原題：論社會主義國有企業的勞動關系及其實現
內容提要 社會主義國有企業肩負消滅雇傭勞動和保障勞動權利的職責，也就是為勞動者提供與生產資料自由結合即提供就業崗位的職責，這也是社會主義國有企業勞動關系的本質體現。在社會主義國有企業中，勞動者的就業與失業絕不能像私有企業那樣僅僅根據資本獲利的需要或與領導層關系的親疏來決定，更不能把這種就業與失業鼓吹為“能進能出”，而應當像毛澤東所指出的那樣，使所有的人都有出路。為了保障消滅雇傭勞動和保障勞動權利，社會主義國有企業職工要具有公務員身份，國有企業在招聘職工也應當像公務員一樣實行公開招考。這樣一來，國有企業職工由于非本人原因離開國有企業也不會出現資本主義的失業問題。同時，國有企業職工的公務員身份還有利于國有企業的經營管理層與各級政府部門官員之間的雙向流動。企業的經營管理并不是十分困難的事情，事實上，經過一定的學習和崗位實踐鍛煉完全能夠將多數工人尤其是今天受過高等教育的工人培養成合格的企業經營管理者。因此，只要黨管干部嚴格落實黨章的要求，就能選擇出合格的國有企業經營管理者，就像革命戰爭時期黨管干部能夠選擇出優秀的軍事指揮員一樣。在國有企業的管理中，最核心的是要保證勞動者對企業管理層的監督權和任免權。
關于當前我國國有企業勞動關系的一些議論
一些人認為，我國國有企業內部存在一系列不規范的勞動關系。例如，有人認為，隨著改革的不斷深入，國有企業勞動關系的一些深層次的矛盾開始暴露：國有企業勞動關系缺乏有效的退出機制，國有企業的低效益使勞動關系長期不正常，國有企業社會政治任務使勞動關系市場化難以順利推行。(史忠良、劉勁松，2002)有人認為，由于國有企業出現了大量職工下崗、內部退養或停薪留職等現象，這一部分人“有關系不勞動”;與此同時，農民工和非全日制從業人員群體中有許多沒有與用人單位簽訂勞動合同，這一部分人“有勞動無關系”。當前許多企業在用工制度上是“一企多制”，存在著多種用工形式和勞動關系。在具體的集體合同簽訂工作中，流于形式的現象很突出，表現在：漠視職工的權利，工會自己確定和協商并代表職工簽訂集體合同;忽視或越過協商程序;在制度運行當中重簽訂輕履行;等等。(董福榮、程濤，2007)
一些人認為，國有企業不正常勞動關系的形成存在歷史原因。例如，有人認為，國有企業由于歷史包袱沉重，又擔負著一些社會政治任務，以及機制不活等原因，因而在市場競爭中處于劣勢地位，效益低下，許多國有企業連年虧損，有的已經資不抵債，長期處于停產狀態。在這種情況下，一些國有企業自然無力為企業職工支付工資、社會保險金等，從而使得勞動關系長期處于不正常狀態。在國有企業沒有與企業職工解除勞動關系的情況下，國有企業的上述無力行為實際上等于違反了勞動合同關系，是違約的一方。由于國有企業的勞動關系的逐步市場化，企業和職工的經濟意識也將增強，在勞動合同的簽訂、勞動關系的履行、勞動關系的解除等方面的糾紛必將增加。(史忠良、劉勁松，2002)
一些人認為，在各項改革措施的沖擊下，國有企業勞動關系發生了根本性的變化。例如，有人認為，國有企業勞動關系格局中管理者階層的獨立與分化，是一個必然的、不以人的意志為轉移的過程。在這一過程中，產權變革與管理者身份轉換對于國有企業勞動關系的轉型，產生了深遠的影響。管理者的分化與企業內部階層的定型化，不過是雙方所占有的資源及其在生產關系體系中位置的折射。管理者角色從廠長到經理的變化，是一種深刻的名實之變。廠長、經理等管理階層力圖獨立為“企業家階層”，其自由流動資源與自由活動空間的獲得與轉化，能夠很好地度量勞動關系轉型的程度與走勢。國有企業勞動關系的緊張化，與管理階層的利益覺醒和監督缺位并存有著密切聯系。當前國有企業勞動關系中的勞權虛置，不僅導致了干部與工人在利益分享上的不平等程度的加劇，同時也深刻影響著工人對于國家、社會的認同。