摘要
對于世界工廠如何持續有效地組織和控制勞動力問題，當前研究過于關注生產政治，忽略了工廠之外勞動力市場組織的角色與影響。基于對W市制造業招聘的調查，本文分析了當前勞動力市場組織生態及其嵌入的制度環境。研究表明，圍繞企業的靈活用工需求，勞動力市場組織形態日益復雜化，已形成了層層外包、精細分工、競爭合作的中介鏈條。在配合彈性生產的同時，該鏈條的盈利方式與運行策略正不斷抬高工廠的用工成本，持續構造工人的高流動性與低技能性。地方政府、用工企業、工人群體是形塑勞動力市場組織生態的重要力量，三者共同營造了中介鏈所需的制度環境，并策略性地經營著生產體系中部分的“靈活性”，同時也放大了生產體系整體的系統性風險。
關鍵詞
中介鏈條；勞動力市場；靈活性；用工荒
一、導論
改革開放以來，低廉的勞動力成本成就了中國制造業的輝煌。21世紀的中國已然成為世界工廠，擁有世界上最為龐大的勞工群體。但近年來，這一勞工群體正在悄然發生改變：“用工荒”問題日趨嚴峻。2013年起，勞動力人口絕對數量持續下降，2015年前后，勞動年齡人口停止增長，人口紅利消失造成的制造業勞動力短缺似乎無法逆轉。與此同時，制造業用工成本與工人離職率同時出現增長。據統計，2011年，制造業企業的平均漲薪幅度達到13%，但離職率高達35.6%，高居11個受訪行業之首。2015年，制造業平均薪酬漲幅達到7.1%，但離職率達到28.9%，再居11個受訪行業之首。工人“招不進、留不住”成為當下中國制造業面臨的一大困境。
這一問題引起了學界廣泛關注。有學者從勞動力人口結構、勞動力代際更替和勞工流動率等方面進行分析。例如，蔡昉等人（蔡昉、王美艷，2005；蔡昉，2010）指出，人口生育率降低帶來勞動年齡人口減少、戶籍制度造成農村勞動力遷移成本過高、企業利潤空間不足導致工資水平過低是用工荒出現的重要原因。王春光（2001）從新生代農民工的生活追求與身份認同角度出發，指出勞動力代際更替可能對城市用工帶來的影響。劉林平等（2006）指出，外來工的工資待遇過低，并高度依賴私人關系求職，導致其流動性較高，因此帶來企業的用工困難。也有學者將“用工荒”進行了理論化嘗試，將其與波蘭尼意義上的“反向保護運動”聯系起來。例如，孟捷、李怡樂（2013）指出，2004年以來主要在珠三角地區出現的“用工荒”具有格外重要的意義，這體現了在國家政策范式的調整過程中，農民工對其勞動力過度商品化的自發性反抗。沈原（2006）認為，“用工荒”展現出新工人的某些結構性能力，即“用腳投票”來爭取工資與勞動待遇的改善。劉林平、崔鳳國（2012）指出，制度環境不能給農民工提供穩定的就業預期和權益保障，因此個體以“退出”方式表達對“市場專制主義”的不滿，“用工荒”是勞資關系走向均衡的表現，也是市場重新被納入社會之中的一種途徑。
從現實角度看，這些研究解釋了我國“用工荒”形成的具體原因和條件，卻沒有充分解釋在如此嚴峻的用工背景與勞動力供需關系下，企業如何滿足自身的用工需求、制造業的生產又如何維系。因此，在“結構性的用工荒”與“持續運作的世界工廠”間存在亟待解釋的現實張力。從理論角度看，人口結構、代際、流動率等都屬于新古典市場模型下影響供給曲線移動的具體因素，在這一論域下，用工荒實為勞動力作為商品定價過低的結果。而有關“用腳投票”和“自發性反抗”的討論則把用工荒看作社會抗拒市場邏輯過度擴張的努力，是勞動力去商品化的一種表現。因此，在“勞動力去商品化”與“勞動力商品定價”之間還存在理論張力，即在社會的反向保護面前，市場如何維系其定價系統，又采取何種方式推進“勞動力的再商品化”。
