原編者按
本期推送喬恩·埃爾斯特(Jon Elster)《社會黏合劑：社會秩序的研究》(The Cement of Society：A Study of Social Order)一書第四章——《談判與集體行動》的讀書報告。
喬恩·埃爾斯特，西方“分析馬克思主義”學派的領軍人物之一，哥倫比亞大學政治科學系羅伯特·K·默頓教授，研究涉及哲學、社會學、政治經濟學、法學等多個領域，2016年獲得年度約翰·斯凱特政治科學獎(Johan Skytte Prize in Political Science，該獎被譽為政治學界的諾貝爾獎)。
《社會粘合劑：社會秩序的研究》是埃爾斯特的重要代表作之一，該書主要從談判、集體行動和社會規范三者的關系來探討社會秩序問題。在第四章中，談判與集體行動被視作合作問題進行討論，埃爾斯特通過分析瑞典的工資集體談判案例來研究談判中的集體行動問題。相較于集體行動研究中偏愛對搭便車問題的研究，埃爾斯特更關注成員的異質性對集體行動帶來的難題。隨著2010年后中國新一波工資集體協商實踐“熱潮”的出現，國內相關研究也逐漸增多。盡管集體談判與集體協商有著不可忽視的差異，但是埃爾斯特對瑞典案例的分析提供了挖掘和總結中國工資集體協商“中國特色”的分析思路或框架，將有利于中國工資集體協商研究的深入與本土理論建構。
集體行動和談判是兩種不同的社會合作行為，但Elster對瑞典工資集體協商的分析卻巧妙地將兩者結合在了一起，使文章對工資集體協商“瑞典模式”的分析簡潔清晰而深刻。本文首先簡單介紹Elster研究的邏輯背景，即如何將集體行動與談判統一到了對合作行為的研究，其次進一步介紹集體談判面臨的集體行動難題，然后介紹Elster對瑞典工資集體談判的研究，最后初步嘗試依照Elster的分析框架來審視中國工資集體協商。
一、作為合作問題的集體行動與談判
社會秩序可以從穩定的、規則的、可預測的行為和合作行為兩個方面來理解。與此相對應，缺乏可預測和缺乏合作可以解釋社會無秩序。在可預測的行為研究方面，從社會行動和互動的結構來看，行為的不可預測性往往更是一種常態。這種不可預測性產生于：人們所掌握的有關他人的理性、偏好和狀況的信息的不完善;行為主體與客體的相互不了解;信息過多且超出了行為人和組織的處理能力;人們不能有效利用已有信息;某些局勢本來就是不可預測的。最重要的是，在可預測行為的研究中，行為人是理性的基本假設并不總是能夠成立，基于理性行為人的分析方法或模型存在著“過度雄心”(excessiveambitions)。實際上，非理性行為也能夠給局勢發展帶來穩定性和規律性。從合作行為來理解社會秩序，社會行為存在五種主要的合作形態：依賴于個人行動所產生的外部性(externalities)的合作;不會對合作者帶來好處的協助行為(helping behaviour);沒人能靠單方面偏離均衡而得到好處的慣例均衡(conventionequilibria);雙方通過實質性協作(physicalcollaboration)獲取合作性剩余的戰略聯盟(jointventures);依賴于為了產生剩余的自愿性的權利轉讓的私人訂購(privateorderings)。簡單來說，外部性的合作和協助行為的發生存在搭便車問題，而協助行為、慣例均衡和戰略聯盟合作行為則有可能會因為利益分配問題導致合作無法達成。搭便車問題是集體行動理論研究的核心問題，而利益分配與達成協議問題則涉及到談判理論的研究主題。
盡管如此，當討論公共產品供給問題時，集體行動理論和談判理論可以被理解為都是對合作行為的研究，其中既有搭便車問題，也有各方對合作安排有著相互矛盾的偏好的問題。搭便車問題可看作為多人的非合作博弈，其需要解決的是普遍合作并非最優結果之類的問題，而談判則討論和解決的是誰該貢獻，誰該被允許搭便車之類的問題。就合作而言，談判中止是導致集體行動失敗的主要原因。
二、談判面臨的集體行動難題
