“勞工移植”意味著跨國之間的流動和聯系確實在不斷增強和擴大，但是全球化的實際過程并不像水銀泄地，由點及面，自發擴散，逐步覆蓋全球。在東亞，跨國之間的勞務流動和聯系是在主權國家的嚴格控制下展開的，局限于由政府開辟的特別通道，在勞務輸出國，不是所有人都可以隨時進入這個通道；到了輸入國，勞工的大部分甚至是絕大部分的生活和社會關系也被局限在這個通道之內，而不能和本地社會發生有機的、不斷深化的關系；等到合同到期，勞工必須按時回國。跨國之間的通道確實超越了國界，流動頻繁，但是它們并沒有擴散效應，不能在大范圍上形成新的社會生活形態。采用詹姆斯·費格森（Ferguson）在對非洲石油經濟的研究時所用的一個詞，我們可以把這一模式稱為“點對點”式的區域化和全球化。在這個意義上，新的全球性流動和聯系，與舊的以民族國家主權為中心的世界秩序得到了和解，甚至彼此互相強化。
近年來，中國的勞務輸出在數量上獲得了長足發展。2004年底，約有60萬中國人在境外執行超過1年的就業合同，是1990年（58000人）的10倍多（中國承包商會，2004；中國勞動部國際交流中心，2005）。其中東北三省的發展特別引人注目。東北三省從未有往外遷移（包括境內遷移）的傳統，但是在90年代末期一躍成為主要的勞務輸出地。例如，傳統上旅日華僑來自東南省份（如福建省），但是在2003年，東北三省的移民占了旅日華僑的1 / 3。根據我的訪談數據，東北人占了在韓國的中國勞工中的絕大多數，在新加坡也大抵如此。在我所調查的遼寧省，2004年有3萬人通過官方渠道前往境外就業，占當年全國勞務輸出的第二位（中國承包商會，2004：14；中國勞動部國際交流中心，2005）。
就輸入國而言，日本、韓國和新加坡是中國勞務輸出的前三大目的地。截至2004年11月，在日本登記注冊的中國工人約有10萬、新加坡8萬、韓國4.7萬。在日、韓非技術和半熟練外籍工人中，中國工人比例最高，分別是近70%和超過40%，在新加坡中國工人數位居前四位，可能僅次于馬來西亞工人，位居第二（中國承包商會，2004：16-17，40-48）。本文所依賴的資料，是對此三國的文獻數據和本人在新加坡、中國東北實地調查材料的綜合。
一、概述：國家主導、市場驅動和混合模式
日本、韓國和新加坡代表了３種不同的外籍勞工管理模式。在日本，國家是主導力量。日本至今拒絕接收非技術外國勞工，而采用所謂的“邊門”政策，以產業研修生名義引進勞工。產業研修生在表面上是一個國際援助項目，幫助第三世界國家培訓工人，從而和勞工移民區別開來，避免日本社會特別是工會組織的監督。大部分中國東北勞工以研修生身份去日本務工。1992年至2003年間共有來自14個國家60萬研修生赴日工作，其中中國人占了一半（日本法務省數據，引自Tsuda，2005：41）。①按照該政策規定，研修生第一年不算作雇員，每月領取6萬日元（約合500美元或人民幣4000多元，按2000年前后匯率推算，下同）的津貼，不受勞動法保護。勞工與雇主沒有雇用合同，但是雇主或雇主協會與勞務輸出機構（中國的招聘中介或者勞務輸出機構）簽訂協議，因此勞務輸出與輸入被界定為兩個公司間的貿易合作關系，而不是勞資之間的雇用關系。如果研修生在第一年末通過日語和工作技能測試，研修第二年可成為技術實習生。技術實習生與雇員同等待遇，每月工資約為12萬日元（約合人民幣9000元）。技術實習生合同最長兩年。直接監管研修生制度的是日本國際培訓合作組織（the Japan International Training Cooperation Organization，簡稱JITCO），該組織由日本政府5個行政部門（法務省、外務省、經濟產業省、厚生勞動省、國土交通省）在1991年聯合成立，代表政府的公共機構。除日本國際培訓合作組織之外，其他幾個非盈利公共組織（但不能是雇用機構）也可以與中國的中介機構簽訂引進勞工的雙邊協議。在中國東北，申請人要向中介繳納人民幣2萬元至6萬元不等前往日本務工，去另一些國家的價位通常更高些。
