《管理學刊》2012年第1期
趙磊 等
按：2011年是毛澤東同志誕辰117周年暨《鞍鋼憲法》問世51周年。眾所周知,毛澤東的名字和《鞍鋼憲法》是連在一起的,兩者之間有著不同尋常的聯系。回眸這半個多世紀的風風雨雨,本刊編輯部在毛澤東誕辰117周年之際,組織部分專家學者對《鞍鋼憲法》進行討論有著深遠的意義。現將他們的主要觀點發表如下,以饗讀者。
中國企業的管理水平還很落后
趙 磊
（西南財經大學《財經科學》編輯部常務副主編，教授，博士生導師）
2011年是毛澤東同志誕辰117周年暨《鞍鋼憲法》正式誕生51周年。眾所周知，毛澤東的名字和鞍鋼憲法是連在一起的，兩者之間有著不同尋常的聯系。回眸這半個世紀的風風雨雨，在毛澤東誕辰117周年之際來討論《鞍鋼憲法》，在今天尤其有著深遠的意義。我談幾點不成熟的看法。
（1）改革開放以來，雖然我國經濟取得了世界矚目的偉大成就，但是也要承認，毛澤東曾深惡痛絕的對勞動者實行簡單粗暴的“管、卡、壓”東山再起。在引進國外管理方法的背景下，資本主義早期的泰勒制與當代西方的“人性化管理”比翼雙飛，據說極大地提升了中國的管理理念和管理水平，使我國的管理理念和水平一下子“先進”了不少。我對這種“先進性”十分懷疑。且不說企業絕大多數職工惶惶不可終日的壓抑感了，就是大學老師，也在“公司化”、“衙門化”的壓力下，惶惶如喪家之犬，一個個如熱鍋上的螞蟻。許多大學完全照搬私有企業的管理模式，什么“量化管理”、“末位淘汰”，就是發幾個銅板都要黑箱操作。結果搞得人人自危，只有少數老板和高管高興。一個只讓少數人“爽呆了”而多數人“很郁悶”的管理制度，我真不知道它究竟“人性”在哪里？“先進”在哪里？
（2）都說西方如何“人權、自由、民主”，我一聽見這六個字就想發笑。事實上，在資本統治的社會，你有錢才能講這六個字，沒有錢你什么都不是。也就是說，如果你是老板就肯定有“民主”了——所謂“民主”，只能是金錢的“民主”。 西方國家那些讓人羨慕不已的“人權自由民主”，必須在前面加上“富人的”定語。不信你就試一下：有本事你對你的老板去喊一嗓子“人權自由”，強烈要求公司的決策必須“民主”，老板在下命令前必須征得員工的認可——我估計你要么閉上嘴，畢恭畢敬地接受老板的獨裁統治，要么夾著尾巴立馬消失。都說美國人很民主，美國人當然可以投票選總統，但美國人能投票選自己公司的老板嗎？真正的民主不僅要有政治上的選舉權，還必須享有經濟上的決策權。所以，別看今天的時代誰都可以把“人權”、“自由”、“民主”掛在嘴邊，其實，普世價值口口聲聲的“人權”中的人，仍然處在一種匿名的狀態。
（3）我曾經對一個管理學教授說，今天中國企業的所謂管理，無非兩個法寶：一個是“解雇”，另一個是“量化”。這兩個法寶不僅是私有企業的看家本領，而且國有單位也在頂禮膜拜、如法炮制。如此粗鄙的管理方法（解雇和量化），已經成了人人互為地獄、互相提防、互為仇敵、互相踩踏的“萬惡之源”，居然還自詡為“先進的管理科學”。這種“以勞動者作對”、 “與被管理者為敵”的管理方法，簡單倒是簡單，卻沒有資格自詡“先進”，更沒有資格說什么“以人為本”。別看老板永遠忘不了給打工仔買個生日蛋糕，搞點小恩小惠，如此管理，形式之虛偽，水平之低下，手段之冷酷，立意之陰暗，內容之無恥，夫復何言。有一部電視劇《美麗的事》，其中對90年代盛行的“末位淘汰”的現實，做了無情揭露。我想，現在終于可以對這種野蠻落后的管理制度說“不”了！可是，我的一個在國有企業工作的朋友卻告訴我：為了增加利潤，他們還要加大“減員增效”的力度，怎么“減”？居然還是“末位淘汰”！
（4）在我看來，迄今為止，真正“以人為本”的管理，真正有資格稱為先進的管理方法，是毛澤東時代提出的《鞍鋼憲法》。說它“以人為本”，就在于其中的“人”不僅僅只是幾個管理者，那些被管理者管理著的工人，也成了“管理者”；說它有資格稱為“先進”，就在于它真正體現了每個人的“人權、民主、自由”，而不僅僅是少數幾個管理者的“人權、民主、自由”。與“解雇”和“量化”相比，“兩參一改三結合”的境界，高下立見，判若云泥。因為“鞍鋼憲法”的靈魂，就在于它追求每個人的全面發展。上個世紀末期，我在成都拜訪馬賓同志時，他告訴我說，在過去的運動中他也曾經被群眾批斗，他認為，這些運動的方式可以討論，但這個經歷對于消除官僚主義是必要的，他并不覺得委屈。我想，作為一個高級管理者，馬老之所以能有這種境界，就在于他的心與毛澤東是相通的——難怪毛澤東把《鞍鋼憲法》又稱為《馬賓憲法》。