談判和集體行動的相互影響具體表現為三種主要方式：集體行動可能導致談判失敗，例如工會或管理層的個體理性可能會導致工人或企業的集體災難;談判可能產生外部性問題，例如特定行業工會成員的工資上漲可能會導致其他行業工會成員利益受損;集體行動難題要求通過談判來分配因為合作而產生的成本和收益，例如在最高層級確定一個涵蓋各層級的整體性工資框架。存在于這三種方式中的集體行動難題正是談判所面臨的和需要解決的集體行動難題。
集體行動難題中隱含著成員的同質性(homogeneous)和異質性(heterogenous)問題，兩者均會觸發談判機制。在通常討論的集體行動難題中，成員均被簡單地假定為同質可互換，但在日常實踐中，異質行為更普遍地存在于集體行動難題中。因此，對集體行動難題的討論應該重視對異質性的討論，但現實中的理論討論卻更熱衷于討論搭便車問題。內化的合作規范更有可能使人們不愿意成為搭便車者，而人們因為有關成本和收益分配不能達成一致而終止合作的現象更加普遍。無法達成一致既可能源于偏好的不確定性及其無法被充分表述，也可能因為人們無法對分配標準達成一致。在行為人不對稱性的集體行動難題中，談判被用來分配合作的成本和收益。
工資集體談判(collective wagebargaining)是分析談判和集體行動難題的最佳載體之一，充滿異質性的勞資雙方，通過設計和運用各種談判機制和制度來克服集體行動難題，謀求解決因為合作而產生的成本和收益問題，最終實現合作或形成秩序。工資集體談判的復雜性在于，不僅勞資雙方自身內部均可能存在集體行動難題，而且當勞資雙方進行談判互動時又有可能會產生新的集體行動難題。例如，工資問題是勞資雙方進行工資集體協商的核心問題，集體行動對確定工資的影響有三種情況：當面對雇主時，工人可能會遇到集體行動難題，即可能會有工人無法被成功組織起來，而且甚至雇主們也很有可能會建立自己的組織;工人會遇到追求長期利益還是短期利益的問題，顯然兩種追求會對雇主產生不同的訴求，最終會產生不同的結果;工會的激增(proliferation)可能會產生高層次(higher-order)的集體行動問題，比如任何工會都不會考慮提高工資對通貨膨脹的影響，而因所有工會都要求提高工資所產生的通貨膨脹最終會對所有工會都不利。
此外，工資集體談判的復雜性還在于，盡管集體談判的最終目的是產生合作或達成協議，但現實情況卻是，談判往往會陷入僵局，即勞資雙方無法在約定的時間內或根本無法達成一致協議。此時，破解談判僵局就需要勞資雙方作出選擇，這種選擇既可能發生在外部選項(outsideoptions)方面，也可能發生在內部選項(insideoptions)方面。前者發生在勞資雙方實質性協作破裂時，工人可能會去其他公司找工作或依靠失業補助生活，而資方可能會處置公司財產等。后者發生在勞資雙方實質性協作暫時破裂時，勞資雙方在暫時的沖突中或僵局中尋找選項，工人可能依靠他們的罷工基金，而資方可能會得到雇主協會的支持等。當然，勞資雙方也可能會將破解談判僵局的問題交給法院來解決，以及必要時政府部門也可能會以調解人或仲裁人的角色出現來進行調解。
三、工資集體談判的“瑞典模式”分析
在勞資關系及其相關的研究文獻中，被視為勞資政三方關系發展典范的“瑞典模式”，經常被從不同角度和層面進行解讀，“合作”、“共享”、“高工會密度”、“高度組織化”、“團結一致工資”(wagesolidarism)[1]、“戰略工聯主義”(strategic trade unionism)[2]等是被頻繁提及的重要概念。無論研究視角和研究問題是什么，對“瑞典模式”的研究都無法繞開對集體談判制度的分析，其提供了解決勞資問題的重要制度平臺，是理解“瑞典模式”的核心。
（一）從沖突到談判的制度演化簡述