一方面，勞動關系雙方所需要的新契約生長的制度環境受到扭曲，普通工人的利益得不到應有的正常渠道的表達;另一方面卻是從企業領導的激勵不足，轉換為對企業改制的監督缺位，企業領導的腐敗成為一種缺乏制度約束的常態。(劉建洲，2006)有人還認為，從計劃經濟下的“主人翁”到市場經濟下的“勞動者”，國有企業的產權形式、單位體制、管理措施等，都在發生著新的變化。被管理和直接從事生產是勞動者在國有企業勞動關系的最主要特征。適應這些變化，勞動者在心態上也經歷了一個抗拒、調適、默認乃至認同的復雜過程。而國有企業勞動關系從行政關系到經濟利益關系的轉型，迫切要求各級政府對國有企業產權運行做出創造性的制度安排。如此，才能夠實現國有企業勞動關系格局中產權與勞權的和諧共生。他還指出，勞動者階層是工人階級的基本組成部分，是工人階級中的直接生產者。工人階級中的一小部分則屬于管理者階層。這種工人階級分化為勞動者和管理者兩大部分的情況，其前提是工人階級掌握國家和社會管理權。從這個意義上講，國有企業勞動關系屬于工人階級內部的關系，即與工人階級內部的經營者和管理者的關系。不過，向市場經濟過渡的國有企業勞動者階層，在地位、權利及社會角色等方面表現為社會角色的二重性。在身份和地位上，勞動者是工人階級的一員，在實際勞動過程中則是被領導的直接生產者;在權利上，勞動者作為領導階級的一員具有參與社會和國家管理的權利，但作為勞動者，更直接更具體的權利則是在勞動過程中的權利。(劉建洲，2007)有人認為，經營者的地位開始上升，其利益主體身份迅速形成。經營者必須以盡可能少的投入，達到最大的產出，這個問題恰恰又是直接關系到勞動者權益的根本問題。相對于經營者而言，勞動者的地位開始下降。勞動者在職業流動和就業選擇上獲得了一定的自由選擇和自主支配的權利。主要表現為勞動力的轉讓和使用實行市場化，勞動者在勞動就業、勞動報酬、勞動保護、社會保險、勞動福利和職業培訓等方面遇到的各種勞動問題，都可以通過市場公平的原則加以合理解決。他還認為，我們今天談到勞動者是主人翁，更多的是從充分發揮勞動者的生產積極性、主動性和創造性以及企業民主管理和民主監督的角度講的，而并不是從企業資產所有權和決策權這一角度來講。這是因為，隨著現代企業制度的建立，產權結構的多元化和企業產權的界定，企業資產所有權也就變得清晰了，現代企業制度下國有企業勞動者的主人翁地位也正是從這個意義上確認的。(信衛平，2001)但這樣一來，似乎資本主義私有企業的勞動者也是主人翁，這恐怕是私有企業勞資雙方都不認可的。
一些人認為，和諧勞動關系對國有企業十分重要。例如，有人認為，和諧勞動關系是國有企業可持續發展各支撐因素的基點，也是聯系各種因素的紐帶和橋梁，沒有和諧勞動關系的支撐和橋梁作用，國有企業可持續發展各支撐因素自身無法聯為一體，各支撐因素之間的聯動作用也將無法發揮，國有企業可持續發展也就成為一句空話。具體來說，沒有高素質的企業家，沒有高素質的職工隊伍，沒有和諧穩定的勞動關系，企業不可能獲得可持續發展。(李曉平，2012)
一些人認為，需要采取多種手段調整我國國有企業的勞動關系。例如，有人認為，首先，要消除國有企業職工身份終身制的概念，取消國有企業中的人員的行政編制待遇，使其服從于企業的職位規則，從而使國有企業首先在管理體制上與市場接軌;其次，加強國有企業的勞動合同的管理，用合同管理代替人治的管理。勞動合同至少應包括成員規則和退出規則。但是，他們又認為，職工必須通過工會的力量來抗衡企業經營者的力量，建立企業與工會的談判制度，彼此建立“共有企業意識”，在一定前提下結成“利益共同體”，共同努力發展生產。(史忠良、劉勁松，2002)