（5）《鞍鋼憲法》的實施是需要條件的，首要的條件就是生產資料公有制，因為《鞍鋼憲法》是不可能與私有制對接的。當然，即便具備了公有制這個條件，也不一定就能推行和落實《鞍鋼憲法》，比如前蘇聯的國有企業，搞的就是“廠長負責制”，管理者與被管理者之間存在很大鴻溝。所以，在公有制的條件下，如何落實《鞍鋼憲法》，也是一個值得思考的問題。《鞍鋼憲法》是勞動者當家作主、企業民主管理的偉大探索，雖然僅僅是一個起步，卻前途無量。我有一個信念，未來的管理理念的發展趨勢，一定會指向《鞍鋼憲法》所倡導的真正的民主精神，而今天盛行的那些所謂先進的管理手段——尤其是那個喪盡天良的“末位淘汰”制，一定會被拋進歷史的垃圾堆。
社會主義民主的偉大創造
朱明熙
（西南財經大學教授財稅學院教授，博士生導師）
毛主席批示的鞍鋼憲法距今已經51年過去了，近日捧讀當年鞍鋼的報告和主席批示，禁不住浮想聯翩，感慨萬千。眾所周知，鞍鋼憲法是與馬鋼憲法相對的。馬鋼憲法是50年代我國進行工業化建設時向蘇聯學習引進的。它的核心就是實行“一長制”，搞物質刺激，依靠少數專家和規章制度辦企業，不走群眾路線，不搞群眾性的技術革命。盡管當時實行馬鋼憲法，對于提高我國的落后的企業管理水平起到了一定的作用，但同時也暴露出不少問題。
鞍鋼憲法是鞍鋼的廣大干部、工人群眾和技術人員在實踐中對馬鋼憲法的突破和創新。而鞍鋼憲法的核心就是毛主席高瞻遠矚概括的五個方面，即“堅持政治掛帥，加強黨的領導，大搞群眾運動，實行兩參一改三結合（干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規章制度；實行領導干部、職工群眾和技術人員三結合），大搞技術革新和技術革命運動”。而其中的“兩參一改三結合”，我認為最是彌足珍貴，值得高度重視的。因為它是社會主義制度下實行企業民主的一個偉大創造！它是巴黎公社民主原則在中國的一個偉大創造！通過干部經常參加勞動，防止官僚主義和脫離群眾；通過工人參加管理，對干部形成強有力的監督與制約，防止其蛻化變質；通過實行領導干部、職工群眾和技術人員三結合，使知識分子和工農群眾相結合，逐步縮小腦力勞動與體力勞動的差別。盡管當時它還不夠成熟，還是一個雛形，后來又遇到挫折，遇到反復，甚至一度銷聲匿跡，淹沒在一片“發財致富、金錢萬能”的喧囂之中。但是，正是通過這些挫折和反復，才使人們愈來愈認識到它的彌足珍貴，才使人們愈來愈發現它內在的深刻價值和思想光輝，才使人們愈來愈清楚地覺得它才是社會主義公有制企業應當發展的方向。
在這幾十年，尤其是80年代以來的社會主義建設與失敗的風風雨雨中，人們逐漸認識到，在社會主義制度下，在建立了生產資料公有制之后，社會主義生產關系不會自然而然地就形成了。在公有制企業中如何保證工人階級的主人翁地位的不喪失；如何最大限度地調動廣大工人、技術人員的積極性，依靠工人階級辦好公有制企業；如何防止少數企業領導和管理者成為脫離群眾的官僚主義者和貴族老爺，甚至蛻化變質為“內部人控制”的掠奪者和新型的資本家；如何防止工人階級又重新淪落為任人剝削任人宰割的“工資奴隸”？這是在社會主義國家公有制企業始終面臨的一個重大的迫切需要認真解決的問題。
蘇聯東歐國家之所以會變質，最終導致巨變，而且得不到廣大人民群眾的擁護和保衛，其中主要原因之一就是長期實行企業“一長制”和各級領導干部“一長制”。由于缺乏工人、農民和知識分子等廣大人民群眾的有效監督和制約，使之逐步變為“一長專治”、“一把手專治”， 最終演變為脫離群眾、高高在上、腐化墮落、掠奪人民、喪失民心的貴族老爺和官僚特權階級。試想一下，這樣的廠長經理，這樣的黨政領導，這樣的黨，這樣的貴族老爺和官僚特權階級，又怎么能夠得到廣大工人、農民、知識分子的擁護呢？又怎么能不被廣大工人、農民、知識分子所拋棄、所打倒呢？最近黃葦町先生寫的《蘇共亡黨二十年祭：心中沒有人民必被人民拋棄》一文對此作了深刻的揭示。慘痛的歷史教訓值得我們高度重視！
那么，如何防止蘇聯東歐的悲劇在我國重演呢？我以為，我們可以從50年前的鞍鋼憲法中的“兩參一改三結合”中得到重要啟示。那就是實行廣大人民群眾真正當家作主的社會主義民主，即干部經常參加勞動，時刻聯系人民群眾，虛心傾聽人民的呼聲，全心全意為人民服務；工人、農民、知識分子參加國家、政府、企業、單位、村社管理，隨時監督黨和政府、企業、單位和村社領導，防止其產生官僚主義和蛻化變質；不斷改革和完善社會主義民主制度和生產關系，實行領導干部、工農群眾和知識分子三結合的各種管理制度，把工人、農民、知識分子等廣大人民群眾的民主權利落在實處，而不僅僅是落實在口頭上或者文件里。我認為，這就是鞍鋼憲法給我們的重要啟示。聯想到今天我國國有制企業的種種現實，51年前的鞍鋼憲法的重要啟示難道不令人發人深省嗎？
社會主義企業管理制度：傳承與回歸
嚴海波