勞資關系的產生與發展離不開工業生產的發展，瑞典也不例外。19世紀中期，瑞典開始走向工業化道路。隨著工業化的迅速發展，19世紀80年代，行業工會組織、工人政黨和雇主組織陸續開始出現，而在這背后是勞資雙方圍繞8小時工作、政治選舉權、人身依附關系雇傭條例等內容而產生的激烈沖突。例如，1909年30萬工人進行了長達一個多月的全國總罷工，成為當時歐洲歷史上規模最大的一次罷工。面對勞資沖突，瑞典勞資政三方逐漸形成了由勞資雙方高度組織化和依靠集體談判的解決路徑。其中，1906年由瑞典全國總工會(Confederationof Swedish Trade Unoins，LO，又譯為“瑞典工會聯盟”，成立于1898年)和瑞典全國雇主聯合會(SwedishEmployers’ Confederation，SAF，成立于1902年)簽訂的“12月妥協”具有里程碑意義，其鼓勵勞資雙方用集體協議作為規范勞動力市場的主要手段、承認結社權、限制解雇員工行為等。從勞資雙方的組織發展和談判形式變化來看，瑞典集體談判的發展大致經歷了6個重要階段：第一階段，20世紀初，勞資雙方均成立了各自的全國性組織，工會通過“滾動式罷工”來對抗雇主;第二階段，雇主通過建立中央罷工保險基金，號召在全行業范圍內解雇罷工工人、消耗工會罷工基金，從而壓制工會組織的罷工;第三階段，為應對雇主的對抗，工會開始謀求對其所掌握的資源和技術手段的緊密控制，以實現全局性或整體性的統一行動，由此全行業范圍內的集中談判逐漸開始出現;第四階段，20世紀30年代，各行業工會之間的沖突不斷，其成就了瑞典全國總工會——瑞典藍領工人工會的強大，全國總工會被要求對行業工會之間沖突進行干預;第五階段，1941-1956年之間，全行業范圍內的集中談判出現;第六階段，中央雇主協會——瑞典雇主聯合會提出希望避免出現導致通貨膨脹的工資競爭，其推動了集體談判的集中化。從這6個關鍵階段來看，瑞典集體談判發展的總趨勢是集中談判(centralizedbargaining)。但是，近些年來，分散談判(decentralizedbargaining)越來越多地出現。[3]
（二）組織基礎與集中談判難題
高度組織化是瑞典社會經濟發展的重要特征之一，其構成了工資集體談判的組織基礎。瑞典的勞資雙方有很完善的組織體系：全國性工會組織分為藍領工人工會(LO)、低級(白領)職員工會(SwedishConfederation of Professional Employees，TCO)和高級(專業)職員工會(SwedishConfederation of Professional Associations，SACO)，每類工會根據行業或職業性質又可以進一步劃分，其中，藍領工會瑞典全國總工會為傳統的強工會;雇主分為私營雇主和公共部門雇主，私營雇主成立有行業性的私營雇主協會，公共部門雇主分為國家級(中央)雇主和地方級雇主(不同級別的雇員屬于不同的工會);除了工會和雇主協會外，還有專門進行談判的卡特爾，例如國家藍領卡特爾、地方藍領卡特爾等。由于瑞典工會的基本入會原則是：一個公司的所有雇員必須同屬于同一藍領或白領工會(僅有少數雇員組織例外)，所以瑞典各工會之間存在著爭取會員的競爭關系，例如，大多數會員可以在職業雇員聯盟(TCO)和職業協會聯盟(SACO)之間自由選擇。
基于高度組織化，瑞典的工資集體談判分為三個層次：中央談判、行業談判和地方(企業工廠層面)談判。中央談判主要在中央性質的雇員和雇主組織之間進行，主要達成中央級的建議性的框架協議和利益分割的基本原則，內容包括談判程序、是否漲工資等，其確定全國勞動關系的基本方向。行業性談判主要在行業工會和雇主行業協會之間進行，其也具有全國性質，可視為是行業性的中央談判，對中央談判做出行業性的具體規定，內容包括行業工資、工時等。地方談判主要發生在地方工會和單個雇主之間進行，其將中央談判和行業談判的集體協議具體化，涉及工人工資的增減等具體內容。
“集中談判”往往是學者分析集體談判“瑞典模式”的一個重要特征，其突出中央談判的重要性。但是，這種集中談判即使在其流行的時期也面臨著種種集體行動困境。