韓國于1993年引進日本的研修生制度招收外勞。我所調查的遼寧的中介機構普遍認為韓國的工作條件比日本差，但勞工能掙得更多。在韓國的研修生1個月可掙64萬韓元②（約合640美元或人民幣5500元），相當于普通工人工資的20% ～ 25%，但是時間長了之后1個月能掙100萬韓元（按2005年的數據）。技術類研修生3年合同下來，能掙人民幣20萬左右。在韓國負責執行研修生制度的是韓國國際培訓合作集團（the Korea International Training Cooperation Corps，簡稱KITCO）。該組織成立于1994年，是韓國中小企業聯合會（The Korea Federation of Small and Medium Business，簡稱KFSB）的子機構。與日本的JITCO不同的是，KFSB不是政府組織，而是代表雇主利益的商業機構，但實際上，KFSB比JITCO扮演更多的政府管理者角色。KFSB指定與之合作的中國中介機構，在2005年KFSB在中國的合作機構是10家大型國企，全部是有直接和外方簽約權的“國際公司”。這些機構接收勞務輸出申請，進行初步遴選之后將入選者名單交給KFSB，由KFSB確定最終名單，將勞工指派給雇用公司。在整個招聘過程中，工人或中國中介見不到甚至無從了解雇用公司的情況。勞務合同不能續簽，勞工3年合同期滿后必須離境。盡管規定嚴格，但是從政府角度看，韓國的研修生制度與日本的相比，在控制程度上還是差強人意。比如，2004年初在韓國有63%的產業研修生到期滯留不歸（中國承包商會勞務部，2004：60），而在日本2000年是5.6%。在日本，1997年至2001年，中國滯留研修生只占所有滯留外籍人員的1%多（JITCO， 2001：107），2004這個比例為2%（Tsuda， 2005：40）。
經過多年的爭論，韓國議會于2003年決定以雇用許可制取代研修生制，并于2004年8月開始實行。在雇用許可制度下，外籍勞工與本國員工享受同等勞工待遇，包括組織工會權、罷工權和最低工資要求。然而直到2007年韓國和中國政府才簽署諒解備忘錄，將雇用許可制適用于中國勞工。我所調查的大部分中介認為，雇用許可制不大可能從根本上改變目前的招工模式。
與日本和韓國的外籍勞工政策不同，新加坡的政策在經濟上更為自由。③只要本國雇主能夠證明他們需要外國勞工，同時不超過政府規定的“外勞頂限”（dependency ceiling，即公司雇用的外籍勞工與本地工人的比例）、外國勞工的國籍符合政府的規定（某些國家的勞工只能從事某些行業的工作，比如中國國籍的女性不得從事家庭服務業），外國勞工就能進入新加坡。在具體管理中，新加坡不是靠公共機構來規范市場，而是由私營招聘公司負責。2007年新加坡共有1618家持證中介從事外籍勞工招募（Singapore Ministry of Manpower， 2007）；在“凱麗檢索”（Kellysearch，一個專門介紹網絡產品及服務的互聯網檢索引擎）能找到的在東南亞注冊的人力招聘公司中，75%在新加坡。④對于彈丸之地的這個島國來說，這些數字相當驚人，因為號稱世界知名購物天堂的新加坡，在2004年只有250家百貨店和超市、1400家食品飲料煙草零售店（Singapore Department of Statistics， 2006：19）。由此可見新加坡勞動力市場的活躍程度（很多招聘中介公司也是為整個東南亞地區服務的）。新加坡政府禁止雇用公司直接從中國招募工人，他們必須通過人力部指定，并由中國駐新加坡大使館認可的招聘中介進行招工（2007年這樣的公司有50個）。與日本和韓國注重輸入前篩選把關的政策不同，新加坡對勞工準入相對寬松，但在輸入后進行管理，特別強調對雇用機構和中介機構的嚴格規定。雇用和中介機構必須為每位外籍勞工繳納5000新元（約2500美元或人民幣22000元）的安全保證金，必須確保工人不違反政府法律法規。這樣的管理方式相對成功，非法滯留現象非常少。在新加坡的中國勞工每月平均工資550新元，加班費可達1000新元。勞務合同通常為兩年，可續簽1年。在東北，去新加坡的中介費為人民幣55000 ～ 75000元，因而對勞工來說，前往新加坡打工最容易成行，但是經濟收益最低。