一些人認為，國有企業勞動關系具有特殊性。例如，有人認為，在社會主義市場經濟條件下，改制后國有企業的勞動關系，既不是計劃經濟的虛構的主人翁互助關系，也不是資本主義性質的雇傭與被雇傭關系(勞動關系在本質上具有階級對抗性)，而是基于社會主義的平等交易和公平交易的合約關系，是利益型的互利互惠關系。在這種勞動關系下，工人作為勞動者，積極為企業創造價值并獲取報酬;國家作為所有者，資產在企業的生產經營過程中不斷得到保值增值。國有企業員工與國有企業之間的勞動契約關系，就其根本而言實際上是對公產主體即全體公產成員的契約。這種契約與資本主義性質的勞動契約關系有本質區別。(袁朝輝，2008)
一些人認為，國有企業職工的勞動關系應當參照公務員的勞動關系。實際上，現在西班牙的國企經營管理者，基本上都來自公共部門，主要都是公務員。有人指出，從國外的發展現狀來看，一般把公務員和國有企業員工的勞動關系問題歸為公營部門勞動關系的調整范圍，凡雇主不是私人的一切雇傭關系都屬于公營部門勞動關系。在1992年4月18日中共中央宣傳部、勞動部和全國總工會發布的《企業勞動、工資、保險制度改革宣傳提綱》中就明確指出：“實行全員勞動合同制，并不意味著廠長與職工之間存在雇傭關系。勞動者仍然是生產資料的所有者和國家的主人”。認為，從表面上看，國有企業與一般企業確實存在許多共同的特征;與常規的行政機關相比，國有企業更接近于企業，這也是為什么許多人把國有企業當作通常的市場主體的根本原因所在。其實，與一般企業相比，國有企業具有一定的特殊性，它是一種特殊的公共機構。無論如何，政府在國有企業勞動關系中所具有的“隱性雇主”角色，使它不同于完全市場化的非公有制企業的勞動關系。將我國國有企業勞動關系定位于公營部門勞動關系，有利于強化政府的雇主意識。長期以來，一直把國有企業勞動關系歸為企業勞動關系的一種形態，這必然導致如下情況的出現：首先，政府在處理國有企業勞資沖突時角色常常發生錯位。國有企業勞資沖突直接對立的雙方往往是企業經營者與國有企業的工人，政府往往是以調解者的身份介入勞資沖突，進行居中調解，這種狀況顯然忽視了政府在國有企業勞動關系中所具有的“隱性雇主”的角色，實質上是一種政府角色的錯位。第二，政府沒有承擔其應當承擔的雇主責任。這集中體現在國有企業轉制過程中，大批國企工人由下崗、失業而致生活陷入困境，相當數量的國有企業工人被低價買斷工齡和置換身份。這些情形的出現固然有經濟轉型的各方面原因，更為重要的是政府雇主責任的缺失，即政府沒有承擔起其應當承擔的對工人給予公平、合理的經濟補償的雇主責任，這實質上反映了政府在國有企業勞動關系中淡薄的雇主意識。許多國有企業在招錄職工時，往往傾向于招錄具有政府、本行業、本企業和家族等關聯背景的人員，這種做法事實上破壞了公平的就業制度，會引發諸多的負面影響。既然國有企業勞動關系具有公營部門勞動關系的屬性，可以考慮實行公開考試的方式面向全社會來招考國有企業的(尤其是壟斷國有企業)的員工來解決目前的不公平問題。由于國有企業勞動關系具有公營部門勞動關系的屬性，國有企業員工應該具有較高的職業穩定性。未來的立法應該就國有企業員工的解雇問題作出規定，即除非符合法定的條件，員工不能輕易被解雇。同時，立法也應對國有企業的裁員問題作出規定，如規定裁員的人數限制、審批程序等。(陳微波，2011)
有人認為，國有企業存在大量的冗員，主張以企業制度建設解決這一問題，并認為這種職工能進能出的用工制度本身并非是鼓勵支持企業大量裁減人員，其核心的目的還是要激發職工對企業的責任感和內在的勞動熱情和工作積極性，提高勞動生產效率。制度的本身不以減員增效為目的，而是通過淘汰極端違紀和不勝任工作的個別職工以保障絕大多數職工更好地分享企業發展成果和實現人生社會價值的權益。
社會主義國有企業勞動關系的本質