（中共中央編譯局世界發展戰略研究部副研究員，經濟學博士）
目前中國企業管理領域存在嚴重的問題，在理論和實踐上都走入了歧途。雖然改革開放以來取得了舉世矚目的成就，但在企業改制過程中，也出現了以“提高經濟效率”和“建立現代企業制度”的名義，人為地、有計劃地消滅大量國有企業的傾向，走了一條“產權私有”、“利潤至上”、“兩級分化”、“等級森嚴”的企業改革之路。
在以上目標指引下，企業管理理論必然走向以人為本的反面。為了賺錢，企業開始大量解雇工人，剝奪工人已經享有的社會福利；為了獨占利潤，許多國有企業被強行私有化，私人所有者和核心管理層成為利潤分配的大頭，其收入往往是普通勞動者的幾十倍甚至成百上千倍。為了維護這種不合理的秩序，所有者與核心管理層以及核心技術擁有者結盟，資助高校商學院鼓吹現有企業管理制度，極力固化資本及其衍生的地位和權力。這種企業管理制度體現了資本所有者及其依附著的利益，在企業內部把勞動者推向了企業生產管理的對立面，惡化了勞動關系，也激化了勞資矛盾、社會矛盾。由此看來，這種企業管理制度除了以社會分化為代價帶來的少數人的財富效率之外，絲毫不具有先進性。
與此相反，我國經過多年實踐所形成的一整套行之有效的社會主義企業管理制度——“鞍鋼憲法”，卻被妄自菲薄地丟棄掉。吊詭的是，我們所學習的，恰恰是在西方國家“被改革”的對象；而我們所丟棄的，又成為西方一些國家吸收學習的榜樣。與“鞍鋼憲法”的興衰相伴隨的，是政治路線和意識形態的悄然變遷。“鞍鋼憲法”的核心爭議是“政治掛帥”和“利潤掛帥”執之爭，是普通勞動者的利益與權勢者利益之爭，是社會主義道路與資本主義道路之爭。
這給我們提出一個必須選擇的問題：社會主義的復興和發展在企業管理領域靠什么思路來解決？無疑，體現社會主義本質要求的“鞍鋼憲法”提供了方向性的探索。那就是，社會主義企業管理必須使企業的領導權牢牢掌握在真正的馬克思主義者和廣大工農群眾手里，鞏固和發展管理者、技術人員和工人之間的社會主義和諧勞動關系，提高勞動者的技能，促進技術創新，為加速社會主義建設，發展社會主義生產關系和鞏固無產階級專政服務。
1959年12月至1960年2月，毛主席在讀蘇聯《政治經濟學(教科書)》時，認為勞動者管理國家、管理軍隊、管理各種企業、管理文化教育的權利，是社會主義制度下勞動者最大的權利，最根本的權利。“實際上這沒有這種權利，勞動者的工作權、休息權、受教育權等等權利，就沒有保證。”他還進一步提出：“所有制問題基本解決以后，最重要的問題是管理問題，也就是人與人的關系問題。”“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結合”制度，不僅是廣大職工學習政治、學習管理知識、學習生產技術的一個好方法，更是調整企業內部矛盾、密切干群關系、實現工人民主管理、保證企業社會主義性質的經驗總結。借鑒和運用“鞍鋼憲法”的管理思想，從我國社會主義建設中汲取先進的管理資源，對于實現我國社會主義經濟又好又快發展至關重要。
鞍鋼憲法與西方后現代管理思潮
蔣 丹
（四川師范大學經濟與管理學院副教授，北京師范大學博士后流動站博士后）
從企業管理的角度來講，鞍鋼憲法的核心內容“兩參一改三結合”，是中蘇關系日趨緊張時期中國探索自己管理模式的一次嘗試。這一次嘗試雖然在中國未能落地開花，但是卻為日本所借鑒[1]，并促成了日本特有的豐田模式與質量管理，同時也影響了美國和西歐等國的團隊管理模式。可見，誕生于上世紀六十年代的鞍鋼憲法對世界管理的影響是深遠的，是一種時代的超越，比較后現代管理思潮[2]和鞍鋼憲法，前者的思想中常常閃耀著后者的光芒：
第一，后現代管理思想意識到管理的實質是改善和協調管理者與被管理者、領導者與被領導者之間的關系，通過各項管理職能實現單個人所無法實現的組織目標。后現代管理關注到西方企業組織現代化后的弊端，認為現代企業組織中的個人還被工業化文明的成果所壓迫，人成為管理制度的創造物，是被現代文明的產品所異化而存在的[3]。鞍鋼憲法指出“工人參加管理”、“干部參加勞動”，毛澤東也曾旗幟鮮明的提出“管理問題，也就是人與人的關系問題”，這一制度性的嘗試是人民群眾當家作主的社會主導思想在管理領域的實踐，是對被管理者的一種解放，管理者與被管理者雙方在角色互換的過程中增進理解和溝通。鞍鋼憲法對于管理實質的理解是積極的，是對古典管理理論導致的管理雙方惡化的人際關系現實的批判與超越。