在這三國的外籍勞工移植現象中，日本的政策是政府主導型，新加坡是市場驅動型，韓國介于兩者之間，代表的是混合型治理模式。但是三個國家政策目標和執行結果有很大的共同性。中介機構——不管是日本的公共機構，還是韓國的商業行會，亦或是新加坡的商業公司——在型塑勞務輸入的過程中扮演著關鍵角色。下文將探討相異政策背景下中介機構的形成和功能，特別是為什么它們在勞工移植中扮演了直接的關鍵角色。
二、勞務—資本相關性的弱化
勞工移植的現象本身并不新，從1932年開始一直到第二次世界大戰結束，日本政府有計劃、有組織地將日本農民和在朝鮮半島的居民遷至中國東北開發農業，即所謂日本的“農業移民”。⑤在戰后亞洲新興國家的國家建設時期，勞工移植的組織化甚至更強了，從60年代至80年代，東亞的勞工移植主要和大型建設工程聯系在一起，特別是建筑和基礎設施發展項目。這些大規模、集體性移居、集中性居住的勞工移植模式基于兩個相關條件：一是資本與勞動力的直接關系，即大規模的資本雇用大規模的勞動力；二是國內經濟與國際經濟的明顯分野：對輸出國而言，勞務輸出和國內經濟幾乎完全沒有關系，在輸入國，那些大型項目通常由中央政府或者世界發展機構投資，其實和當地社會很少發生關系。然而90年代初，當中國人開始大規模以個體行為赴日本、韓國和新加坡務工的時候，這兩個條件都發生了改變。
當前近30%的海外中國勞工受雇于建筑業，建筑業是勞—資本關系變化的典型例子。⑥首先，建筑產業對資本密集度的要求大幅度提高。在70年代，當集體性的項目勞務流動是勞工移植的主要方式時，一般項目合同價值極少超過1億美元，80年代合成式建設（即承建單位不再只是建設一棟樓或者一條路，而是建設整個港口和工業區等）成為主流模式，一個合同價值超過10億美元很常見。與此同時，建筑合同平均利潤卻由70年代的20%下降至80年代的不足10%（張鴿盛，1999：93-94），90年代至今只有7%（邢厚媛，2005：8）。這意味著只有那些資本雄厚的超大型企業能在市場上贏利。同時，由于其他的種種因素——比如發展中國家對基礎設施發展的需求旺盛但財力不足而不能自主投資、國家設施的民營化、公共項目的政府和非政府機構合作日漸流行，以及國際資本把基礎設施項目當作它在全球投機中的一個穩定器（因為基礎設施建設周期長、利潤率可預見性強）的意圖——基礎設施項目中的建設、投資和長期管理的一體化成為主流模式。基礎設施項目中的承包商，不僅僅承建項目，而且越來越身兼融資者、經營者和管理者的角色，承包商帶資進入，工程完成后，承包商對工程進行商業性經營以收回投資，然后再將項目轉讓給當地政府經營管理。這種一體化的工程一般采取3種具體合作模式：建設—經營—轉讓（BOT）、建設—經營—擁有—轉讓（BOOT）、設計—采購—施工（EPC）。一位中國產業評論人士預測BOT模式在21世紀中期將占到全球合同項目的60%（邢厚媛，2005：10；另見王守清［2004］對印尼和泰國的市場分析）。鑒于對這一趨勢的預測，國務院還在1999年特別頒布了優惠政策以鼓勵中國公司進入BOT市場（邢厚媛，2005：10）。
在大型企業的資本越來越密集化的同時，它們的勞工管理事務卻逐步下移。大公司將主要精力集中在融資、設計和項目管理上，而把勞動密集型的任務（如土木建筑本身）轉包給小公司，小公司又靠中介機構招募勞工、組織建筑隊，中介機構則向勞務輸出地的偏遠地區尋募務工人員，由此形成勞工的招募—管理鏈。比如中國建筑總公司是目前中國最大的建設公司，也是第一個向海外派遣商業合同勞務的公司。它在70年代末靠當勞務供應商，向海外大型公司輸送自己的員工而進入國際市場，現在它能夠獨立競標承攬國際上的業務，卻不再靠自己的員工完成勞動密集型的工作，而是依賴一批國內的小建筑公司提供勞務。這些小公司數目眾多，為了便于管理，中國建筑總公司把這些分成四級，逐級發包。因此，資本與勞務之間的直接聯系在弱化：掌握資本的不愿意看到勞工，直接管理勞工的不掌握資本，雇用關系不再發生在勞與資雙邊之間，而是嵌入到由多個主體形成的一系列復雜的關系之中。
