合同是一種民事關系，平等主體之間的等價有償，但是勞動關系簽訂了以后，它可能有一個人生屬性，一下子從橫向變成了縱向了，要求你八點上班就八點上班。本來平等是可以討價還價的，由于勞動關系本身的屬性決定了一方強一方弱，所以贊成通過法律對弱勢方做一些保障，做一些校正。立法目的是將失衡的勞資關系盡可能的校正，而不是制造新的法律地位的不平衡，勞資利益的失衡格局一定要通過《勞動合同法》得到校正。他講到法律的剛性約束，如果沒有其他的相關法制配合，包括有效的監督和執法，法律剛性的約束就可能彈性化，這個問題就解決不了。他所擔心法律的剛性約束彈性化是值得我們注意和避免的。第六，當前我們國家進入到一個很重要的嶄新的發展時期。現階段發展應該到了一個進行調整的階段，也就是促使雇主、勞動者雙方的利益達到合理的平衡，或者讓勞動者參與企業發展，成果合理分享。在我們國家現階段，如果不對勞動者進行權益正當維護，任勞資失衡日益惡化，就不僅僅可能出現社會問題，還可能直接損耗國民經濟發展的大好時機。結論也就是說勞資關系的問題處理不好，我們社會經濟發展恐怕就會受到根本性的影響。第七，勞工成本低不是一個國家的所謂競爭優勢。這個觀點我非常贊成，他做了一點論述，這個論述應該說是充分的。
我簡單歸納一下：第一，世界真正有競爭力的國家都是勞工成本高的；第二，勞動成本高的背后是人力資本投資大；第三，人力資本的投資高，必然會帶來勞動者素質高；現在的問題是高素質的勞動者是自己投資，我們企業做的貢獻不大，很多企業擅長挖墻角，而不是說把職工往好的方向培養。第四，勞動者的素質高必然帶來產品的技術含量高。這幾個問題談的非常重要，因此所謂勞工成本低的優勢只不過是短時期的競爭優勢，不是一個長期競爭力的優勢，因此不能成為真正的優勢，不能提高核心競爭力的優勢也是一種偽優勢。
他下面提出一個問題，勞工成本低到不支付報酬，肆無忌憚的延長勞動時間，不提供勞動保護，不參加社會保險，已經不是正常的勞工成本低了。因此，實際上不是勞工成本低與高的問題，現階段所謂提高勞動成本只不過恢復勞動者與雇主或用人單位的平等法律地位，保障勞動者的法定權益不再受到侵害。所以他個人認為適度提高勞工成本，同時提高勞動者素質，進而提高產品的技術含量，我們的產品才會具有真正意義上的國際競爭力。
第八，他提到不要把經濟發展與保護勞動者正當權益對立起來。我們參與《勞動合同法(草案)》工作的時候，有一個原則就是一手托兩家，我們講的是一方面勞工標準要隨著社會經濟發展適當地提高，實現社會經濟發展成果共享，另一方面我們要注意就業。就業面和勞工標準之間是有一種很微妙的關系，勞工標準過高，企業為了減少成本，用工就比較計較或者說比較謹慎，這樣就業面可能會降低。在這個問題上，董保華教授下面有他自己的觀點，比如他提出一個最核心的問題，低標準、廣覆蓋、嚴執法，這個觀點我完全贊成。
董保華：勞動立法不應造成新的失衡
現在我就來介紹董保華提供的觀點，有些同志認為董教授是資方代表，我完全不贊成這個觀點，董教授談到的一些想法，我認為也有它的合理性。“中國就是中國”，現在中國的問題和有些國家不一樣。從當前中國勞動關系現實狀況來講，有些問題可能只能舍棄非常理想的那種方法，而只能采取一種現實的解決目前主要問題的方法。所以，董教授的發言講到勞動法的平衡點是基本適當的，這一點一定要強調。我們現在的《勞動法》是法定最低標準與契約兩者相結合，董保華對法定最低標準是高是低的評價基本上是肯定的，此后十年時間，用人單位和勞動者已經逐步適應《勞動法》。董教授提出勞動關系市場化過程中的一些很好的思路，也應該看到中國勞動用工存在的不正當問題。現在不是勞動關系法律規范對勞動者缺乏保護，而是有法不依，執法不嚴。實際上我們現在討論的問題應該是執法的問題，我個人認為并不是一個勞動法標準的高與低，我認為這個標準嚴格來講并不高。因此《勞動法》本身存在不足。比如說，我個人就認為第一個就是基本合同機制在《勞動法》的制定過程中沒有得到社會廣泛的認可，所以對它的作用給予的空間是有一定限制。第二，勞動爭議處理的體制現在非常差，一個爭議案件處理下來可能要一到兩年，所以目前勞動爭議處理法也正式開始進行制定工作。勞動法的基本點基本適當，這是董教授第一個觀點。勞動關系本身是嚴重不平衡的，單個勞動者在具體勞動關系中是弱者，因此，講勞動法是勞動者的保護神，因為勞動法是維護勞動者的權益，這是董教授非常贊成的觀點，董教授對《勞動合同法》有這么四個基本的評價概括了四個方面。