馬克思在《國際工人協會成立宣言》中指出，“為了有效地進行生產，勞動工具不應當被壟斷起來作為統治和掠奪工人的工具”(馬克思、恩格斯，2009)。《共產黨宣言》中也提到，雇傭勞動不會給無產者創造出財產來。而且馬克思還進一步地指出，“勞動權在資產階級的意義上是一種胡說，是一種可憐的善良愿望，其實勞動權就是支配資本的權力，支配資本的權力就是占有生產資料，使生產資料受聯合起來的工人階級支配，也就是消滅雇傭勞動、資本及其相互間的關系”(馬克思、恩格斯，2009)。因此，社會主義國有企業肩負消滅雇傭勞動和保障勞動權利的職責，也就是為勞動者提供與生產資料自由結合即提供就業崗位的職責，這也是社會主義國有企業勞動關系的本質體現。
就業崗位的提供即便是西方資本主義國家也是非常看重的，盡管那里的就業崗位不是勞動者與生產資料的自由結合。一個削減就業崗位的政府在西方國家也是很難上臺或待在臺上的。在社會主義國有企業中，勞動者的就業與失業絕不能像私有企業那樣僅僅根據資本獲利的需要或與領導層關系的親疏來決定，更不能把這種就業與失業鼓吹為“能進能出”，而應當像毛澤東(2013)所指出的那樣，使所有的人都有出路。
在社會主義國有企業里由于不像資本主義那樣進行壓迫和剝削，勞動者的負擔相對較輕，從而相比資本主義同類企業必然會存在一定的冗員，這種冗員不是國有企業的問題，反而是社會主義優越性的體現。當然，在國有企業內也會存在一些勞動素質和勞動態度都比較差的人員。這些人員的除名應當經過職工代表大會表決，這樣也可以避免國有企業經營管理者與這些人的直接沖突。另外，由于社會生產力水平的提高、生產工藝的改進，國有企業也會出現一些剩余勞動力，但對于這些人，我們不能像資本主義企業那樣通過讓他們直接失業來解決冗員問題。中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，絕不能做出拋棄國有企業工人的事情，而應當通過原有國有企業的擴張和新的公有制企業的創建，或者向公務員崗位轉移等，把這些剩余勞動力組織起來在新的領域開展工作來解決，以體現這些工人的主人翁性質，體現國有企業的社會主義性質。
列寧(1987)曾經指出，即使在國營企業中，工會也義不容辭應維護無產階級和勞動群眾的階級利益，使之不受雇用他們的人侵犯。因此，為了維護國有企業的社會主義性質和保證工人階級的主人翁地位，國有企業的工會必須大大加以強化。工會的委員和企業內職工代表大會的代表要縮短任期，一年一選，或者每年進行一次信任投票，通不過的要換掉，以保證這些委員和代表能夠合格地代表職工們的利益，畢竟走罷免程序的難度太大。
但是，列寧的上述論述也表明，在國有企業的市場化經營中，國有企業的普通職工的確處于或類似處于被雇用的地位，而國有企業的經營管理者則代表國家處于雇用者的地位。國有企業的勞動關系在社會主義初級階段具有一定的雇傭勞動的性質，但同時，國有企業也存在一定的機制來維護國有企業職工的階級利益(不是個人利益)，這意味著國有企業里的雇用關系要受到比私有企業里的雇用關系更多的限制和制約。我國憲法規定國有企業職工代表大會以民主管理的權利，就是這樣的限制和制約。
國有企業職工要具有公務員身份
為了保障消滅雇傭勞動和保障勞動權利，社會主義國有企業職工要具有公務員身份，這樣國有企業職工由于非本人原因離開國有企業也不會出現資本主義的失業問題。同時，既然國有企業的發展是為了實現社會主義生產目的，而不是像私有企業那樣只為資本家私人賺錢，那么國有企業的公共機構性質就是逃不掉的。更何況，中國的國有企業的性質是全民所有制，本身也不應當被少數人所把持。但是，如今許多國有企業在招錄職工時，往往在少數人的把持下傾向于招錄具有政府、本行業、本企業和家族等關聯背景的人員，這種做法不僅違背了國有企業的性質，也破壞了公平的就業制度，引發了諸多的負面影響。因此，從借鑒西方一些國家的經驗的角度來看，也應當使國有企業的職工具有公務員的身份，從而國有企業在招聘職工也應當像公務員一樣實行公開招考。