隨著國際上的建筑行業內部的資本與勞務聯系不斷弱化，中國的勞務輸出也經歷了行業上的轉變。根據查道烔（Zha， 2002：137）對中國相關政府官員的采訪，90年代以來中國建筑工程公司在日本承包項目的難度越來越大，結果通過工程合同向日本的勞務輸出的比重大幅下降。2003年，吉林省共輸出勞動力14700人，其中只有12%與工程項目有關（楊云母，2005：51），越來越多的勞工進入其他的3-D工種（隆國強，1995：167）。在日本和韓國，中國移民目前主要受雇于農業、食品生產和小型家具生產；在新加坡的中國移民則主要從事后勤、小生產和零售業。這三國的服務業，如小餐館和零售店也雇用了不少中國勞工。也就是說，在建筑業內勞工和大資本的關系越來越不直接，在建筑業之外，跨國勞工主要受零散的、小型的、地方的資本所雇用。
隨著跨國勞務和大型資本的關系弱化，國內經濟和國際經濟的分界線也變得模糊不清。日本早期規定只有從事國際貿易的公司才可雇用研修生，但是很快發現這不符合現實。最需要外籍勞工的機構并不是國際投資商或出口商，而是偏遠地區的低端下游小企業。日本和韓國現在都規定研修生制度主要服務中小型企業。日本在1990年修訂《移民控制與難民承認法案》，正式引進“研修生”簽證類別，作為緩解小企業（特別是無法獨自引進外籍勞工的企業）面臨的勞工荒（《日經新聞》1991年1月19日，第22頁，轉引自Zha，2002：141）。韓國政府規定，少于300名雇員的公司才有資格雇用外籍研修生。
這些發展趨勢使資本、勞務和國家管理之間的關系復雜化。外國資本和外國勞務不再有明確的對應關系，它們不再以工程項目為基礎、以明晰的合同為依托，同向、同時流動，經濟全球化已經影響到經濟體的每一個層次。日本、韓國和新加坡的小企業雖然完全立足本土，但面臨來自世界特別是中國加工業的激烈競爭，對它們來說引進中國勞工乃是他們在與中國出口商品競爭中求生存的為數不多的可行途徑之一。受雇于這些企業，外籍勞工的工作地點高度分散，政府很難將他們集中起來，更不用說把他們封閉起來管理。這樣外籍勞工滲入到社會的每個部分，不僅動搖了內部和外部經濟之間的分界線，還潛在地模糊了經濟與社會之間的分界線。因而原來針對合同項目勞工的兵團式管理不再奏效，政府必須將外籍勞工管理個體化。這樣的“微觀移植”需要一系列的管理技術上的創新。下文將闡述實現這種新型勞工移植的兩個核心政策：區別對待和明確定位。
三、微觀移植
將移民分類、區別對待，是世界各國通行的政策。大部分國家都把移民人為地分成三類九等，分別發放不同類別的簽證、許可和其他證件；對移民而言，手持哪一類證件幾乎決定了其身份和在輸入國的基本的工作和生活方式。分類的標準世界各國也大同小異，在本文所涉三國，技能和收入水平是主要標準，族裔身份也相當重要。韓國特別歡迎海外韓裔勞工，日本鼓勵海外日裔尤其是巴西和秘魯籍日裔回歸，這些同種族后裔雖然其正式身份也是外國人，但他們比其他勞工享受特殊優惠的政策待遇。把族裔身份（先天而來的、“傳統的”）和教育水平（后天獲得的、“現代的”）幾乎等量齊觀，是一個有意思的現象。把傳統主義式的對膚色血緣的強調，和新自由主義對技能、“人力資本”的興趣相結合，說明了目前的全球化是一個具有高度選擇性、偏向性的過程，而其選擇性背后的邏輯不是單一的，而是復雜的，甚至是互相矛盾的。