第二，后現代管理強調知識型企業和學習型組織，認為學習型組織是未來管理組織的細胞。學習型組織要求組織能持續不斷學習，擁有適應變革的能力，學習型組織認為創新不再是研發部門一家之事，而是組織中每位成員的事，學習型組織讓組織成員共同分享組織中的知識。鞍鋼憲法建立起的一系列制度如技術表演競賽、三結合小組、技術研究小組等，調動起企業全部職工、技術人員和干部的積極性，工人們認真參與技術表演競賽，在活動中相互學習相互促進，技術人員、革新能手、經驗豐富的工人等共同組成的技術研究小組則不斷攻克技術難關和難題，再將這些更為先進的技術方法傳授給工人，這恰恰與學習型組織的管理理念不謀而合。
第三，后現代管理的另一個特征是挑戰權威，拒絕按部就班、機械地做事，任何崗位都強調自己相應的決策權。鞍鋼憲法確立了工人通過職工代表大會參與企業管理，工人在日常的工作中可以就其崗位的工作提出建議，有了初步的決策權，鞍鋼一位普通工人李宴家在自己工作崗位上，對自己所處的機械設備進行了60多項的革新，取得了3000多萬元的創效價值[4]。鞍鋼憲法使得工人意識到了其主人翁的地位，在企業中最大潛力的發揮其主觀能動性，成為支配生產資料的“自主性”的人，敢于挑戰權威，改革不合理的規章制度。
鞍鋼憲法是對時代的超越，卻沒能引領中國企業走向世界之巔，筆者認為并不是其內容和實質本身的問題，而是那個時代的特殊環境淹沒了其光芒。正如崔之元所講，“大躍進”和“文化大革命”中出現的混亂使“鞍鋼憲法”在執行中與其原意出入極大[5]。在后現代管理思潮成為管理新航標的今天，鞍鋼憲法的光芒再一次閃耀，應該重新思考和認識其價值。
“工人當家作主”是鞍鋼憲法的靈魂
柳成湘
（西南大學副教授）
鞍鋼憲法到現在已經50周年了，這個憲法在我們中國社會主義企業管理制度上，具有劃時代的意義，是一個偉大的創新，是馬列主義、毛澤東思想與中國企業實際相結合形成的，是社會主義企業管理的根本制度。
1955年，毛澤東在《中國農村的社會主義高潮》按語中，提出“政治工作是一切經濟工作的生命線”的論斷 [6]。1958年2月，毛澤東在《工作方法六十條（草案）》中又提出：“政治和經濟的統一，政治和技術的統一，這是毫無疑義的，年年如此，永遠如此。”他還說：“思想工作和政治工作是完成經濟工作和技術工作的保證。”“只要我們的思想工作和政治工作稍為一放松，經濟工作和技術工作就一定會走到邪路上去。”[7]
什么是"政治掛帥"呢？政者正也，治者，水所出理者。"政治掛帥"就是要光明正大地管理企業，在社會主義國家，就是將勞動者當家作主的管理理念放在首位。所以，堅持“政治掛帥”，并不是要搞“階級斗爭為綱”，更不是不講經濟效益。堅持“政治掛帥”，就是要堅持工人階級當家作主，這是鞍鋼憲法的核心內容和本質要求。
與"工人階級當家作主"相對應的管理理念是什么呢？是“技術至上”，比如“泰勒制”、“科學管理”、“全面質量”，其產生盡管有其歷史的原因，其內容也多少包含一些“科學”因素，但本質上都是“技術至上”，都是將管理者與被管理者對立起來，將勞動者和勞動進行量化和工具化，是不將勞動者當做人的管理理念，最終必然導致勞動的異化。
“工人階級當家作主”與“技術至上”的區別，其實就是社會主義管理理念與資本主義管理理念的根本區別。今天，也只有在今天，我們才能站在整個人類的利益的高度，重新認識到毛澤東的偉大，重新認識到由他倡導的鞍鋼憲法理念的偉大。“工人階級當家作主”與“技術至上”的區別在那里？讓我們對比兩個案例：
第1例：
笫2例：
比較這兩個案例，我們不難看到，毛澤東時代的工人——被管理者的自覺認識是“工作中間遭遇到的一切困難和風險，都是自己的本分和天職，理應由自己承擔起來，從不想著推脫和逃避”；而以技術立國著稱于世的日本官員們——管理者，卻三易其災難等級。難道他們的技術有問題，二十幾天都算不清災難程度？如果最高管理者對核災難已帶來的危害程度二十幾天都算不清楚，又怎么可能讓被管理者〔工人〕在巨大災難面前幾十秒內作出正確的反映呢？日本核災難對本國、對太平洋沿岸國，以至于對全世界所造成的損害難以估量，由此我們也清楚地看到，“技術至上”的管理理念的神話不攻自破。
社會主義民主的偉大實踐
葛令志
（西華大學副教授）
1960年，馬賓同志主持創造的鞍鋼經驗，即以加強黨的領導、實行“兩參一改三結合” (干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規章制度，工人群眾、領導干部和技術員三結合)、大搞群眾性技術革新和技術革命為核心內容的一整套企業經驗，被鞍山市委寫進《鞍山市委關于工業戰線上的技術革新和技術革命運動開展情況的報告》。毛主席在批轉這個報告時說：鞍鋼是全國第一個最大的企業，過去他們認為這個企業是現代化的了，用不著再有所謂技術革命，更反對大搞群眾運動，反對兩參一改三結合的方針，反對政治掛帥，只信任少數人冷冷清清的去干，許多人主張一長制，反對黨委領導下的廠長負責制，認為馬鋼憲法(蘇聯一個大鋼廠的一套權威性的辦法)是神圣不可侵犯的。現在這個報告，不是馬鋼憲法那一套，而是創造了一個鞍鋼憲法。鞍鋼憲法在遠東，在中國出現了。半個世紀后重新審視《鞍鋼憲法》，不禁令人心生感概。下面從幾個方面談談對《鞍鋼憲法》的新認識。