第一，《勞動合同法》對企業實行了寬進嚴出，因此形成一種難以解除勞動合同的解雇制度，對企業一些用工機制造成了沖擊。我覺得如果我們詳細地看一看《勞動合同法》，再和《勞動法》進行比較，甚至在有些方面還寬了。比如《勞動法》講到連續工作滿十年，可以簽訂無固定前期限合同，《勞動合同法》說不簽書面合同的一概視為無固定期限。恰恰給了企業選擇短期合同的空間，認認真真討論簽一個書面合同，哪怕三個月都合法。不簽書面合同卻沒有法律制約，這種侵犯勞動者權益的做法我們肯定是不能認可的。只要存在勞動關系，用人單位可能因此要承擔更多一些責任。第二，對員工實行寬進寬出，保留了《勞動法》的一些基本規定。對于員工的辭職、離職這些問題，董教授講到給企業的權利少了，主動留人措施基本喪失了，違約的成本甚至是零。董教授談的問題都是很重要的問題，的確我們有員工辭職甚至掌握企業的秘密就走了，當時有人提出來說企業也是弱者。這個問題我們要深入研究，這不是《勞動合同法》造成的，實際上社會制度本身造成的，比如說企業信用制度和個人信用制度的缺少。在國外，一個企業用工首先要看上一個企業的推薦信，企業老板給你寫推薦信就是一個個人信用認證，有了這個企業就可以放心用人，沒有這個可能會非常謹慎試用。現在我們企業在這個問題上，社會責任感也不強，企業信用也不完善，職工信用也沒有受到制約。這不是《勞動合同法》帶來了，也不是《勞動合同法》所解決的。不能因為少數的勞動者個人素質和個人社會責任感的缺失，使全體勞動者作為人質，受到牽連。第三，勞動管理溶入了員工指導。很多應該是企業管理的事情，這次《勞動合同法》溶入了員工指導，我國將出現世界罕見的“非企業主導的規章制度”。比如說對員工的獎懲制度，到底應該由資方的代表者來決定，還是由勞方單獨決定，我們認為都不好。大家可以看一下這次《公司法》的修改成果，大體上我們取得了一定的進展，類似于這樣的問題應該雙方協商共同解決。它的理論基礎就是我們一開始談的，企業應該是兩合的，一個是資本，一個是勞動，大家都在投入，涉及員工切身利益應該是雙方協商最好能夠共同決定，這個絕不是世界罕見的。因為在德國就有現成的法律在那兒，溶入員工指導實際上我們講要合作、協調、協商。第四，對勞動關系形成行政干預。《勞動合同法(草案)》選擇的是勞動監察的方式不是以勞動仲裁的方式作為執法的主要手段，強化公法性質。我感覺《勞動合同法》還是有意地在注意這個問題，比如說很少有罰款，在執法問題上一定要有行政執法，這是不是一種行政干預大家可以再討論。另外一個問題是不是說我們在市場經濟條件下，勞動關系就不需要行政干預，就不可以行政干預，這個問題也值得我們關注。我們看房地產市場，一個純粹的民事關系問題現在恐怕國家政府也是適度的干預。另外，我們一定要講“中國就是中國”，在現階段，市場經濟發展的初期，勞動關系不是十分規范，剛才講了勞資談判機制不是十分健全，社會信用制度還沒有完全構建，我們執法環境還不是很理想，在這樣一個大的背景下，強化行政手段也許需要在這個草案下一步進行，這是董教授的一個觀點。
董教授有四個觀點，對于企業是寬進嚴出，員工是寬進寬出，勞動管理制員工主導、勞動關系實行的行政干預。大的方面我贊成，具體的判斷和措施上我們有不同意見。
第三個方面，勞動關系選擇的平衡點的選擇，并沒有說這個《勞動合同(草案)》選擇的平衡點就一定是適當的。董教授講目前草案司法思路會導致兩個結果，一個是限制了中觀，取消了微觀。就是說勞動關系的調整大體上有一個宏觀的國家政策法律，中觀大體上就是勞資協商談判的制度，微觀就是勞動者個人和用人單位之間的合同，所以他講這種思路可能消滅了集體協商。但是我們感覺這部《勞動合同法(草案)》現在引起爭論的恰恰是有些人認為不應該寫這些集體協商的內容。比如剛才董教授自己提出的員工主導，員工主導很多就是通過集體合同談判方式來滲透和參與的。第二，在微觀層面上取消了企業管理，對企業而言草案剝奪了企業管理權限，給企業的招聘機制、績效管理、解聘機制、留人方案帶來全方位的影響。而且企業勞動管理權利對于廣大底層勞動者沒有意義，只有企業上層員工才可能利用其獲得利益。董教授特別強調《勞動合同法(草案)》的立法思路使勞動關系調整出現剛性化的特點，擔心太剛性化了強調的是強勞動、弱資本，帶來了是勞動關系失衡。勞動關系民主化將企業從追求效益的市場主體變為實現公共目標的安置機構，使企業難以承受，擔心企業從追究效率要到實現公共目標，我贊同他這個觀點。董教授擔心了，企業要承擔安置責任使企業難以承受，對政府而言代替員工大量介入企業管理，使勞動關系變成形式化、行政化，其結果是“三輸”，企業輸了，員工輸了，政府輸了。當然，如果勞動雙方的確是這樣，那確實是徹底的失敗。這部《勞動合同法》有沒有這個特點，大家可以再討論，可是董教授談到了一些觀點就被有些同志貼上了標簽，說把學術爭論變成了勞資矛盾，我認為這沒有道理。