本文認為，面對現實與理論的雙重張力，需要深入勞動力市場去考察其內在的組織生態、所嵌入的制度環境以及構建這一環境的行動者。正是在這些因素的合力下，勞動力市場才得以持續控制與供應大量具有“靈活性”的勞工，而“靈活性”的生產機制則有助于理解為何“民工荒”并未導致生產模式的轉型，也未給工人的處境帶來實質性改善。
基于此，本文將首先關注當下制造業勞動力市場的組織生態，即中介組織的角色、相互關系與行動邏輯，探討中介組織如何及為何成為媒合勞動力供需的核心，各類中介組織形成了怎樣的組織鏈條與結構。而后將深入探究形塑該組織形態的社會力量，即勞動力市場嵌入在怎樣的制度環境中，多元行動者如何主動或被動地參與了環境的構建，以經營靈活性為核心的制度環境構建會給生產體系帶來怎樣的后果。
二、文獻綜述
（一）勞動力市場：抽象與具體
如何看待勞動力市場的性質與功能是勞工社會學的核心命題。對此問題，存在馬克思與波蘭尼兩種思路。在馬克思看來，勞動力市場只是商品市場的一個特殊部門，因為勞動力已經經歷了普遍而徹底的商業化，與其他生產要素無異。勞動力的所有者和貨幣的所有者在市場上相遇，彼此作為身份平等的商品所有者發生關系，至于為什么自由工人能與貨幣的所有者相遇、其中存在哪些中間環節則并不重要。馬克思意義上的勞動力市場是高度抽象的，因為勞動力的“雙重自由”決定了勞動力市場會按照純粹的經濟規律自主運作，所以重點在于勞動力購買后的勞動過程控制，而不是購買前存在的勞動力市場形態。
但在波蘭尼那里，這種“完全商品化的勞動力”和“完全不受調控的勞動力市場”并不存在，它們都是自律性市場的烏托邦設想。在他看來，勞動力的商品形象完全是制度虛構出來的。勞動力僅僅是與生俱來的人類活動的另外一個名稱而已，它不是為了出售，并且這種活動也不能脫離于生活的其他部分而被轉移或儲存。當不受約束的市場邏輯試圖擴張到這些虛擬商品時，會激起社會的自我保護運動，以各種措施和政策所織成的網絡將會抑制與勞動力相關的市場行為，使市場嵌入在社會的調控之中。相應地，作為虛擬商品的買賣與流通領域，勞動力市場的運作也嵌入在一系列制度安排之中。事實上，正是在國家的權力干預與制度設計之中，勞動力才能被順利地虛擬化和自由買賣，形成有秩序的勞動力市場。因此，勞動力市場是高度具體化的，它烙刻著特定的制度印記與在地化的社會特征。
20世紀70年代以降，愈來愈多的討論將勞動力市場視為具體的社會建構產物。一部分學者從勞動力作為商品的特殊性出發，提出工人既不是抽象勞動的載體，也不是均質化的商品，抽象勞動力市場的前提，即普遍而徹底的勞動力商品化并不存在。例如，布洛維（Burawoy,1979）通過分析趕工游戲表明，工人的主體性對勞動過程控制至關重要。工人積極參與了對自己的剝削，而在勞動過程中的意識形態機制不斷生產出這種對剝削的“同意”，使資本取得并掩蓋剩余價值。羅迪格（Roediger,1991）通過歷史分析指出，1800-1865年，工人階級的意識立足于種族而非階級。白人工人積極強調自己白人與非奴隸的身份，以與黑人工人保持距離，種族劃分帶來的分裂遠超過共同生產方式帶來的團結。李靜君（Lee,1995）指出勞動過程的控制方式與勞動力市場的組織方式密切相關。深圳女工依靠老鄉關系進入工廠，管理層即利用這些關系來控制她們，而香港女工依賴家庭與親屬關系，管理層則有意識地幫助她們履行家庭責任。另一部分學者直接刻畫了勞動力市場的嵌入性，展現了歷史、文化、制度等社會力量如何生產出多樣的勞動力市場結構與雇傭關系。考慮到本文的研究問題與對象，下面對非正式用工和勞動力市場中介組織這兩個方面展開文獻回顧。