第一，《鞍鋼憲法》是社會主義公有制企業管理的必然要求。社會主義實行生產資料全民所有、勞動人民當家作主的政治體制，如何在企業管理上體現這一政治特征呢？那就是工人群眾必須參與企業管理，實行民主決策，而不是一個人或幾個人決策，如此，工人群眾的主人翁地位才能夠得以體現。領導參加勞動，與工人打成一片，才能有效避免官僚主義，避免產生利益集團，從而杜絕腐敗。改革實踐已經證明，領導集團的官僚主義、以權謀私、并最終形成所謂利益集團，是公有制企業的最大威脅，也是社會主義事業的最大威脅。
第二，《鞍鋼憲法》曾經將管理學帶入一個新境界。《鞍鋼憲法》是中國優秀文化傳統和現代管理學相結合的產物。孫子兵法早有所謂“上下同欲者勝”，現代管理學上也說：組織成員對目標的普遍認同，是組織效率的最好保證。《鞍鋼憲法》的兩參一改三結合，正是“上下同欲”完美體現，也是現代管理學上保證企業效率的有效舉措。工人群眾、領導干部和技術員三結合，正是企業領導能力、技術能力、實施能力三種要素的完美結合。改革不合理的規章制度，就是改革對勞動者的奴役性的規章，使普通勞動者能夠以主人翁的姿態參與企業的管理、生產。曾經的事實也充分的說明了這一點。建國初期，擺脫了被奴役命運的廣大勞動人民因獲得了主人翁的政治地位，而煥發出巨大的、主動而積極的勞動熱情和創新精神，創造了無數人間奇跡。其所導致社會發展效率，其實已經震驚了當時的資本主義企業家、戰略家。
第三，公有制企業的生命力。通常人們認為，公有制企業天然具有懶、散、效率低下的弊病，那又如何解釋公有制企業，又是產生了無數王進喜那樣偉大勞動者的企業呢？其實正是公有企業中官僚主義的發展，領導的多吃多占和特權發酵，導致工人群眾主人翁地位的逐步喪失，被奴役感、被壓迫感重新籠罩在勞動者頭上，因而才有了企業的渙散和效率低下。本來解決公有企業效率低下，應該從解決官僚主義著手，但現實改革中的主要舉措，其實是確認領導特權，責任制、承包制、以致管理者持股、MBO等莫不如此。現實中的企業改革，其實走了一條完全背離《鞍鋼憲法》的道路。
建立“現代企業管理制度”是當前最時尚的改革詞語，但究竟什么是“現代企業管理制度”？難道只有董事會領導下的總經理負責制才是“現代企業管理制度”嗎？在那些鼓吹“現代企業管理制度”的學者眼里，勞動者在哪里呢？那些被重重規章鎖定在雇傭地位上的，連上廁所也要畫押限時的普通勞動者，他們的勞動熱情和創造力還在嗎？
即便在當代資本主義社會，人類文明的發展，也使得解除勞動者的被奴役感，成了企業管理的重要內容。《鞍鋼憲法》曾引起美國日本許多大企業管理者以及管理學界學者的濃厚興趣，并予以借鑒。但資本主義生產方式，決定了勞動者只能是為股東賺取利潤、而不是為自己進行生產，因而勞動者永遠不可能有企業主人的認同感。這表明了社會主義優越性的根本所在，也是純正社會主義公有制企業的生命力所在。
讓勞動者當一點家，作一點主
許 彥
（中共四川省委黨校副教授，經濟學博士）
“勞動人民當家作主”作為一種理想，作為一種信念，曾經激勵了多少仁人志士投身于革命事業，激勵了多少工人無私忘我地投身于新中國的建設中。改革開放３０多年了，曾幾何時，“勞動人民當家作主”不再談起，“主人翁”地位成為了過去式。我們的國家成為了世界“制造工廠”， 我們的GDP越來越龐大，我們的企業已自稱為“現代企業”，但現實中的勞資關系卻越來越困惑：應當如何分享改革成果？當西方正在將“裝配線”改為“裝配島”時，“現代企業”們正在為自己規模宏大的“裝配線”而自豪；當西方正在大力弘揚企業團隊精神時，“現代企業”們正在灌輸工人服從管理的思想。在“現代企業”們中，我們看到的是“令人不可置信”的富士康跳樓者，看到的是吉林通鋼的流血事件，看到是無數黑煤窯中一張張無助的面容。難道這就是我們想要的GDP，我們想要的“現代企業”嗎？
回想５０多年前，在毛澤東的親自產倡導下，“鞍鋼憲法”在中國出現了。我們不禁感慨，在我們國家工業剛剛起步之時，我們的企業就能提出“兩參一改三結合”（干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規章制度；工程技術人員、管理者和工人在生產實踐和技術革新中相結合）這種被西方學者稱為“全面質量管理”和“團隊合作”理論精髓的管理思想。當這種管理思想被日本人演進為“豐田管理模式”，被美國人、歐洲人演進出“后福特主義”，“現代企業”們卻早已將之遺忘。它們迷醉于最大壓榨工人剩余價值的“現代管理模式”，凸顯的是資本家的榮耀，漠視的是勞工的權益。這些企業所謂的管理是為了滿足低端工業品生產的需要，追求是規模效益，維系這種管理制度的基礎是低成本的勞動力。因此，這些企業對于涉及其生產成本的勞動者權益非常敏感，何論“勞動人民當家作主”？