現在大家討論的目標都是一樣的，所以董教授最后歸納的是低標準、廣覆蓋、嚴執法，這個觀點我們完全贊成。從工會角度講現在《勞動法》確定的標準都是非常低，廣覆蓋應該向所有勞動者，現在問題恰恰是執法松懈。董教授特別強調長期以來他認為《勞動合同法》不屬于合同法的范疇，而是屬于勞動法和社會法的范疇，這和鄭教授稍稍有一點不一致。社會法的基本理念是保護社會利益，因為社會不同階層存在利益沖突，強勢主體弱勢主體之間利益失衡，這是我們要討論的前提。因此社會法將傾斜保護作為基本原則，通過傾斜立法保護弱者，從而達到強勢主體和弱勢主體的利益平衡。在勞動合同立法上，由于用人單位和勞動者地位不平衡，所以有必要對勞動者傾斜保護從而實現勞資關系的平衡。
兩位沒有到現場的嘉賓的書面發言暫時介紹到這里。
現在我們進入到嘉賓討論和觀眾提問的環節。
爭鳴一：工會與社會組織勞動維權的合理性何在？
提問：我看到新的《勞動合同法(草案)》里面增加了很多條款，并且強調了工會的作用，但是現在面臨一個實際問題，有很多外商投資企業他并沒有設立工會，而且據我的了解，可能他們對中國設立工會還是比較抵觸的，現在《勞動合同法》有沒有一個制度讓他們在企業里面設立這樣工會這樣一個組織。
郭軍：在企業里面建工會的確不是企業的事而是員工的事，員工要求建工會依照法律就可以建。所以，在2004年全國人大《工會法》執法檢查時候對沃爾瑪的問題提出批評，沃爾瑪這個企業將拒建工會作為企業的核心經營理念。沃爾瑪最終承認了他的錯誤，在中國要遵守中國的法律，員工要求建工會就可以。我們現在正在做這個工作，讓員工知道有這個權利，可以行使這個權利，大膽積極主動地建工會，如果被打擊、報復了，受到侵害了，法律保護你，工會保障你。
《勞動合同法》的設立的確有關于工會作為勞動者權益代表的一些規。勞資關系的不平衡是永恒的，勞資關系的平衡是相對的，所以要不斷地找新的平衡點，現在是強資本弱勞動，讓自身去達到平衡很難。工會的產生就是因為單個勞動者是弱勢一方，所以他和強勢那一方很難達到自我調節的平衡，因此要組織起來，現在全國總工會也提出來“組織起來才有力量”。
剛才你也提到跨國公司的確不愿意建立工會，跨國公司也好、民營公司也好，所有的企業從經營角度，從成本角度都不會愿意建工會。因為在西方國家，在西方工會雖然現在也在強調勞資的和諧問題，勞資兩利共謀發展的問題，但工會的確是一個勞資利益矛盾斗爭的產物。跨國公司來中國以后，更認為中國工會是斗爭性的，這種壓力對他們可能是致命性。跨國公司并沒有真正了解中國工會的合作性，沒有了解到中國人對于和諧的追求，這里面有很大程度的誤解。
同時，建工會是職工的權益，不是行政命令能解決的問題。我們重企業，在跟企業溝通協調尊，我們講的是合作，強調今后是一種合作關系，我們不是在企業秘密建工會，不是對抗性地建工會，希望企業能夠有客觀的認識。如果非得走到對抗性的，特別是那些血汗工廠，我覺得我們員工真正站起來，組織起來主張權利也是合法的。
所以，在《勞動合同法》制度設計上講的是所有的職工都有權組織和參加工會，沒有說所有的企業必須建工會。在制度設計上多問題我們是有領導的，比如工會法里面就有一條，用人單位單方解除勞動合同，必須事先將理由充分列舉并通知工會。是不是這個企業沒有工會，就不能解雇了？這個企業沒有工會，他確實需要解雇怎么辦？可以通知上一級工會，為我們通過，包括《公司法》，包括其他法律這種方式引導，給職工建工會創造更好的條件。因為勞資問題通過集體合同來處理，要有集體合同制度就要有一個工會組織，我們是按照市場的方式來推動公平勞工市場的。
提問：《勞動合同法(草案)》第五條規定了用人單位的規章制度直接涉及到勞動者利益的應當經過工會、職代會討論通過或者通過行政協商，第51條又規定用人單位單方面出的規定是無效的，可不可以說理解這種制度設計實際上是間接設定了企業必須建立工會。