（二）非正式用工：興起與多樣化
20世紀70年代末以來，以穩定與協調為標志的福特主義陷入危機。以大規模、正式、長期性為特征的雇傭模式也隨之發生轉變。新福特主義以保證市場的自由運作為要義，竭力壓縮雇傭關系所附帶的福利色彩，拒絕勞資集體談判協議，弱化工人組織，降低工資，并大幅縮減全日制工人的數量，以兼職工人與代工取而代之，雇傭關系轉向非正式化（謝富勝，2007）。從法律上看，非正式用工的特點體現在雇主和雇員之間沒有簽訂任何正式、有法律約束力的勞動合同（吳要武、蔡昉，2006）；從待遇上看，非正式用工中的勞動者往往工資較低，缺乏勞動保護，不被社會保障與社會福利及其他社會制度性安排所覆蓋（International Labor Organization，2002）。隨著生產要素與產銷網絡向全球分散，這種非正式性向更加多樣化與彈性化的方向發展，出現了代工戶、趕貨工、學生工、派遣工等多種形式的用工方式。
謝國雄（1989）對代工者特點進行了詳細總結。他指出，對于代工戶而言，資方不承認與他們有任何雇傭關系，隨雇傭關系而來的工人權利也完全不被承認。代工戶往往以家庭為工作場所，他們的勞動過程不受工廠直接控制，而是受到外包網絡的代理式控制。黃巖（2012）考察了我國沿海地區制造業中的趕貨工。這些工人主動離開正式的聘用體系和工廠體制，通過打短工和承攬訂單的方式為其他代工工廠趕貨，主動配合了訂單經濟和代工產業的運作。潘毅與顧靜華（Pun & Koo, 2015）發現，職業教育正在用“實習”把學生塑造成新一代廉價勞工。這些低工資、易剝削的廉價學生工已成為維系“世界工廠”運轉的重要勞動力。鄭廣懷等（2015）指出，小型制衣廠中“人人可當老板”的老板游戲是重要的勞動控制手段，使得非正式就業的勞工將低工資、高強度、低保護視為當老板必要的原始積累，模糊了工人與老板間的身份差異，從而有效地維系了城中村作坊式工廠的生存。
綜合來看，以上研究通過展現多樣化的用工方式，探討了國際外包體系對勞工身份、福利、勞動過程等產生的深刻影響，但還未將媒合工人與工廠之間的中間環節作為重點。在勞務派遣已經高度普遍化與制度化的今天，各類中介組織恰恰是大規模生產非正式勞工的組織化力量，也是非正規雇傭關系得以建立的重要基礎。
（三）勞動力市場中介組織：角色與影響
勞動力市場中介組織（Labor Market Intermediaries，LMIS）是指在工人和企業之間進行中介活動的實體或機構，活動內容包括促進求職者與企業之間的匹配及如何解決沖突等（Autor,2009）。中介組織又有著多樣的分類形式，奧特爾（Autor,2007）根據市場功能和參與性質對勞動力市場的中介機構進行了劃分。按市場功能劃分，中介組織分為四類：提供信息搜索、勞工逆向選擇、企業逆向選擇與集體行動。按參與性質劃分，中介組織可分為三類：兼為企業與工人提供服務、僅為企業提供服務與僅為勞工提供服務。除上述劃分外，某種程度上“關系網絡”也是一類中介，在于求職過程中，非正式社會網絡（不是正式的市場渠道）具有重要作用（Granovetter,1973,1974）。