首先，就集中談判而言，其自身缺乏或很難達成一個可預測的、不為人所操縱的談判憲法(constitution)。由于涉及事項眾多或專業性較強，在新合同期所達成的全國性的集體協議往往非常模糊，留下諸多難題或由地方談判去解決。并且，作為解決這一問題的類似丹麥“時間表”(timetable)的憲法類措施——明確規定談判過程中的要約、反饋意見以及達成協議的時間限制，可能會對工會和雇主帶來損失而無法得到實施。因為對工會而言，高級經理作為雇主聯合會的談判代表，只要能保住工作，往往就愿意做出讓步，對雇主而言，很難將由延期達成協議而導致的可追訴期的工資上漲轉嫁給消費者。
其次，中央談判協議會導致地方談判的合法沖突。盡管中央協議總體比較模糊，且不具有很強的約束力，但是有些原則性的規定或限制卻會對地方產生很大的影響。例如，私營部門藍領工會中央集體協議規定：前一年預期工資上漲額與實際工資上漲額的差額的一半，應該在已達成一致的次年基礎工資的上漲額中扣除，其造成了前一年地方性工資的較高增長，引發通貨膨脹。
第三，作為整個談判體系的組成部分，工會內部、工會之間和談判卡特爾之間的談判同樣存在著諸多難題，而委托人的異質性就是一個至關重要的影響因素。例如，代表私營部門職員的談判卡特爾同時代表低級職員和高級職員，行業工會同時代表普通工人和技術精英，顯然，高級職員和低級職員、普通工人和技術精英有著具體的差異性的利益訴求和偏好。這種工人異質性，使得工會之間的競爭性和團結一致工資政策產生了很強的張力。這種張力使得行業性的分散談判越來越多地被實踐。但是，即使是互相獨立、同步進行的分散談判之間也可能存在著相互依賴性，由于在一般情況下談判持續時間較長，整個談判過程無法做到信息絕對保密，所以最先完成的談判結果將會影響后續談判的發展趨勢，或有利于工會或有利于雇主協會。而這個因單獨談判而產生的外部性問題似乎又需要集中談判來解決。
（三）三類集體談判及其集體行動困境
一般來說，工資集體談判的主體是代表勞方的工會和代表資方的雇主或雇主組織，相關分析主要圍繞工會和雇主或雇主組織雙方展開，但對高度組織化和高度依賴集體協商調解勞資關系的瑞典集體談判來說，工資集體談判不僅僅涉及勞資談判，還涉及企業與企業之間的資資談判和工會之間的勞勞談判。而這三類談判的有效開展均需要克服各自存在的集體行動困境。
瑞典的勞資談判主要發生在工會與雇主組織之間，勞資談判遇到的集體行動難題，除了勞資雙方如何組織自己的首要難題外，還存在著個體(一方)理性導致集體理性失敗的難題。組織難題并非源于勞資雙方所謂的不對稱(allegedasymmetries，即由于組織能力等方面的不對等，資方在解決集體行動難題、所掌握的斗爭武器方面均比勞方具有優勢)，而是產生于：工人需求的多元性和公司或行業之間的異質性;勞資雙方均有可能存在搭便車問題。集體理性失敗具體是指如果談判雙方都利用對特定需求預先承諾(precommitment)，或者各自在內部選項中的投資(investments)，試圖將談判局面引向對自己有利的方向時，勞資談判就可能會導致集體行動難題。投資內部選項，例如投入談判力，已經被證明(第二章)：如果談判雙方都投入談判力來增加其在總成果中的份額，那么實際談判成果會急劇縮小，甚至小于不投入狀態下的所得。就預先承諾而言，在確定性和不確定性談判模型中，預先承諾都是占優策略，均會產生談判無效率(theinefficiency of bargaining)問題，即雙方無法達成協議，沒有收益可供分享。
某個行業的公司或雇主聯合會成員會因為共同的消費者或工人而存在利益聯系。這種利益聯系可能引發各方對消費者或工人的爭奪，導致兩敗俱傷，也有可能促使各方采取制定統一價格或統一工資，實現各自利益最大化?？朔@其中的集體行動難題，實現多贏，需要資方之間進行談判，即資資談判，來分配由統一價格或統一工資等統一政策所產生的成本或收益。就分配成本和收益達成一致的困難遠遠大于合作中的搭便車難題，且對公司或雇主聯合會或卡特爾的危害更大。在異質性的集團內，例如在卡特爾中，一些公司可能大到足以單獨提供公共產品，而不需要其他公司的貢獻，而不做貢獻的公司則可以選擇搭便車。