郭軍：這個問題和剛才那個問題是一樣的，不是企業的所有規章制度都有這種規定，只是與職工利益是相關的應當經過工會、職代會討論通過，經營者之間的利益分紅的問題、和員工利益是無關的沒有規定。
剛才談到第五條的規定，通過工會是一種方式，通過職代會也是一種方式。職代會不是工會，職工代表大會是企業各方利益層次以及人員都作為代表，但是我們有一個基本限定企業經營管理人員不能超過三分之一，經營者的利益一定要在職代會中得到體現。大家共同討論企業共同的問題，我覺得這個制度應該沒有什么理論的障礙。比如企業里面遲到一次罰300元，這件事算不算違紀，共同決定比一個老板來定決定更科學合法，如果單方強加的，可能在執行過程中會有抵觸。
后面那一條規定有沒有隱含企業必須建立工會那個意思，還沒有有意識地考慮這個問題，只是考慮企業的一些共性問題應該是雙方平衡協商決定的。通過集體合同談判是一種方式，通過工會協商是一種方式，這種共同討論的方式在西方國家也有工廠管理委員會這種形式。規定如果能起到這個作用，我們感覺到很欣慰。
馮同慶：我補充一下，社會上包括外商投資企業有一個很大的誤解，企業建工會本身他需要成本，所以投資者不是很情愿。他們往往有一個口實，說中國的工會是官辦的工會，國際社會上有很多的誤解。聯合國可能有一些文件，國際勞工組織有很多國際勞工標準都規定了工會應該是勞動者自愿組織起來就可以維權。中國的工會有共產黨的領導，而且是統一的，這是歷史形成的。我們在融入了國際社會后，對聯合國的文件、對國際勞動標準本身做了一些保留，這都是聯合國國際勞工組織允許的。比如說我們前幾年批準了很重要的一個人權方面的公約，我們政府簽署了，人大批準了，現在我們也施行了，但是在批準這個公約的時候，我們人大常委會做了一個保留，在組織工會問題上我們做了保留，這個保留是公約允許的。這個公約本身一開始就講這個公約執行起來，涉及到很多基本權利，難度非常大，在不同的國家，實現的程度是不一樣的，允許不同的國家在批準這個公約以后有一個逐步達到標準的過程。像這些事平常解釋宣傳得不夠，造成了很多誤解。不是現在統一領導的工會就不符合國際標準，國際標準本身就允許了要考慮國情。反過來，中國統一的工會有的時候在維護職工權益上有它的好處，中國這么大規模的組建工會在其他發展中國家是不可能的。關鍵在于你建的工會是不是替工人說話，如果我們的宗旨是幫助工人維護他的權益這是積極的。中國工會過去在計劃體制下是工會行政化，現在正在改革，有一個過程，總的來說二十多年發生了很多的變化，而且將來的變化會更大，越來越和國際接軌。
郭軍：馮院長的總結非常重要，如果真的是官辦工會有些問題就不存在了，就可以通過政府強制性的執行，在政府這個強制性規定應該是非常簡單的。統一的工會在世界上也不是鳳毛麟角，奧地利的工會就是統一的，這也是自然而然形成的，統一的工會維權作用比多工會的作用還要大。
陶文忠：其實剛才講到成本的問題、工資的問題等，所有的問題里面有一個問題稍微延伸一些可以注意到我們整個立法思想里面有一個小的問題，就是對于工會既成的看法。我們現在更多的把工會看成所有企業都應該有的組織，所以我們在立法的時候很多程度都這樣考慮，包括規章制度問題、包括員工的解聘問題、包括利潤分享分配問題，自覺不自覺地遇到這個問題馬上說應該工會怎么參與。其實我們在法律里面約定這是管理方一個義務的時候，實際上犯了一個錯誤，就是勞資之間一方的義務并不意味著就是一方的權利。勞方和資方并不是每時每刻都能夠出現在同一個場合上的，在很多的時候會發現勞方組織并不存在或者說存在了沒有能夠承擔這樣一個代表資格或者有這樣一個代表資格或者一個身份但不能實際發揮作用，這種情況下我們就顛倒了法律關系。所以我們最先提出來一個問題，可能屬于勞方的義務，但不一定就是資方的權利。這也是整個《勞動合同法(草案)》包括《勞動合同法》里需要調整的一個思路，不能把工會看成是一個既定的什么地方都存在的組織，如果這樣的話，整個勞動關系會產生確實如董保華所說，可能出現一種僵化的狀態。像剛才提的一些問題，其實我們都可以從勞資自治的角度去考慮它，前提是說這個自治組織是自愿的和有能力起作用的組織，而不是普遍的法定結構。
爭鳴二：廉價勞動力發展模式到底還要走多久？