一些學者對中介組織的角色進行了細致分析。劉東旭（2016）考察了“領工制”這一珠三角地區彝人勞工的組織方式，生動地刻畫了領工組織中大工頭、小工頭、帶班等各環節的運作模式，分析了領工制如何回應并再生產了彝人勞工在勞動力市場中的邊緣性。項飚（2012）展現了一個以印度為中心的全球化勞動力配置與管理體系——獵身，并細致地分析了該體系中“勞力行”的重要角色。不同于傳統的招聘機構，勞力行以“坐板凳”、辦理工作簽證、安排食宿等方式招收印度IT工人，并將其輸送給海外的企業項目。勞力行的流程與策略深深扎根于印度社會的內在結構，并與全球資本主義的不穩定性相呼應。
如果從中國語境下的法律來看，勞動力市場中介組織包括勞務派遣組織與勞務中介組織兩種。兩者的根本區別在于勞務派遣組織必須與派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系，適用于《勞動法》與《勞動合同法》。勞務中介組織主要通過向企業和勞動者提供信息服務，收取勞務中介費用，并不與勞動者簽訂勞動合同或建立勞動關系（吳正高、張柏忠，2008）。但從調查來看，兩者經營內容并非涇渭分明。勞務派遣組織并不局限于雇傭管理，也涉足招聘業務，甚至會向應聘者收取費用等。勞務中介也不僅是扮演勞動者與企業之間的信息傳遞者，還充當著勞務派遣組織與勞動者之間的中間人。
然而，中介組織在促進企業雇傭與工人融入企業的同時，也會尋求利益并產生持續的不平等影響（Stovel ＆ Shaw,2012）。移民工人受到不平等關系的影響尤甚，因為中介代理憑借語言、種族與法律界限將雇主和移民工人隔離，持久地構造了工人的脆弱性（López-Sanders,2014）。一些學者針對我國勞務派遣的分析同樣表明中介組織可能產生的負面效應。研究指出，從規范性的角度來看，勞務派遣這一制度的法律地位與法理依據需進一步明晰，該制度在勞動合同、社會保險、同工同酬等方面還存在問題（謝德成，2013）。
以上研究為我們理解勞動力市場的中介組織提供了洞見，但仍存在三點不足。第一，目前我國勞務派遣和外包已經成為制造業的主流用工方式，中介組織已經逐漸演化為勞動力配置中的壟斷性力量。同時，中介組織并非一個靜態類型或抽象的法律概念，而是一個不斷分化和演變的組織群體，群體內部結構與關系日趨復雜化，需要更深入的討論。第二，盡管有學者指出勞務派遣過程中存在的違法用工問題，但少有實證研究討論這些問題的現實基礎，也未討論行動中的法律如何受到生產體制、勞工管理系統等結構性力量的形塑。由此，根據合法與違法這一規范界限提出的解決方案，也很難落到實處。第三，勞工并非被動且缺乏主體性的群體，他們也具有一定的抗爭能力。那么，面對權益受損和制度區隔，他們如何“心甘情愿”地成為可供中介組織與工廠自由配置的勞動力？中介組織又如何控制與操縱勞工的“同意”與“不滿”？這些問題都需進一步調查研究。
基于此，本文將鎖定個體勞動者與工廠之間的中間環節——招聘，指出中介組織在其中的重要角色，并將其視為一個異質性的組織群體，探究群體內部的結構與運行邏輯，剖析其嵌入的制度環境，深層次洞悉這一整體生產體系。
三、田野說明與資料來源
（一）田野說明