這樣一來，不僅使國有企業不再或難以再把持在少數人的手中，而且還有利于公務員與國有企業職工之間雙向流動，加強雙方的了解，提升國有企業服務政府目標和政府部門管理經濟的能力。同時國有企業普通員工具有公務員身份也有利于淡化公務員身份的官味，有助于消除官本位意識。對于已經進入國有企業的正式職工，也要陸續重新考核能否獲得相應的公務員身份，從而可以借此淘汰一些不合格的員工，進行下崗培訓，然后或者參加今后的招考，或者轉入勞動力市場。
進一步地，國有企業職工的公務員身份還有利于國有企業的經營管理層與各級政府部門官員之間的雙向流動。西方國家的政府官員分為政務官和事務官。前者是廣義上的公務員，隨著政府的選舉而變動，是典型的一朝天子一朝臣，一些大型私有企業的老板和經理經常會擔任這些職務;后者是狹義上的公務員，不受政府選舉的影響，招考錄用，逐步升遷，形成一個特殊的分工相對固定的封建等級。而社會主義國家的政府官員不應當成為一個封建等級，同樣，國有企業的管理層也絕不能從國有企業職工中獨立出來成為一個特定的等級，那是恢復封建等級制度。國有企業經營管理層與政府部門官員之間的雙向流動和國有企業內部與政府部門內部的能上能下，是打破封建等級制度的必由之路。
同時，國有企業實行的作為退休前就業保障的終身制，并不是封建制度。這種終身制保障的不是收入，而是與勞動資料的結合權，它保障的是勞動權，是勞動者本人或其勞動力不墮落為商品的權利，它保障的是中國經濟制度的社會主義性質。雖然今天中國的社會主義只是初級階段的社會主義，但它畢竟是社會主義而不是其他什么主義。生產資料公有制保障的也是對生產資料共同占有的終身制。因此，國有企業職工的終身制從廣義上不能廢，但這種終身制不是在某個具體企業內的終身制，而是可以在不同公有制單位流轉的終身制。從而，這種終身制最好的標志就是公務員身份。這樣一來，每個國有企業的職工從一個崗位換到另一個崗位上，從一個國有企業換到另一個國有企業，或者換到政府部門，都不用改變其公務員身份。當然，其中一些人自愿脫離公務員身份也是可以的。另外，極少數不合格人員，特別是觸犯法律的人員也是可以按照一定程序淘汰的。
一些國有企業在改革后甚至直接按資本主義市場化的做法通過招聘臨時工和非固定期限的合同工，直接使這些工人處于被雇傭勞動者的地位。其中有的企業以“能進能出”為名，從農村招聘這些工人吃青春飯，從事高強度的工作，一旦體力不行，合同到期就把他們當包袱甩掉。這些做法怎么可能團結廣大人民群眾，去為共產主義的遠大理想和中國特色社會主義共同理想而奮斗呢?這種“能進能出”沒有半點社會主義的意義。要知道，國有企業的職工即便出了國有企業，他們還是中國的人民群眾的組成部分，中國的黨和政府對于他們仍然要承擔不可推卸的責任。中國人民這個身份是不存在能進能出的問題的。當然，的確存在個別表現不好的工人，但不能因為存在個別流氓無產者就反對大多數無產者。國有企業要展現自己的優越性，這種優越性不是它的利潤高，而是它能夠團結和教育廣大人民群眾，能夠成為工人階級的熔爐。因此，臨時工和非固定期限的合同工，不僅不應當成為國有企業人事制度改革的方向，而且應當經過一段時間國有企業改革之后予以消除。
國有企業經營管理者的任用
一些人認為，國有企業的經營管理者應當進行市場化招聘。例如，有人主張探索“國有企業經營管理者招考法”，割斷國有企業的經營管理者向政府部門升遷、政府官員下派國有企業任經營管理者的通道，使國有企業的經營管理者身份與人才市場完全對接;探索有效的投資效益機制，并與業績考核相掛鉤，嚴格獎懲兌現，并實行追溯制。(呂劍龍，2008)有人主張，按照經營管理者組織配置與市場配置相結合的要求和公開、平等、競爭、擇優的原則，加大公開選拔的力度，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者及經理依法行使用人權結合起來，強調企業經營者的任期制。當前，雖然我們采取了聘任制、選舉制、公開選拔制，但擬任者最終還要由上級有關黨政機構來下文件任命，對高管人員的免職同樣由其任命部門或機構來下文確定。一些企業高管人員認為自己的職務是上級任命的，因而只對上級負責就行了，結果是不僅群眾觀念淡薄，甚至對經營好企業產生不利影響。