提問：從各位專家談的觀點來看，民營經濟發展過程中員工和企業勞資雙方權利沒有規范起來是直接的原因，造成沒有規范起來的原因是執行層面的問題。本質上企業與員工的權利地位不對等，這種權益的侵害不單純是所謂的藍領，包括白領實際上也有權益的侵害問題，有一個尷尬的例子，有的白領一邊管理工人另一邊自己的權益也沒有保障，包括技術管理人員超時工作，甚至也有拖欠工資的問題。我有兩個問題，第一個問題，在我們國家現在這種狀況下，好多企業沒有工會，民間也有非政府組織在關注維權，從全國總工會的立場來看，二者之間的關系是怎么樣把握的？第二個問題，我們國家經濟發展目前主要的支撐點就是廉價勞動力，這種模式到底還能走多久？得到的報酬據我的了解，在北京生存根本沒有辦法保障，我們勞動力廉價到基本的生存都不能夠維持？說勞動主管部門是不是應該進一步算這個成本？
郭軍：你說的兩者關系是工會維權和社會組織的維權形式透明化，你說的這個問題的確非常重要。兩者的關系應該說目標是一致的，直接到勞動關系領域，社會組織如果進入到勞動關系就有可能是工會。由于不同的團體性質，工會的方法肯定更直接，就是維護法定的責任。而社會組織作為一種更積極的承擔社會責任的角度，比如消費者群體，可能關注的是物價、是公平買賣，如果再高一點的要求就會關注企業在生產這個商品的時候是不是執行勞動法律規定的一些標準。所以在這個問題上有不同的方法、角度、領域。社會組織的問題我們非常關注，《中國新聞周刊》辦過一次論壇講企業社會責任問題，企業社會責任恰恰在推動解決企業內部的勞資關系上有非常重大的作用，所以工會非常支持和積極關注社會責任運動。社會責任一方面是企業要承擔社會責任，我國《公司法》最近第一次明確企業必須承擔社會責任。現在社會責任不僅僅要企業承擔，從政府角度講政府要承擔社會責任，非政府組織也應該承擔社會責任，大家通過不同的角度，通過不同的領域來對社會的公平性施加影響。這一點，工會非常愿意有更多的非政府組織、社會組織來關注勞工問題，關注勞動關系問題，推進勞動者合法權益的保護。其實工會也參加了很多社會組織的活動，比如一些律師事務所搞的農民工維權，我們在這方面也積極參與推動。凡是我們了解到的社會責任研究活動，如果有條件都可以積極參與。
提到成本的問題，勞動低成本和經濟發展的關系是非常重要，大家看看還有什么補充。
王向前：我覺得低成本的問題，中國到目前來說已經走了幾十年的低成本，走到今天，如果說它還有優勢，恐怕這個優勢也用盡了，而且嚴重地損害了勞動者的合法利益，損害了我們經濟的發展。所以，我個人認為它已經走到頭了，所以很多經濟學家說到必須轉變經濟增長方式，包括協調好經濟和社會發展的關系，其實也是認為這種關系走到頭了。
馮同慶：中國低成本不是改革開放造成的，而是改革開放時期很多二元體制分割造成的。我當過農民，感受非常深，農民一年收入非常低，這么多農民工轉化到了東南沿海以后，工資壓的很低，這是很嚴重的問題，有些企業的很多事兒是不能容忍的。反過來說，我們要想改善涉及全國范圍的勞動力狀況問題，現在所謂“民工荒”是民工不愿意到東南沿海去就業。如果這些企業想尋求低成本的勞動力，有沒有地方？有，東南沿海不需要低成本勞動力嗎，到西部去、到東北去，仍然能夠尋找到低成本。中國的事是很復雜的，目前的低成本除了有勞資關系不正常的因素之外也有我們本身的二元體制，很多制度障礙沒有破除，城鄉之間的流動不順暢。勞動力容易流到一些有工廠的地方或者是工廠怕成本太高向一些勞動力充裕的地方轉移資本都可以保持相當一段時間的勞動力低成本。如果這些體制性障礙消除了，以后老板既然雇傭工人就應該按《勞動法》來執行。
郭軍：我們法定最低工資標準、法定的最低工時，這個是高還是低？如果在這個基礎上再進一步克扣，這個低就過度了。但是有幾億農村勞動力需要向城里流入，低成本這種趨勢還是有。所以低成本可能在一定時間內還是一種優勢，但是這種優勢還是會慢慢減緩。農業政策調整就給企業帶來了一定壓力，在家里有六七百塊錢的他一定不愿意到城里來掙這些錢。起碼最低工資標準需要適時的及時調整，然后嚴格執法。最低工資標準這個低是合法的，在法定標準基礎上再拖欠，甚至再克扣，比如變相地把單位勞動定額加大，就需要提出來一個合理的勞動定額。這就是《勞動合同法》中勞資共決的要求了。
爭鳴三：只有企業家才是企業剩余利潤應得的索取者嗎？