筆者選擇W市作為田野地點，原因有三：第一，W市為長三角地區沿海城市，制造業高度依賴國際市場和出口貿易，是訂單經濟下世界工廠生產模式的縮影。第二，企業多處于國際代工體系之中，依賴國外訂單維持生產，訂單波動與用工需求之間關系緊密，工人流動頻率快。該市制造業用人需求比重長期保持在40%-50%，穩居行業之首。第三，企業與工人的關系多為派遣/外包等非正式雇傭關系，雇傭環節由中介組織負責。當地中介組織規模龐大，僅園區的勞務公司就有150家，勞務中介、黃牛更是多如牛毛。
需說明的是，本文對中介組織的分類主要是經驗性的而不完全是法理性的。“中介組織”是所有從事中介業務的機構與個人的總稱，分為勞務公司、勞務中介與黃牛三個類別。勞務公司為人力資源服務公司或勞務派遣公司，按照企業要求招聘工人并與之簽訂勞動合同，受《勞動法》約束，且注冊資本不少于200萬。勞務中介是指以實體店經營的求職場所，其業務范圍小于勞務公司，不與工人簽訂勞動合同，也不受《勞動法》約束。黃牛通常指求職者與勞務中介、勞務中介與勞務公司之間的信息傳遞者，常以個人形式執業，無固定的營業場所，也沒有從業資質上的證明。
（二）資料來源
筆者從2018年5月起實地考察中介組織運作與勞工就職的過程。針對中介行業，筆者先由中介行業內部切入，聯系一家大型勞務公司負責人，再采取“滾雪球”方法橫向擴展，確保每一類別都能在調查中得到覆蓋。針對工人，筆者親自參與工人招聘和工廠工作，擁有一批工友資源，了解到工人生活與流動中的普遍問題。針對用工企業，筆者調查了部分與勞務公司有對接業務的工廠HR。針對政府人員，筆者著重訪談人力資源與社會保障局及直屬的勞動監察保障支隊，這也是直接管轄中介行業和勞動糾紛的政府部門。
該地求職者較為年輕，學歷較低，絕大部分來自周邊城市，很少有本地人。W市可供他們選擇的基本只有工廠的普工崗位，而且他們對于就業前景與中介組織知之甚少。與年輕的求職者相比，中介行業的從業者多為中年人，文化程度較低，也來自周邊城市。當地中介生意紅火，從事此業者迅速致富的不在少數，與工人形成鮮明對比。
四、中介鏈條：勞動力市場的組織生態
就廣義而言，工廠招工方式包括企業直招、老鄉介紹、轉借工人、勞務開發、中介代理等（劉東旭，2016）。但制造業普工招聘的數量大、波動大，加之當下用工緊缺、工人流動快，企業人力資源部門一般不負責直招，而是委托給勞務公司進行代理式招聘。但勞務公司并不是招聘活動的終端。在它之下還存在多層代理結構，即類型與規模不一的中介組織。勞務公司將招聘業務外包，下一級的中介組織又會自行分包或再外包，進而形成以勞務公司為核心的中介鏈條。無論是個人求職，還是外地的工頭或職校組織來W市求職，都要經歷該鏈式招聘，后者招聘鏈條甚至更長。可以說，中介鏈條已經成為勞動力配置的主要渠道。那么鏈式招聘的流程與特點如何？又為何能對勞動力市場產生如此大的影響？
（一）鏈式招聘模式
如圖1所示，用工企業從勞動力市場上購買勞動力并非一蹴而就，而是經歷了復雜的鏈式招聘。鏈條上游的企業和鏈條下游的求職者之間間隔著勞務公司、黃牛、勞務中介三層組織，組織間皆為獨立關系。其中黃牛通常可分為大黃牛與小黃牛，區分標準是社會背景與業務能力。大黃牛社會資本雄厚，小黃牛在背景與能力上皆不及大黃牛。從信息流動來看，上游的用工企業將招聘信息層層下達到各中介組織，最終發布于勞務中介門店的小黑板，為求職者所知。從勞動力流動來看，求職者以個體或組織的形式到達勞務中介門店，由小黃牛安排接送至中轉地，繼而由大黃牛安排車輛將工人送至勞務公司，最后由勞務公司安排進廠。一名求職者由勞動力市場進入工廠需要通過四輪交接，每輪交接中的中介組織都扮演著特定的角色。
