第七條 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。
第五十一條 依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。
這兩條在職工只是企業(yè)的附庸的情況下，說了等于白說。而且職工代表大會還會成為敲詐職工的幫兇。，在勞動法的實踐中，就應(yīng)經(jīng)證明了。
按照《勞動法》及相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，用人單位必須裁減人員的，理應(yīng)符合法律所闡明的勞動者被迫解除勞動合同的條件。但是，我們看一看執(zhí)法單位是怎樣解釋的。他們說：只有在經(jīng)過工會及職工討論的情況下，才符合必須裁減人員的條件。如果沒有經(jīng)過工會及職工的討論，無論以上情況是否發(fā)生，都不屬于必須裁減人員。言外之意，也就是說，沒有經(jīng)過工會及職工的討論，勞動者也就無權(quán)得到法律規(guī)定的補償了。按常理說：法律制定企業(yè)裁減人員的程序，初衷本應(yīng)是為了保護勞動者的權(quán)益，這個程序是必須履行的。然而，執(zhí)法單位不追究企業(yè)不履行這個程序的責(zé)任，反而，利用這個程序，來剝奪勞動者應(yīng)有的補償金。并振振有詞的說：“法律賦予職工的權(quán)利，職工自己不珍惜這個權(quán)力，沒有經(jīng)過職工大會討論的，不屬于勞動法調(diào)整的范圍”，但是，當(dāng)工人們自己組織起來討論的時候，他們又解釋說：“沒有經(jīng)過授權(quán)，屬于非法。并且還要扣上破壞穩(wěn)定的帽子”。看看，兩頭的路都讓他們給堵上了，職工要討論，他們不授權(quán)。不授權(quán)，職工就無法討論，就是不珍惜自己的權(quán)利。自己要組織討論，就說你破壞穩(wěn)定。
第十三條 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
這兩條應(yīng)當(dāng)闡明試用期的條件，用人單位是很會利用這個“試用期”的，在“試用期”間，一般的情況下，都會降低職工的勞動報酬，等到試用期滿，他們就會找出各種理由，來辭退職工，等于白使喚便宜勞動者。
第三十六條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)的；
(二)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；
(三)用人單位未按時足額支付勞動報酬的；
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(五)用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。
這個三十六條，簡直就是無稽之談，再不能保證勞動者的勞動權(quán)利的情況下，說什么“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，簡直就是對勞動者的殺手锏，用人單位既然違法了，巴不得勞動者自己提出解除勞動合同那。勞動者自己解除勞動合同，用人單位還省下一筆補償款，何樂而不為哪？
總的來說，比拋開全國人民代表大會，由幾個人大常委立的勞動法合理，畢竟出了征求草案，期望要的確尊重民意，不要再蒙騙國民。
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