社會主義的先驅們（歐文、傅立葉、圣西門等）提出了勞動者是自己的主人，但沒有找到實現的路徑；資產階級人權學者提出了主權在民，但基于生產資料私有制基礎上，事實上也不可能。馬克思主義提出以革命方式建立新型政權才能真正實現勞動人民當家作主，毛澤東用“鞍鋼憲法”為在社會主義建設中實現勞動人民當家作主指明了最有效的方式。“鞍鋼憲法”要求管理者了解工人，要求工人參加管理，要求改革不合理的規章制度，從制度層面上保證了工人能夠維護自身的合法權益，能夠在企業發展中實現自身的發展，是對“見物不見人”的管理方式的否定，是提升企業創新能力的有效路徑。
我國的“十二五”已經啟動，經濟發展模式已到非轉不可的關鍵時候，舉國上下更將民生問題放在了前所未有的高度，胡錦濤在今年“五一”講話中，旗幟鮮明地指出：“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”[9] 經濟發展的最終目的是人的發展，沒有人的發展的GDP不要也罷，以犧牲勞動權益為代價的“現代企業”不要也罷。重溫《鞍鋼憲法》，讓勞動者當一點家，作一點主，讓我們的“現代企業”真正現代起來，讓我們的GDP更有質量一些。這才是我們改革的目標，這才是我們想要的社會主義市場經濟。
經濟自由與經濟民主
張 良
（西南財經大學經濟學院副教授，經濟學博士）
以“兩參一改三結合”為主要內容的鞍鋼憲法實質上是經濟民主。筆者想在本文中著重論述經濟自由和經濟民主的關系。對經濟自由最好的表述是“更自由的交易，更多的規則”，非暴力強制的自愿交易會持續累積演化生成非常多的制度安排，以更有利于自愿交易。由于平等的交易會導致事實上不平等的結果，所以經濟民主應運而生。勞動者組成代表勞工階層利益的利益集團，與資方就企業重大決策、勞資關系等協商討論，達成雙方都能接受的利益訴求。
理論上講，勞動者獲取固定報酬，資方索取剩余，剩余=企業總收益—支付給勞動者的報酬，在事前資方剩余在數量上應是高度不確定的。但在現實中尤其是中國當前環境下，往往是剩余事先確定，而工資等勞動者報酬不能得到有效支付。正如馬克思所說“按照理論，地租和資本利潤是工資的扣除。但是在現實中，工資卻是土地和資本讓給工人的一種扣除，是從勞動產品中給工人、勞動所打的回扣”。[10]另外，企業家一旦做出錯誤決策，利益受損的絕不僅僅是企業家本人，“城門失火，殃及池魚”，勞動者的利益同樣會蒙受損失。因此，資方讓渡部分決策權、決策知情權給勞方，具有合理性和有效性。
這種讓渡可能存在的問題主要有：1在聯合生產過程中，資方一般執行決策者和監督者的職能。讓勞方（決策執行者和被監督者）監督制約資方（決策者和監督者），在現實中往往是非常困難的；2資方利益相對一致，都是追求剩余索取最大化，而由于勞工競爭和勞動者普遍具有“搭便車”的利益趨向，勞方則往往很難意見統一，聯合一致地采取集體行動。3勞資矛盾沖突的根本原因還是在于公民（無論是勞方或是資方，通常是交易雙方中實力較為弱勢的一方）的基本權利沒有得到有效地維護和保障，私人侵占造成弱勢一方利益受損，進而產生嚴重的社會分化問題。解決的根本之道還是在于建立保護公民基本權利以及法治的制度環境。在這方面，政府應有所作為。4過度地保護勞工利益，從長期來看，對勞資雙方都是不利的。同理，維護勞工正當合法的知情權和參與權，對勞動者而言是一個激勵，勞工提出的合理化建議對資方也是有利有效的，總之從長期看，對勞資雙方都是有利的。
因此，只要是自愿交易、沒有任何第三方威脅強制的結果和產物，都是有效率的制度創新，都應該值得肯定，經濟民主也是如此，不能簡單地加以否定。但如果存在第三方尤其是政府的強制推行，則很有可能好心辦壞事，事與愿違。經濟自由和經濟民主之間也未必一定是沖突的，相互替代的，而很有可能是互補的。鞍鋼憲法對克服福特制及其背后的專業化分工所帶來的弊端和“勞動畸形化”、“單向度的人”等負效應具有正面意義。相比起政治民主而言，經濟民主的演化可能需要更長的時間。
鞍鋼憲法與中國模式的管理元素
胡國棟
（東北財經大學工商管理學院，博士生）