區別分類的結果是，一些移民能得到更人道的待遇。那些教育水平和血緣族性都“不對”的勞工無權攜帶家屬同赴目的國、無權與居住地公民結婚、無權自找工作、無權定居。對輸入國政府所歡迎的移民來說，法律責任是以否定式來定義的，也就是無罪推論：在證明有罪之前你是無辜的；然而對非技術工人來說，法律是以肯定式來定義的，也就是有罪推論：你必須竭盡全力滿足政策要求，并將自己限定在法定的窄小區域內，否則你就有罪。分類區別對待勞工，劃定了哪些勞工應該被嚴格移植進來，特別是在合同到期時要移植回去，從而提供了微觀移植的政策基礎。
四、“自由工等于黑工”
對非技術勞工，接收國采取“恰逢其時”（just-in-time）⑦且“正中其點”（to-the-point）的輸入。勞工進入之前就必須界定清楚他（她）要何時到達、何時離開、雇主的所有情況、工作細節、住宿情況。要做到這樣精確的移植，籠統的勞務遷移政策顯然是不夠的；因具體產業不同而不同的細化政策就很有必要。政策規定哪些產業向外籍勞工開放，進而制定每個產業內部對外籍勞工管理的詳細規則。馬丁（Martin， 2006）將這種從注重宏觀上統一調控的政策向以具體產業為基礎分化控制的微觀政策的轉變比喻為從散彈槍向步槍的策略轉變。日本JITCO在1999年頒布的產業名單中，有55個工種類別的研修生允許升級為技術實習生，其名單對“工種類別”的定義非常詳細，比如男裝制造、帆布產品制造、棉布縫制等等。韓國政府每年給有資格聘用外籍勞工的行業分配定量指標。新加坡大部分行業對外籍勞工開放，但特定族裔的非技術工人只能在特定行業務工，比如只有馬來西亞、香港、澳門、韓國和臺灣等地的勞工可以從事服務行業，中國大陸勞工可以從事建筑、制造和海洋產業，以及部分服務行業。
區別對待政策和行業具體化微觀管理制造了無數的“盒子”，移民勞工被安排進這些“盒子”，每個“盒子”采用不同規定。表1顯示了新加坡如何通過這些復雜的政策框框管理外籍勞工。
這個盒中套盒的政策框架反映了我稱之為“公共政策經濟化”的趨勢。即公共政策，特別是移民政策，以滿足市場需求、達到經濟效益的最大化為基本目的，如果政策不能滿足市場要求，就被認為是不成功的。不成功的政策將帶來所謂的“錯誤移民”（wrong migration或mistaken migration，這是某大型國際組織一位高級官員在描述那些達不到市場和政府要求的移民所用的詞），而所謂的“錯誤移民”對接受國社會來說不僅是浪費而且危險。⑧因此，我所說的公共政策經濟化并不意味著政策忽視了社會和政治上的考慮，相反，公共政策經濟化背后正是這樣的一個信念：只有遵從“自然”、“神圣”的市場邏輯，政策才能最有效地進行社會和政治控制。公共政策經濟化表面上是要為經濟而經濟，事實上是要用經濟直接為政治服務。
外籍勞工管理的微觀化，給了雇主和中介機構相當的權力。有關研究文獻已經一再表明，外籍勞工政策的形成，通常是“代理人政治”運作的結果，也就是經濟利益集團在大眾視線之外與政治官員協商的結果（Freeman， 1995，2001）；而紛繁復雜，缺乏統一標準的行業具體化管理政策尤有此嫌疑（Martin， 2006）。日本和韓國向外籍研修生開放的行業這些年穩定增加，主要由雇用機構推動而成。由于行業具體化管理的主要目的之一是盡量準確快速地滿足市場需求，因此政府必須依賴雇用機構和私營中介，以確保工人與工作相匹配。行業具體化管理并不是亞洲特色，而是全球趨勢。⑨與西歐20世紀50年代開始的客籍工人方案相比，當今作為勞工接收國的工業化國家更傾向于信任雇主和勞務中介，而不是輸出國政府。⑩是雇主和勞務中介，而不是政府間的合作，在制定和操作外籍勞工流動方案（Martin， 2006）。