比如，某行業的大公司可能愿意投資無法專利化的基礎研究，其他小公司因此也會受益。但是，大公司可以通過低價傾銷或給小公司的銀行、客戶以及供應商施加壓力等手段來強迫小公司合作。除了異質性外，選擇性也是集體行動的難題之一。選擇性，也就是實現對集體行動問題的內部最優，也被證明是一個難題。閉廠是雇主聯合會的談判武器之一，但有時雇主聯合會會采用局部閉廠而非全面沖突的選擇性戰術，無論用何種手段證明這種戰術的合理性，閉廠停工所產生的潛在的、深遠的、不可捉摸的、不可計算的影響會使其不可能實現雇主內部團結或達成公平協議。
除了勞資談判和資資談判外，勞勞談判問題也因為分散談判的逐漸流行而凸顯。分散談判引發了工會之間的集體行動難題。此類難題包括：工資需求中的相對工資結構會導致集體行動難題;工會之間為爭奪工會成員而相互攻擊導致集體行動難題;工會分散化會引起雇主的分而治之戰術;某一行業或公司的談判結果會通過影響價格、就業、投資、公共產品以及貿易，對其他行業和公司的工人產生不利影響等。
四、啟示與思考：中國案例及其研究
已有不少研究者分析了集體談判“瑞典模式”對中國集體協商的借鑒價值與意義，甚至提出了政策建議，但是“集體談判”(collectivebargaining)與“集體協商”(collectivenegotiation)并不是一回事，即使不考慮國家相關立法建制背后的目的差異，兩者在組織基礎、制度體系、權利義務等方面的不同也無法被忽視。簡單來說，談判不允許各方有策略誤導和為了優勢地位而進行的其他欺騙形式，而協商更強調各方的“更善于辯論的能力”(powerof the better argument)，包括與談判力無關的辯論。協商更類似于理性討論(rationaldiscussion)。或者，從具體實踐來看，談判包容沖突，制度化沖突是談判的組成部分，而協商則排斥沖突，沖突往往破壞協商，甚至意味著協商失敗。因此，我們在分析和借鑒國外集體談判制度和案例的時候，應保持謹慎，避免陷入“似是而非”的分析誤區，而這也應該是挖掘和總結中國特色集體協商的基本要求。由此來說，Elster關于瑞典工資集體談判分析的重要意義，對中國集體協商研究來說，不是提供了更清晰的解釋進而能更好地借鑒瑞典工資集體談判制度或提出更好的政策建議，而是提供了能夠更加深入分析中國集體協商的思路或框架，為挖掘和總結中國特色集體協商提供了重要的研究工具。下文嘗試進行初步分析。
（一）由勞資沖突激活的集體協商制度
改革開放后，中國集體協商制度建設主要開始于1994年《勞動法》和《集體合同規定》的頒布實施。之后，各種具體實施辦法陸續出臺。例如，1997年勞動部門下發《外商投資企業工資集體協商的幾點意見》、1998年全總下發《工會參加工資集體協商的指導意見》、2000年勞動和社會保障部發布《工資集體協商試行辦法》等。尤其是在2010年之后，全總加快了集體協商的實施步伐。例如，2011年1月連續發布了《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》(總工發[2011]4號)和《關于推動世界500強在華企業建立工資集體協商制度的意見》(總工發[2011]10號)。盡管中國集體協商制度建立較早，且始終在不斷地健全完善，但是由于制度本身具有鮮明的“軟約束”特征，所以在具體實踐中，大多數工資集體協商僅僅停留在紙面上，或只具有完成統計指標的意義，而沒有被實際執行，自然也沒有發揮調解勞資關系的作用。盡管如此，但在部分地區的部分企業，例如，在大連和廣州的一些企業，實質性集體協商在持續地被探索與實踐。