近年來，我國一直在學習與引進西方經濟管理理論與經驗，這對我國企業管理的科學化與現代化有很大促進。但我國企業管理面臨的復雜情景與歐美發達國家不同，這主要表現在兩個方面：其一，任何一種管理理論都與特定的社會體制及文化傳統息息相關，都有其支撐性的組織資源與文化基因，盲目進行跨國移植而忽視情景化問題容易導致理論的“水土不服”；其二，轉型時期的我國企業，既面臨著提高效率這一現代性目標，又要避免管理的科學化與工具性帶來的一系列現代性問題，兼顧管理中人的自由與尊嚴這一后現代訴求。因此，我國的企業管理模式需要在現代性與后現代之間做恰當地權衡，以本土文化與組織資源為基礎，選擇適當的管理模式，盲目照搬世界前沿管理理論未必能夠取得理想的管理效果。而誕生于我國本土的鞍鋼憲法，一方面具有現代管理的科學主義精神，另一方面又具有后現代管理者所倡導的人文意蘊，無疑能夠為探索企業管理的中國模式提供很多啟發。
改革開放三十多年來，我國現代化建設成功的實踐經驗已經被國內外學者歸結為“中國模式”并產生一定的世界影響力。如何擺脫西方管理研究的話語宰制并建構“中國模式”的管理元素是我國企業管理研究者與實踐者的重要使命。從本土的歷史文化脈絡及社會制度出發，鞍鋼憲法啟發我們構筑中國企業管理模式至少必須顧及以下兩個特征：
第一，以勞動為主導，兼顧勞動與資本的雙重邏輯。我國是社會主義國家，任何以科學規律為名義的經濟與管理理論都不能完全剝離其意識形態色彩，我國企業管理理論必須為大多數人服務，在經濟領域體現人民當家作主這一原則。為此，鞍鋼憲法啟示我們在企業治理中必須堅持勞動的主導地位，反對資本的奴役與壓迫，確保其在企業中的主人翁地位。而在社會主義市場經濟體制下，市場與資本激發的活力是提高效率的關鍵，由此我們需要在企業治理中堅持資本與勞動雙重邏輯，探索既能激發資本活力又能確保職工參與管理的現代形式。
第二，追求和合治理，兼顧理性與情感的雙重邏輯。鞍鋼憲法的鮮明民族特色在于其蘊含的中華和合精神，和合精神是理性與感性相互融通的傳統文化精髓，正是科學理性與人文情感的恰當結合使鞍鋼憲法在批判與克服西方科學管理模式片面弘揚工具理性主義的弊端方面顯示出獨特的人文價值。從以上兩個角度出發，深入探索適合我國國情的企業管理模式并彰顯其世界意義是鞍鋼憲法當代價值的重要體現。
國企管理方式創新的寶貴思路
易 淼
（西南財經大學經濟學院，博士生）
“鞍鋼憲法”自問世以來已經五十余年，有著豐富的內涵，對社會主義建設起到過重要影響。然而，改革開放以來，國內外學界對其態度迥異。一方面，國外的眾多學者進行積極探索，將其改造成資本主義改良性工具，化為已用；另一方面，因為種種原因，國內學界噤若寒蟬，將其束之高閣。
在資本主義國家，從根本上看，工人階級與資產階級之間存在著無法調和的根本利益矛盾。在企業的層面，為了加強對工人的控制，加大對工人的剝削，資產階級創造了“福特制”、“泰勒制”等剛性管理方式，但也不可避免地遭到工人階級的反抗。出于緩和勞資對立的需要，資產階級汲取“鞍鋼憲法”的民主思想，選擇“豐田制”等“后福特主義”的柔性管理方式，宣揚“經濟民主”和“工人自主”。但是，資本主義企業的私有制性質，決定了這種管理方式的“技術性處理”，不可能消除資本主義企業內部勞資雙方利益的對抗性。只要私有制不變，所謂“經濟民主”就絲毫不能改變工人階級受雇傭、受剝削的地位，而“工人自主”也絕非工人當家作主。資本家依舊是以最大限度壓榨雇傭工人的剩余價值，攫取最大利潤為目的。管理方式上采用各種“懷柔政策”不過是資本家們基于這種目的，迫不得已而進行的相機抉擇。在這樣的情況下，工人階級所追求的利益，依舊同資本家利益以及資本家所編織的虛幻的“共同利益”相對抗，并且處于被動局面。當前資本主義社會層出不窮的“高負荷和過勞死”、危機下的“大裁員和高失業”，以及不斷涌現的罷工浪潮，都是這種對抗性的具體表現。所以，私有制的本質使得資本主義企業內部勞資雙方利益對立具有必然性，其管理方式的改良只是在一定程度上緩和這種對立。
由此看來，解決企業這個經濟單位內部的利益問題，起碼需要同時滿足兩個條件：（1）生產資料公有制；（2）一套抑制利益分化的管理方式。正如眾多的社會主義企業所表現的那樣，生產資料的公有制消除了企業內部的階級對立，消滅了資本對勞動的剝削。但是，人與人之間的差異以及分工并沒有消失。由于這種差異以及分工的存在，也就使得在公有制企業內部，腦力勞動者和體力勞動者之間，管理者與工人階層之間呈現著利益分化的趨勢。如果我們不采用有效的管理方式來抑制這種利益分化，那么在社會主義企業內部必然會滋生出等級觀念、官僚作風以及階級內部的利益沖突等問題。