在公共政策經濟化的同時，我們也看到了“社會的政府化”，其突出表現是將雇主和中介機構轉化為政府臂膀，來管理外勞。在日本、韓國和新加坡，移民勞工必須在同一雇用機構工作，不能跳槽；一旦被雇主開除，移民將立刻轉為非法，必須馬上離境回國。韓國的一些非政府組織批評這是“當代奴隸制”（Seol， 2005：18）。韓國新的雇用許可制在這方面并沒多大的改善，還是要求移民在最初所簽勞工合同上指明的工作地點工作，只有在特殊情況下（如工廠倒閉）工人才能向政府的就業安全中心申請轉到別的雇主（Seol and Goh， 2005：55）。90年代末，新加坡一些小建筑隊從中國引進工人，然后將工人發包出去給別人打工，或讓他們自己找工作。與官方把勞工“捆綁”在特定的雇用機構的方案相區別，這種形式被稱做“自由工”。“自由工”找到的工作通常工資更高，很受勞工歡迎，但是新加坡和中國官方都不承認這種勞務形式并予堅決打擊。中國對外貿易經濟合作部（2001）特別發出緊急公告要遏制這一現象，宣布“自由工就是黑工”。中國駐新加坡大使館重申“自由工是非法的”，并將此印在中介的勞工招募許可證上，中介機構如果沒有這一憑證，按規定不能在華招工。因此，雖然跨國勞務的目的是促進勞動力市場的靈活度，但是當勞工到達目的地，他們就被剝奪了真正進入勞動力市場的機會，毫無靈活可言。
用中國話來說，這一移民管理模式執行的正是“一個蘿卜一個坑”的政策。這原本是描述國家社會主義時期工作單位不能自主創造、變動和調整位置，職員也不能調動工作的死板情況。如今作為改革的一部分，中國政府為建立市場經濟而鼓勵“蘿卜”挪動，從而推動勞務輸出的增長。然而到了市場化的“自由”國家，勞工卻發現自己重返蘿卜時代，陷入了幾乎比“文革”期間的中國還嚴的政策限制。
將移民勞工捆綁于雇用機構或中介，嚴重妨礙了勞工去爭取自己的權益。一個典型的例子是2004年9名在日本打工的遼寧女工在她們的更衣間里發現隱蔽的攝像頭，這在中國引起嘩然，遼寧省政府派特別代表團赴日處理此事。雖然工人們得到了政治上的高度重視和支持，但他們最后還是決定不訴諸法庭，因為雇用機構如果被判有罪，工廠即倒閉，那么他們也將因為失去擔保而被遣送回國。
馬丁（Martin， 2006）曾預言，如果宏觀政策被具體化的微觀管理所取代，那么所謂的“政策鴻溝”——即政策目標與實際執行結果之間的差距——在未來幾十年內將會越來越大。在政府緊縮預算，同時勞務市場不斷向國際開放的情況下，政府很難對具有多重標準、深度細化的市場進行有效管理。確實，如果政府不依賴第三方（在本案例中，即體現為雇主和中介機構），政府手里能夠直接控制外勞的政策手段越來越少。但是正是由于“社會的政府化”，使得政府對外勞的個體流動完全不失控制，國家的力量在這方面并沒有弱化。
五、討論
本文質疑了當今移民和全球化研究中普遍存在的兩組對立觀。一是經濟全球化與民族國家之間的矛盾。研究文獻強調，擴張性的資本總在尋求高靈活度的勞工市場，這與根本上關注社會秩序，因而具有保護主義傾向的國家之間產生對立（Harris， 1995）。二是移民網絡與國家主權的矛盾。所謂的“自下而上的全球化 / 跨國主義” 理念強調，移民行為具有自我再生產、強化和自我擴張的傾向（如發展緊密的跨國網絡、推動家庭團聚，結果政策無法阻止不斷延展的移民鏈條），而現代國家主權是建立在明確的地域范圍內，剛性的領土邊界是行使主權的重要先決條件：國家對邊界之內有決定的控制權，而邊界之外就完全是別人的主權范圍。本文指出，這兩組對立觀雖然在理論上成立，在實踐中卻不是那么涇渭分明。盡管日本、韓國和新加坡三國之間有差異，但是都展現了高度復雜的國家、資本和勞工的關系。毫無疑問，全球化在深化，勞動力的跨國流動在增加，但是國家主權并沒有削弱。
“點對點”式的全球化是目前這種新的復雜關系的一個直觀體現。安哥拉是世界上最貧窮的國家之一，但是吸引了大量國際資本。根據費格森（Ferguson， 2006）的研究，這是因為安哥拉的石油儲備不僅豐富，而且是離岸深水油田，這使得外國投資者能把他們所投資的資源攫取型經濟和當地社會明確地分離開來，從而保護全球性資本的利益不受地方社會的干擾。所以跨國投資和開發是與封鎖和排斥結合在一起的。結合其他的研究資料，費格森（Ferguson， 2006：38）認為，非洲并不是在世界之外的一個黑洞，資本流動、資源開采、非政府組織網絡把非洲和世界其他地方緊緊聯系在一起，只是其鏈接方式是不連續的、斷裂的“全球蹦躍”式，而不是“全球覆蓋”式。