一些人主張，國有企業的經營管理者應當去行政化，消除行政級別。他們認為，在存在行政級別的情況下，一旦高管崗位空出，要選聘新的人員時必然是考慮到擬選人員的級別，這就縮小了高管選拔的范圍，可能使一些有能力者因級別不夠而被排除在外。而能力不足者很可能走上高管崗位。還有人對國企管理層與官員之間的身份互換提出異議。但是，美國的大企業管理層與政府官員之間的身份互換也是很平常的事。由于美國搞的是資本主義市場經濟，而中國搞的是社會主義市場經濟，所以，必然地，美國是大私企管理層與政府官員互換，而中國只適宜國企管理層與政府官員互換。
一些人主張建立職業經理人制度。職業經理人是人才市場中最具活力和前景的群體，經營管理企業并獲得最大經濟效益是基本職業，有其獨特的評價標準、就業方式和利益要求，其報酬、社會地位取決于經營業績好壞，與企業績效緊密結合，并承擔經營失敗的職業風險。要創造條件，逐步實行經營管理者任職資格認定和持證上崗制度。按不同行業、企業對經營管理者的不同要求，通過一定的程序和科學手段，對經營管理者進行資格認定，條件成熟時，發放相應的任職資格證書，作為在企業任職的基本條件，實行持證上崗，逐步推進經營者的職業化進程。同時，建立企業經營管理人才庫。要實現國有企業經營管理人員的充分市場化選擇，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。
然而，國有企業經營管理者的任用問題其實不在于是組織考核推薦還是社會公開招聘，因為組織考核也是招聘的一項重要內容。任命制也不是問題，對上級負責與對群眾負責并不矛盾，只要其上級是以人民群眾的利益為中心，具有很強的群眾觀念，其任命的下級就不會群眾觀念淡薄。私有企業的經理層由大股東把持的董事會任命，為大資本家剝削和壓榨工人服務，為大資本家唯利是圖地追逐私利服務，不惜把大資本家的私利凌駕于公共利益甚至工人的死活之上，更是談不上對群眾負責。在這里，黨管干部并不與董事會依法選擇經營管理者存在根本性的沖突。《中國共產黨章程》指出：“中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，同時是中國人民和中華民族的先鋒隊，是中國特色社會主義事業的領導核心，代表中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的前進方向，代表中國最廣大人民的根本利益。”既然中國共產黨代表中國先進生產力的發展要求，當然也就代表先進的企業經營管理的要求，中共黨員在企業經營管理方面也能夠成為先鋒，盡管不是每個黨員干部都懂得企業經營管理。因此，只要黨管干部嚴格落實黨章的要求，就能選擇出合格的國有企業經營管理者，就像革命戰爭時期黨管干部能夠選擇出優秀的軍事指揮員一樣。
同時，既然當前的基本國策是以經濟建設為中心，全黨的工作也圍繞這個中心展開，那么大多數政府官員和黨員干部必須掌握經濟知識，擁有經濟經驗就是必然要求。習近平總書記也強調：“各級黨委和政府要學好用好政治經濟學，自覺認識和更好遵循經濟發展規律，不斷提高推進改革開放、領導經濟社會發展、提高經濟社會發展質量和效益的能力和水平。”如果各級黨委和政府都能達到這個要求，那么，由各級黨委和政府組織考核推薦甚至任命國有企業的經營管理者，甚至交叉流動，即黨委和政府部門的同志到國有企業擔任經營管理者，以及國有企業的經營管理者流動到黨委和政府部門任職，根本就不會存在什么問題。當然，為了理順管理秩序、強化監督，國有企業經營管理者的人事問題，可以由各級黨委的組織部和同級國有資產監督管理委員會共同負責，后者負責組織考核推薦、前者負責審查考核推薦結果和任命工作。