提問：剛才各位嘉賓提到勞資利益平衡的時候都堅持一種看法，企業是勞方、資方共同合作、共同收益、共同分享的一種組織。現在國內的主流經濟學家中不少人贊同這樣一種“企業家的企業”的觀點，認為勞動者得到的就應該是工資，工資由市場雙方交易價格所決定的，企業除成本外收入的那些利潤，就是我們說企業發展的收益，那是憑企業家精神來創造的，是企業家承擔風險，投入資本，運用自己聰明才智創造的財富，他們才是剩余利益應得的索取者。他們認為現在這種勞工局面失衡，甚至資本占有比例更多的局面，從經濟學來看是正常。各位怎么看待這個問題。
郭軍：媒體上有些老板公開講，我養活了多少職工，比如我的這個企業有一千個職工就說我養活一千個職工。而從傳統馬克思主義角度講這個問題的話，是工人的勞動養活了資本家，這兩個觀點哪個更能成立？我覺得兩個觀點都有不太全面的地方。如果只有資本，企業家再有聰明才智也好，也只能做一個個體戶，自己勞動自己收錢。那不叫企業，作為企業一定要有社會化的勞動，社會化的大生產，社會化的使用勞動力，有這個才是企業。勞動者給企業帶來的不是一個包袱，他帶來的是勞動力，勞動力是有價值的，所以，勞動者的聰明才智也要體現價值。如果企業經營者認識不到，看一些跨國公司老板是怎么做的，他們講的是技術經濟，要尊重人才要有人才保護意識，所以白領收入就是高，因為他也有這個能力，有這個聰明才智，能夠幫助企業發展。
馮同慶：實際上雖然勞動關系發生在一個企業里面，但是勞動關系本身在發展，規范勞動關系的法律也在發展。最早在經濟單位里勞動的奴隸和奴隸主之間也是勞動關系，這是一種物權關系，因為奴隸是屬于奴隸主的物。到了工業化時代以后，形成一種勞動契約合同，變成了一種債權關系。現代社會的企業跟產業革命初期的企業又很不一樣，現在講到了勞動者的人權。實際上勞動關系的規范，包括法律的規范，走了一個從物權、債權到人權的這么一個進程。所以我們在這個時代再反過來要求我們的企業用那些原始的辦法規范我們的勞動關系，如果這是經濟學家的觀點的話，那也是荒謬的。
王向前：看看經濟學家是怎么講這個問題的，他們認為企業家為什么要拿到利潤而勞動者就只能拿到自己的工資，企業不但可以把成本收回來而且得到利潤也是他的，經濟學認為企業是有投資風險的，所以這個利潤是有風險的。而勞動者就是一個人，沒有投入資本也沒有經營決策，所以沒有風險因而沒有風險收入。這個理論我是不同意的，我認為這個理論已經過時了。尤其在現代知識經濟時代，勞動力的投入跟資本一樣也是投入，而且現在是投入越來越大作用也越來越大。一輩子培訓花了多少時間和錢，怎么說對這個企業沒有投入呢？而且勞動力投入也是有風險的，勞動力是在承擔了就業和專業選擇的壓力下投入的，勞動者必須和資方來分享企業發展產生的這個利潤。
馮同慶：其實企業的投資雖然有風險的，但是比較容易化解和規避的。為什么呢？因為有健全的股市以后，有健全的投資商以后，它就變成一種資本流動的風險。現在股東都把經營管理的權力交給CEO或者經理人，而投資商看到哪個好就可以往哪兒轉移資本。相反勞動者的風險是非常難轉移的，因為勞動力有特性，勞動力不能分解，投資者的資金是可以分解可以流動，勞動力具有人身不可分解性，勞動力本身就規定了特別難規避這種風險。在現代社會，市場上的價格和收益必然會考慮到資本和勞動在風險承擔和規避方面的差異，會形成一個比較合理的相對關系和分享比例，這在歐美等發達市場經濟國家已經部分實現了這一點，這些國家的勞動工資比例為什么會那么高，這不也是市場條件下形成和認可的嗎？所以，我們的有些經濟學家可能由于種種其他原因，對于市場經濟規律和原則的理解及解釋有偏差。真正發達健全的市場經濟并不是他們的理論描述的那樣，也許100年前的情況是那樣的，但是當代的市場經濟肯定不是那樣。
郭軍：可能我們現在討論勞動法時還并不是要找企業經營者去分配他的利潤，而是要幫助勞動力去談判尋求一個合理的價值。其實勞動力價值的低和高和企業應得的利潤沒有必然聯系。沒有哪些是固定的企業主應得的，但是員工的工資成本是必須支付的，你付出了勞動成本之后才會有利潤。這并不意味著勞動者以后不可以要求分享企業發展產生的利潤。西方國家現在有些企業就是讓員工持股的，歐盟公司法也規定沒有投資的員工也可以對于企業的決策發言。
馮同慶：這就是非股權式參與模式，我沒有股權但我可以參與決策。
郭軍：我們國家現在可以限制在小一點的范圍來討論，員工不是要分老板應得的利潤和企業家經營創造的價值，而是得到自己應得的那一部分。