他指出：“具有高度選擇性和空間封閉倉式的全球聯系，和普遍存在的脫節和排斥結合在一起。”（Ferguson， 2006：14）。費格森把這樣“點對點”式的全球化稱作“薄社會性”的資本主義，因為其資本運行盡量回避各類社會關系。而在東亞跨國勞工的例子中，“點對點”式的全球化是一個“厚社會性”的模式，即國家要刻意創造出各種新的社會關系，引入新的社會主體（特別是中介），并對這些社會關系做非常詳盡的界定。這些“厚社會性”的具體形態和運作方式，通常是不能根據既有的理論推延出來，其邏輯是含糊的，往往和表面的政策意圖相矛盾，其結果也往往是不自明的。它是歷史、政治、文化一系列因素同時作用的結果，有的和全球化有關，有的和全球化在表面上全無關系，但是它對真實生活中的全球化的具體過程有直接影響。對這樣的中間層的社會過程的細致研究，將幫助我們理解當前亞洲地區的重大社會變遷。
*本文的一部分原載Yamashita Shinji， Makito Minami， David Haines and Jeremy Edes. （eds.）， Transnational Migration in East Asia： Japan in a Comparative Focus （Senri Ethnological Reports 77）， Osaka： National Museum of Ethnology， pp. 175-186。意大利版載La testa del drago （2010， Ombre Corte）。作者在修訂過程又作了較大補充，作者特此感謝廈門大學呂云芳副教授出色的翻譯工作。
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【注釋】
①由日本農業協會和中國政府協商安排，中國首批研修生大約于1979年或1980年赴日從事農業工作，1991年日本開始擴大研修生制之后，中國研修生數量迅速增加。
②按2006年初本調查進行時美元與韓元匯率1：1000計算。
③新加坡勞工移民和移民政策有較長的歷史，英國殖民政府于1928年通過了移民限制法令，并引進移民勞工定額制。
④筆者使用Kellysearch搜索，搜索詞為“Contract Labor or Recruitment Agencies or Consultancy or Services > Southeast Asia”，搜索時間2006年12月26日。
⑤相關研究見Wilson， 1995； Asano Tamanoi， 2000； Young， 1999； Brooks， 1998； McDowell， 2003；解學詩、松村高夫，2006。
⑥ 2004年數據顯示，40%的境外中國勞工從事制造業，26%從事建筑業，14%從事農林漁業（中國承包商會，2004：10-11）。
⑦Just-in-time原來指日本企業高度精確、零倉儲的物流管理。“恰逢其時移民”（Just-in-time）指工人“在不同雇主和家庭間快速轉換，為雇主和家庭提供在某一時刻正需要的勞務”。參見Jordan and Duvell， 2002； Karijanen， 2006。
⑧2004年9月，巴塞羅納，筆者對那位官員的訪談。他駐意大利工作，認為很大一部分移民是“錯誤”地來到意大利，因為他們不是當地政府想要的移民，他因此建議政府和國際組織制止這種“錯誤移民”。
⑨例如：英國政府于2003年5月開始實行以行業為基礎的勞工移民方案，該方案將10000個名額配給食品加工、醫療和護理行業，允許這些行業招募18歲至30歲的外籍勞工，發給1年期工作簽證。
⑩2006年4月27日，筆者在牛津大學對原世界勞工組織資深官員Manolo Abella的訪談。Abella認為，國際勞工招聘的普遍私有化，主要源自人們對政府招募行為的失望。
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