“鞍鋼憲法”的意義就在于，它嘗試著通過“兩參一改三結合”的管理方式，來盡量消除腦力勞動者和體力勞動者之間、管理者與工人之間的區別和等級沖突，從而起到逐步融合各勞動者之間的利益，抑制企業內部利益分化的作用。當前，我國國企基本滿足第一個條件，但是對第二個條件認識不足，在管理方式上片面推崇西方，而忽視對社會主義優秀企業管理理念的繼承與發揚。這也就使得我國國企不可避免地面臨官僚作風、利益沖突等問題的困擾。所以在新的時期，“鞍鋼憲法”仍然有著極為重要的現實意義，它為我國國企通過改進管理方式來解決相關問題提供了寶貴思路。
“鞍鋼憲法”與人的全面發展
肖 斌
（西南財經大學經濟學院，博士生）
恩格斯在《共產主義信條草案》中提出：“共產主義者的目的” 就是“使社會的每一個成員都能完全自由地發展和發揮他的全部才能和力量。”[11] 恩格斯后來在《反杜林論》中，更深入闡明了人的全面發展的社會條件。明確提出了為了實現人的全面發展，“舊的生產方式必須徹底變革，特別是舊的分工必須消滅”。[12] 所以，共產主義社會包括社會主義的目的都是要實現人的全面、自由的發展并最終實現全人類的解放。
我想，馬克思主義經典作家提出的“舊的分工必須消滅”，就是指斯密及其后繼者們提倡的機械的技術分工體系必須予以消滅之。在這種舊的分工體系下，每個工人的崗位比較固定，管理層和工人的分工界限明確。這一方面造成管理層缺少對第一生產前線的實踐了解；另一方面工人在不斷重復的分工程序上勞作，很容易產生厭倦情緒，打壓了工作樂趣，從而勞動產生“異化”。例如，在社會主義前蘇聯出現的“馬鋼憲法”，其 “一長制”領導下的企業把工人排除在管理層之外，不搞群眾性技術革命，在一套規章制度的約束下企業冷冷清清，工廠體現不出工人的社會主義主人翁地位，領導脫離了群眾。這種管理方法顯然不利于社會主義社會對人全面發展的要求。
“兩參一改三結合”為核心的“鞍鋼憲法”，是在社會主義建設過程中摸索出來的寶貴經驗，以期打破舊的“福特主義”管理方式，是一種符合社會主義制度的分工方式，符合促進人的全面、自由發展的要求。在時隔五十多年后，我們重提“鞍鋼憲法”是時代的需要，也是現實所迫。我國社會主義市場經濟體制在日臻完善，企業中的勞資矛盾也日漸顯現，員工抱怨工作重復、單調的聲音越來越多。企業員工物質條件雖然比以前豐富了，但是承受的心理壓力卻比以往任何時候都大，比較極端的情況下屢見富士康的員工“跳樓事件”。
“干部參加勞動，工人參加管理”打破了傳統的工人勞動、干部管理的分工模式。讓干部管理的同時也學習勞動技能和經驗，很多管理的經驗是從群眾中來，這樣可以減少干部與工人之間的摩擦，提高管理效率。工人參與到管理中，學習管理方面的運作技巧，一方面輪換分工崗位減少機械分工給工人帶來的負面影響，另一方面切身參與到企業的管理中以增加工人對干部工作的支持度，不僅提高了工作效率也帶來管理效率的改善。發動“群眾技術革命”，為企業不斷創造活力，增強競爭力。這種管理方法打破了舊分工體系的束縛，使人從單一的崗位上解放出來，從而人性得到自由的發揮，有效的促進了人的全面發展，同時有利于改善勞資關系，最終帶來企業運作效率的提高。一定程度上也體現了工人階級主人翁的地位，為社會主義企業的發展指明了方向。
（以上筆談已經發表在《管理學刊》2012年第1期）
[1] 日本的管理學家石川馨曾說：“日本的QC（質量控制）實際上也借鑒了中國的‘鞍鋼憲法’”。
[2] 西方后現代管理思潮源于20世紀80年代的美國，一般認為在管理學界最早提出后現代管理這個概念的人是美國的管理大師彼得·德魯克。
[3] 羅珉，李永強. 西方后現代管理思潮評述[J]. 財經科學，2002（3）：17.
[4] 紅色之旅”--共和國的鞍鋼[EB/OL]. http://www.ctbn.cn/news/ShowInfoqk.aspx?ID=757422.
[5] 崔之元. 鞍鋼憲法與后福特主義[J]. 讀書，1996（3）：12.
[6] 《毛澤東選集》第五卷，第243頁。
[7] 《毛澤東文集》第七卷，351頁。
[9] 摘自：新聞中心-中國網 news.china.com.cn，
[10] 馬克思：《1844年經濟學哲學手稿》，中共中央馬克思 恩格斯 列寧 斯大林著作編譯局譯，北京：人民出版社，2000年，第15頁。
[11] 馬克思恩格斯全集：第42 卷[ M]，北京：人民出版社，1979年，p373。
[12] 馬克思恩格斯全集：第20 卷[ M]，北京：人民出版社，1971年，p318。
相關文章
「 支持烏有之鄉！」
烏有之鄉 WYZXWK.COM
您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！
歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號