陶文忠：其實關于利潤分享的問題不是《勞動法》或者《勞動合同法》要規定的問題。《勞動合同法》調整的是最低的勞動標準以及最低限度保護程序的問題。怎么樣尋求勞資利益平衡，其實在這個問題上有不同的思想，不同的學派有不同的思想。馬克思主義主張價值是勞動創造的，完全對立的觀點就是用現在的話來說新自由主義的觀點價值是企業家創造的，其實這兩種思想在實踐當中都有它不同的反映。比較中間的看法是，利潤分享這個問題更多地應該放到勞資自治的角度去考慮而不是一種法律成文的規范。如果勞方組織有談判的能力，他可以從這個方面為員工獲得一些利益。現在在勞資競爭的格局下，你可以看到資方也在動用同樣的手段與勞方組織進行競爭，通過各種方法提高員工滿意度，達到對排擠工會作用的目的，這是社會競爭與壓力的產物，也是一種文明的進步。
爭鳴四：企業合理的勞動管理權利如何維護？
提問：郭部長剛一開始就說把“勞資”這兩個字做了很精確的定義，“資”并不是說資本家，它是資本投資方以及它的管理者，“勞”就是企業的員工。我覺得現在談《勞動合同法》注意力比較多地集中在農民工、低收入的技術含量低的人群，就是所謂的弱勢群體的角度來談。在中國的很多知識密集型的企業，作為一個這樣的企業都存在特殊性。它應該說平均的員工工資收入比較高，勞資關系是不能等同于農民工和一個建筑企業，是完全不同的概念。花了大量的財力來培養員工，已經掌握了大量的企業的核心機密，他們到了同行甚至是同行競爭對手那里，在這種情況下，如果說《勞動合同法》只是來限制資方怎么怎么樣，我覺得會有失偏頗。《勞動合同法》也好，其他相關法律制定的時候，應該比較多地全面地考慮各種情況，他的約束應該是雙向的，不光是資方的約束對勞方應該同樣有約束。對弱者是要有扶持，但是對于所謂的強者勞方，這種情況怎么樣來約束，我想在制定這部法律的時候應該考慮到。
郭軍：一個最基本的觀點，無論是社會主義國家還是資本主義國家，無論是勞動技能強還是勞動技能弱，不管現在勞動力供大與求還是供不應求，單個勞動者相對于一個單位永遠是弱者。這種勞動者是不是就可以叫強者，這種勞動者可能在勞動關系的這個階段，在競爭市場過程當中可能有優勢地位，但是假如說這種人在我們的行業在有些地方有這種默契和協議，這個人從你那兒走了誰也不能請，他的技術可能就無法實現。
剛才你談到了工資高，這是企業管理成本的問題，那就看你的市場，要想找優秀的勞動者就得大投入。不能說這些勞動者在技能上比較優勢所以就要限制他的選擇和流動。確實有時候企業辛辛苦苦培養的個別的員工素質有問題，是不是因為有這種情況，就對所有勞動者的保護度降低了，這可能會把所有的普通勞動者作“人質”了。
剛才說的例子，勞動者簽了十年合同，干了一年，覺得這個單位不好，就提前一個月通知走人了，很多企業非常憤怒。是不是規定錯了？不是，因為勞動合同是有法律效力同時勞動關系更具有人身屬性。因此，在這個問題上要人為強制他是很難辦的一件事情。打官司也贏不了，因為法院判了以后必須強制執行，判職工繼續回來繼續工作九年，肯定不可能，。勞動關系人身屬性是非常重要的事情，有些國家比我們規定的還要寬，勞動者只要四周提前通知用人單位不承擔任何責任，咱們國家規定了還要承擔因此給用人單位造成的直接損失。如果能證明因為他走造成經濟損失，有權要求賠償。 在合同約定里面對他有投入的，可以約定違約金，這個違約金的標準目前來說沒有做限制。第二個方法是同行競爭禁止，如果有同行競爭構成直接威脅的，如果是一種直接損失，可以通過補償機制。
王向前：我想補充幾點，第一，美國勞工者提前兩周就可以解除勞動合同。第二，勞動者有辭職權。為什么要規定勞動者辭職權，為什么這么干？是為了保障，是把人放在第一位，不是把企業放在第一位，以人為本，人的價值高于一個企業的勞動關系，他要走是人身自由的問題，人人享有人身自由，包括老板，包括資方的每一個人都有享受人身自由，如果不是這樣，就是強迫勞動，剝奪人身自由。第三，他辭職到底給企業帶來的損害賠償不賠償，有些人看我們《勞動法》認為是賠償的，這絕對是一個錯誤的理解。因為《勞動法》規定了他想解除提前30天就可以解除，他已經合法地行使這個權利把這個合同解除了，法律給了他解除的權利，他依法解除了，這個合同就不存在了。第四，是不是這個問題就沒法解決這個問題，企業的利益就不保護了，沒法保護了？其實不是這樣，實際上是可以保護的。《勞動合同法》的條款每一條規定的都是勞動者的權益，對企業的特殊情況不進行任何考慮，。