對勞動合同法草案的意見

勞動合同法草案

3月20日，全國人大常委會辦公廳全文公布《中華人民共和國勞動合同法(草案)》，廣泛征求意見。
　　基于職業敏感，筆者立即認真研讀了草案的全部內容，并仔細閱讀了關于勞動合同法草案的說明。讀后，筆者的第一感覺是，勞動合同法將是一部平衡勞資關系的重要法律，有許多亮點值得關注和期待。

　　就總體來看，法律草案體現與時俱進，結合當前勞動用工領域存在的不良現象，進一步加大了對勞動者的保護力度，在形成勞動關系和訂立勞動合同過程中，法律草案賦予勞動者更多的權利，從而在勞資關系天平的勞動者一方增加了砝碼，改變了勞動者的弱勢地位，將成為有效保護勞動者權益的一柄利劍。

　　具體來講，首先為了保證勞動者的知情權，草案明確規定了用人單位的告知義務。要求用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。同時還規定了勞動力派遣形式用工中，派遣單位和接受單位對勞動者的告知義務。這有利于勞動者及時維護自身合法權益。

　　其次，《勞動合同法(草案)》還針對“短期合同”、“濫用試用期”等突出問題，分別制定了“合同自然終止，也應支付經濟補償”，“非技術性崗位試用期不得超過1個月”，并就新生事物——用人單位效益不好導致經濟性裁員這一現象，特別規定“裁員優先錄用老員工”。同時，為治理“惡意欠薪”這一頑疾，草案制定了“滯納金”性質條款——“逾期不支付，要向勞動者加付50%-100%賠償金”。此外，草案還規定了單位違法約定試用期應當支付賠償金，除涉及勞動者接受6個月以上技術培訓和競業限制等內容外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金的條款。

　　另外，法律草案體現保護弱者的原則，明確規定在有勞動關系未簽訂勞動合同時，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。而在用人單位與勞動者對合同條款有爭議時，以有利于勞動者的理解和解釋為準。

　　但也應當看到，勞動合同法草案還有一些明顯的缺陷和不足，需要在修改時加以補充完善。

　　一是草案對“勞動關系”的界定有缺陷。“用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系”，并不能涵蓋所有的勞動關系，比如家庭保姆就不可能成為雇主的家庭成員，也可能不是家政公司的成員，再如當前引起關注的大學生“零工資就業”，用人單位既可以拒絕承認勞動者為其成員，也可以不提供報酬。按照草案的界定，這些現象都不是勞動關系，不受勞動合同法的調整，會形成嚴重的法律漏洞，十分不利于對這些勞動者的保護。

　　二是草案沒有將簽訂勞動合同確定為用人單位的義務，這將為實現100%簽訂勞動合同工程埋下隱患，同時也為用人單位逃避法定義務提供可乘之機，為勞動者維權增加了不便。

　　三是草案很可能將“工作經驗”全面合法化。因為草案明確規定，在訂立勞動合同時，用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況，而沒有做任何濫用的限制。這在當前“工作經驗”頻頻成為大學生就業障礙的情況下，明顯給用人單位提供了“尚方寶劍”。

　　四是對勞動合同的中止并未要求必須采用書面形式，因為中止將涉及工齡計算，并可能與勞動保障等事項密切相關，容易發生糾紛，因此在勞動合同中止時，應當要求用人單位以書面形式通知勞動者。

　　最后，筆者建議在制定勞動合同法的同時，應盡快制定勞動爭議處理法，并修改勞動法，及早形成完善的勞動法律體系，給勞動者維權提供堅強后盾。 李克杰

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