以廣州為例，每年一次的工資集體協商已經成為多家汽配企業調節工資福利待遇等影響勞資關系核心內容的有效途徑。但是，在這些企業中，實質性工資集體協商的啟動與運行，與瑞典工資集體談判制度的建立相似，也與激烈的勞資沖突有著密切的聯系。2010年夏，源自中國佛山南海地區，以汽配企業工人為主的“停工潮”席卷了整個珠三角地區，甚至蔓延至全國其他地區的制造業企業。為有效處理集體停工，作為解決勞資沖突的重要手段，集體協商被直接用來調解企業勞資關系。此次“停工潮”的成功處理，開啟了實質性集體協商在一些汽配企業長期有效運作的序幕?？梢哉f，勞資沖突激活了集體協商制度。中國集體協商制度體系開始被實踐檢驗。盡管都是在發揮調解勞資關系的作用，但在勞資沖突時刻與日常生產時刻，實質性集體協商的運作方式、機制，以及存在的問題等都存在著差異。在種種壓力之下，集體協商在勞資沖突時刻有著“得天獨厚”的資源與便利條件，其運作具有特殊性，而對中國集體協商的研究，可能更應該觀察和分析日常生產時刻的集體協商，即應該從集體協商的日常運作狀態中分析和總結“中國特色”。
（二）常態化集體協商中的集體行動困境
盡管一般來說沖突也是勞資關系的常見狀態之一，但是在構建和諧勞動關系的總目標下，沖突被排除在中國勞動關系的內涵之外，因而在日常生產時刻，集體協商的主要目的是防止發生勞資沖突。從近幾年的運作情況來看，實質性集體協商確實減少了勞資沖突事件的發生，工人的工資福利待遇以及企業的生產經營狀況等都得到明顯改善，但隨著集體協商的運作越來越常態化、制度化，存在的問題也在不斷暴露，而這也造成了短暫的小規模的停工偶然發生。除了具有地域性、行業性的特殊問題外，實質性集體協商運作中存在的問題更多的是集體行動難題，幾乎可以與Elster對瑞典工資集體談判的分析相對應。
“壟斷性”是中國工會的一個重要組織特征，全國只存在一個合法的工會組織——中華全國總工會，甚至其也是中國唯一被允許合法存在的正式的工人組織。由此來說，中國工人的組織化程度要遠遠高于瑞典工人，而且由于只存在一個工會組織體系，所以瑞典集體談判中存在工會之間的“勞勞談判”，在中國并沒有發生的組織基礎。但是，偶爾發生于政府與工會之間的“溝通”卻會發揮“勞勞談判”的一些作用。在維穩的壓力下，地方政府部門有時會“善意”提醒經濟效益好的企業的工會，每年的工資不要增長太多，以免引發其他企業工人的不滿。在黨的統一領導下，中華全國總工會有著與政府行政組織架構幾乎完全一樣層級設置，從上到下，依次為中華全國總工會—省總工會—市總工會—區縣總工會—鎮街總工會—園區社區工會聯合會—企業工會。此外，還有地位和作用相對不明顯的產業工會。除了接受同級黨委領導外，上級工會領導下級工會，由于在多數情況下，黨委領導人和工會領導人同是一個人，所以就領導權來說，中國工會比瑞典工會更加“集權”。與工會組織設置相似，作為工商界、非公有制企業和非公有制經濟群體的組織，中華全國工商業聯合會(簡稱為“工商聯”)依照國家行政區劃設置組織機構，但其組織設置一般只到縣級。由于工商聯的設置，更多的是發揮統戰作用，所以并沒有調解勞資關系的職能設置。此外，在中國還存在著一些企業協會，但由于制度缺失和組織松散，其也無法承擔起與工會進行集體協商的主體責任。正因為如此，當前，中國工資集體協商均屬于分散協商，而且多是在最低層次——企業一級。
與Elster的分析一致，異質性也是中國工資集體協商產生集體行動困境的主要原因，即使是在分散協商中也同樣如此。由于中國工會的單一組織體系，異質性所帶來的集體行動難題比瑞典案例更加突出。在一個企業中，所以職工(無論是一線普通工人、專業技術人員、辦公室人員還是管理人員)只要本人愿意，均被組織在唯一的企業工會內。包括了有著不同利益訴求會員的工會，在工資集體協商時，往往會遇到諸多難題。例如，工資較高的專業技術人員和管理人員更希望工資以百分比的方式增加工資;連續向一線普通工人傾斜的工資增長策略會引發專業技術人員和管理人員的強烈不滿;專業技術人員和管理人員更愿意提高協商目標，而不擔心會承擔相應風險或成本付出;甚至在協商僵持階段，辦公室人員和管理人員會積極建議或口頭支持一線工人堅持不讓步，或者采取停工行動等。