從我們目前的法律制度來講，很多問題都可以解決。第一可以簽培訓協議，要提前走可以但是錢要給我返回回來。像這種特殊情況，勞動者比較容易侵犯企業利益的，可以讓他支付一定的違約金，除了返回還可以有違約金。現在我們法律也是規定有培訓協議，可以讓他按年返回，一年返回多少錢，這是個很強有力的手段。除了商業秘密的協議，現在《勞動法》有規定可以簽，包括他的責任可以簽，還可以簽同業禁止協議，法律也有規定兩年以內就不準干，用人單位可以給你加一點補償。商業秘密的問題可以明確地依照《勞動合同法》，按照《勞動法》的規定，用人單位用了商業秘密的，那個單位也要承擔賠償責任。這些問題如果企業有足夠的法律知識，大部分的損失都可以避免，不是說現在因為《勞動法》都無法解決了。
提問：剛才馮院長的話和王所長的話都很有啟發，馮院長說勞動合同法應該建立權利規范的基礎上，那為什么現在不是建立一個權利規范而是建立利益規范。整個立法工作運作是不是一般都傾向不要去確定人的權利而選擇從利益分配的角度去處理社會的問題，是不是對有這樣一種規避？
王向前：馮院長剛才講的觀點我都贊成，他主張法律不要過多地強行地直接規定勞工和資方之間的具體權利義務，而是要給雙方自治留下一個空間，建立一套制度來確定具體權利義務，具體的利益關系雙方自治。其中重要的制度一個是勞動合同制度，一個是集體合同制度，我認為集體合同制度在平衡過程中作用更大。
郭軍：從國家的角度來說，勞動基準法是最重要的，它講的就是一個法定的底線原則，這既是權利也體現了具體利益。八小時絕對不能超，最低工資絕對不能低，在這個基礎上可以是王教授說的集體合同制。合理的工資是多少，國家不管就靠個人勞動合同，如果有一個團體機制，可能作用就大一點。法律和行政手段不好把它們分開，市場經濟是法制社會，法制社會不排除行政手段，所以國家規定必須八小時工時和最低工資，行政部門就得監察他們，國家必須管這一塊。剩下的利益靠企業和勞方雙方協商。
馮同慶：《勞動法》要對一些基本的標準做規定，像日本都叫“勞動基準法”。但是在《勞動法》整個體系里面，不同的子法性質是不同的，《勞動合同法》不是去制定一個勞工權益的一個量化標準，本身更多的是程序、制度的安排，所以我強調在勞動合同的法方面以建立權利規范為基礎。
具體到這個法的本身，這個基本草案的基礎是好的，也不排除有利益規范，但是要注重權利規范。中國的企業和勞動者之間的權利博弈需要一個過程，農民工還不懂法，不能因為這個就不去注重他的利益，所以現在有必要規定一些利益規范。反過來說，如果不注意這個，我們必須看到目前無論是企業或者勞動者的權利利益博弈還不那么容易現實平衡，很多東西是通過行政手段來做的。是否就要因此加大政府的作用、行政的作用，這種想法是可以理解的，但從長遠看這可能也不是最好的選擇。
王向前：勞動法的特點是法定和約定相結合，也可以表述為國家強制、國家干預與契約自由相結合。國家強制、國家干預表現為國家標準的強制規定，現在政府規定最低工資標準，比如北京市是600多塊錢，對于任何人而言低于600塊錢都是不合理的，都是違法的。至于為什么低工資是不合理，因為法律規定低于這個標準就是違法的，所以勞動者不用跟企業談了，這個法律已經替你解決了。在這個基礎上，勞動者收入有高有低的，能力有強有弱的，通過集體合同可以具體談。有個別勞動者特別努力還可以通過勞動合同來約定自己的權利和義務，這就是契約自由的范疇。為什么存在最低工資標準那個基礎，這是必要的，《勞動法》生效以后保障勞動者不受到不合理的對待，排除了過低的自由協商空間，太低了就不用談了。
陶文忠：個人如果具有足夠的議價能力實際上不需要一個最低層次的保障。你解決這個問題，保護你的利益，只要能事先約定，在做培訓之前就做約定，包括你利潤分享把他戴上一個金手銬，總之可以想很多的辦法把他給拴住，但是你要獎勵他、激勵他，但這都不是勞動基準的問題了。《勞動法》中的最低層次的標準管不了議價能力強的，它保障的是議價能力弱的，這樣的勞動者在中國目前是非常多的。
郭軍：這是非常長的一個話題，如果今年《勞動合同法》順利出臺了，接著就要討論就業合同法、討論勞動爭議、社會保障等等，有做不完的題目。尋求發展的道路很漫長，我相信《中國新聞周刊》在其中會發揮更多的積極作用，謝謝給我們提供這次討論的機會。
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