另外，國有企業經營管理者是否有行政級別不是問題，問題在于行政級別的固化，不能做到“能上能下”。與政府部門相比，國有企業的考核要容易進行的多，因此，我們如果在選聘新的人員不考慮其原有的級別，只考慮其能力和努力是否合適，進而能夠直接根據國有企業的經營業績使國有企業的經營管理者做到能上能下，還有助于促進政府部門官員的能上能下，有助于消除官本位。可惜的是，根據2012年對中央企業的調查，在考評不稱職的領導人員中，受到誡勉、降薪、降職、免職等組織處理的僅占25%。
從社會分工來看，雖然不同的行業和職位具有一定的專業性，但我們絕對沒有必要把這種分工固定化，確立新的身份差別，進而形成新的封建等級。事實上，企業的經營管理并不是十分困難的事情，“尤爾博士本人曾哀嘆他的親愛的、使用機器的工廠主們對力學一竅不通。李比希也曾述說英國的化學工廠主們對化學驚人的無知”(馬克思，2004)。馬克思還指出：“亞當·斯密比蒲魯東先生所想象的要看得遠些。他很清楚地看到：‘個人之間天賦才能的差異，實際上遠沒有我們所設想的那么大;這些十分不同的、看來是使從事各種職業的成年人彼此有所區別的才賦，與其說是分工的原因，不如說是分工的結果。’從根本上說，搬運夫和哲學家之間的差別要比家犬和獵犬之間的差別小得多，他們之間的鴻溝是分工掘成的。”(馬克思、恩格斯，2009)因此，把企業家精神看得過于重要是對歷史和現實的無知。
事實上，經過一定的學習和崗位實踐鍛煉完全能夠將多數工人尤其是今天受過高等教育的工人培養成合格的企業經營管理者。在這里，最核心的是要保證勞動者對企業管理層的監督權和任免權。馬克思在談到工人議會時就曾提到：“當對于工人同管理人員之間的分歧提出有充分理由的申訴時，工人有權撤換管理人員，選舉新的管理人員，但是需經總票數四分之三以上的大多數通過。”(馬克思、恩格斯，1962)如果說，“理論與實踐都證明：效率來自競爭而非私有化本身”(馬克思、恩格斯，1962)，那么強化國有企業管理層內部的競爭，使能者上、庸者下，同時加強干部職工的培訓，使得人人都有能力競爭管理崗位，必然會更有效地提高國有企業的運行效率。為了保證經營管理者任用上的盡職盡責，如果經營管理者出現屬于個人原因的經營不善的行為，除了他本人要被問責外，在其任用過程中發揮過推動作用的人員都要被問責。
本文摘自《海派經濟學》2018年第2期。
參考文獻
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[8]馬克思、恩格斯，2009，《馬克思恩格斯文集》第2卷，北京：人民出版社。
[9]馬克思、恩格斯，2009，《馬克思恩格斯文集》第3卷，北京：人民出版社。[10]馬克思、恩格斯，2009，《馬克思恩格斯文集》第10卷，北京：人民出版社。
[11]馬克思，2004，《資本論》第1卷，北京：人民出版社。
[12]毛澤東，2013，《毛澤東年譜(1949-1976)》第1卷，北京：中央文獻出版社。
[13]史忠良、劉勁松，2002，對國有企業勞動關系若干主要問題及發展趨勢的一些認識，《經濟經緯》，第6期。
[14]信衛平，2001，國有企業改革進程中勞動關系市場化對勞動者的影響，《工會理論與實踐·中國工運學院學報》，第2期。
[15]袁朝輝，2008，淺析我國國有企業的勞動關系，《商丘師范學院學報》，第2期。
[16]朱柏銘，2002，《公共經濟學》，杭州：浙江大學出版社。
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