分散協商還會引發企業之間的工資增長競爭難題。這種難題來自不同企業工人之間的相互攀比。如Elster所言，協商無法做到絕對保密，尤其在同行業企業聚集的經濟開發區更是無法對協商結果保密，不同企業的工人總會有這樣那樣的聯系。近乎即時公開的協商結果，使得協商時間的選擇成為了一種策略。但是，對工會而言，無論采用先協商策略還是后協商策略，總會對其他企業或自己產生不利影響。采用先于其他企業集體協商的策略，協商結果工資增長過高會給其他企業的協商帶來壓力，協商結果工資增長過低則工會會因為后協商企業的工資高增長而背負工人的指責，且在明年的協商中招來工人的巨大壓力。有時，為了讓工人快速通過協商草案或樹立工會良好形象，后協商的企業工會往往會爭取比其他企業已經完成的協商結果更好一點，哪怕是一點點。因此，分散協商所產生的集體行動困境不僅存在于工人之間，也存在于工會之間。更重要的是，分散協商還面臨著企業資方私下結盟的風險。一旦資方結盟，對企業工會而言，工資集體協商的難度將大大增加。在沒有賦予罷工權的前提下，即使企業工會有正式的聯合會也無法有效對抗資方的非正式結盟。
中國勞資雙方不對稱的組織化程度是分散協商的組織基礎，這種不對稱限制著實質性集體協商向行業性集體協商的進一步發展。針對以企業為單位的分散協商暴露出的問題，有些上級總工會積極謀求解決辦法。其中，在一定區域內進行行業性集體協商是嘗試探索的解決路徑之一。實質性集體協商在廣州市汽配企業較集中的A區和B區開展不久之后，兩區的總工會都試圖推動在本區汽配企業建立較集中的工資集體協商制度，例如，A區成立6大行業工會聯合會和行業協會，考察和學習新加坡工資集體協商經驗，嘗試推行七成兼顧行業共性、三成考慮企業個性的“開蘿模式”。B區設想實行由廣汽豐田整車廠牽頭，整合各零部件供應商進行統一的工資集體協商。無論是基于行業，還是基于產業鏈，兩個地區的集體協商集中化嘗試均沒有成功，甚至B區都沒能把設想付諸實施。而這其中的主要原因是，僅依靠工會的力量，無法完成資方的組織化。2010年之后，作為集體協商的基礎，高質量的民主選舉解決了企業工會的組織難題，在此基礎上，行業性的工會聯合會也能有效建立。但對資方而言，有效組織化始終是一個難題。
腳注
[1] wage solidarism policy又被譯為“團結工資政策”或“社會連帶主義工資政策”，其實質是要求在全國范圍內“同工同酬”，即在全國范圍內，無論工人加入哪個工會或被哪個公司雇傭，相同工作應該具有相同的勞動報酬。該政策被認為，在全國最低工資標準缺失的情況下，可以使現實中的最低工資得到大幅提高。
[2] 這里的戰略工聯主義主要是指工會與政黨政府形成的特殊關系，這種關系給予了工會進入政治角斗場的特權。
[3] 本文的原文英文版出版于1989年，在此之后，瑞典的勞資雙方的組織結構等均在不斷發展變化。例如，2001年，瑞典企業聯盟(Confederation of Swedish Enterprise，SN)成立，是瑞典最大的雇主組織，由瑞典雇主聯合會和瑞典產業聯合會(FSI)合并而成。因此，瑞典工資集體談判也必然發生了變化。但本文的分析仍然與原文論述保持一致。
參考文獻
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3、R·Hardin, 1980, Collective action, Baltimore: Johns Hopkins University Press, chapter 5.
4、T ·哈納米，R·布蘭佩因主編，市場經濟國家解決勞資沖突的對策，余云霞，趙煒，王慧譯，易江校，中國方正出版社，1997年版，第三章。
5、劉燕斌主編，國外集體談判機制研究，中國勞動社會保障出版社，2012年版，附錄典型國家集體談判制度研究——瑞典集體談判制度研究。
6、楊濤，轉型社會的工會政治——中國基層工會的能動與局限，中山大學政治學理論專業博士論文，2016年5月，第六章。
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