第一輪交接由工頭和勞務中介合作完成。首先，工頭與勞務中介聯系，依靠個人的社會關系網絡組織一定數量的農民工，從外地送至指定勞務中介的門店，由勞務中介的人員進行信息登記。
當勞務中介將手上的求職者轉交給黃牛，則開始第二輪的交接。小黃牛負責信息統計、接人和將求職者轉交給大黃牛。大黃牛將匯集來的求職者輸送至勞務公司，完成第三輪交接。在勞務公司完成面試、體檢之后，求職者與勞務公司簽訂勞動合同，再派送至企業，則完成第四輪交接，最后由企業人員安排入職事宜。如果工人心儀的企業與負責安排自己的中介組織無合作關系，勞務中介即會將求職者轉交給其他有合作關系的勞務中介，而后再轉交給該勞務中介的上線黃牛和勞務公司。
因此，眾多勞務中介、黃牛和勞務公司可能構成多種分工合作組合，組合與組合之間并不排他。既然中介鏈條的每一個環節都有可替代的行動者，那么每一個環節內都存在競爭。同時，因為各中介組織自發形成合作鏈條，環節與環節之間的業務分工并沒有應然的界限。如此，中介鏈條運作的穩定程度如何，合作與競爭如何并行？這一問題涉及勞動力市場組織生態中秩序的形成與維系。
（二）中介組織間的合作與競爭
中介鏈條之所以能夠產生作用，原因在于各類中介組織之間可以分工合作。首先，勞務公司從企業承接招工任務，但并不獨立完成，而是主動將任務分散，從黃牛和勞務中介手中收購求職者。這種“分散—收購”對勞務公司有利，一方面黃牛和勞務中介數量眾多，可以擴展關系網絡，更有效地挖掘和組織勞動力；另一方面，勞務中介和黃牛受法律資質的規制較少，多數以小團隊或個人的形式流動招募求職者。在逃避監管的情況下，流動招募可以避免形成統一定價，招募者可以動態調整勞動力價格，節約勞務公司的招工成本。其次，勞務公司負責與企業簽訂正式合同，受到相關法律與合同的約束，而勞務中介和黃牛不與企業或勞務公司任何一方簽訂合同，所受的約束很少而靈活性極強。這種“正式性搭配非正式性”的方式既在形式上賦予招工以合法性，又在實質上保證了招工的效率。勞務合同的“脫鉤”充分利用了各類中介組織的功能，形成了各盡所能的、各司其職的“雙贏”局面。
但合作也伴隨著競爭，競爭體現在“勞務公司之間”與“勞務公司和勞務中介/黃牛之間”這兩個層面。在第一個層面上，勞務公司會首先展開對企業招聘代理權的爭奪。由于當地存在眾多勞務公司，一家用工企業會與多家勞務公司合作，后者延攬和輸送勞動力的能力是重要的選擇標準。沒有能力輸送足夠的勞動力就會被企業排除在合作范圍之外。其次，勞務公司會為其在工人中的聲望展開競爭。企業會根據一家勞務公司輸送工人的多寡，為其所輸送的工人分配工作崗位。勞務公司之間的競爭繼而也體現在如何通過多送人在工人間樹立口碑。
在第二個層面上，首先，不同層級的中介組織間會對最佳合作者展開競爭。當勞務中介/黃牛無法提供足額勞動力時，勞務公司會另尋下游代理，當勞務公司不給予足額的招聘費用時，勞務中介/黃牛也會另尋上家。
其次，不同層級的中介組織也會對業務范圍與邊界展開競爭。有一家資深藍領平臺試圖打破中介鏈條，吞并一些勞務中介與黃牛的業務，直接將勞動力從市場輸送到企業。但對勞動力市場組織生態的“垂直一體化”改造成本極高，且遭到中介鏈下游組織的集體反抗。因此，中介組織對業務邊界的競爭遠不如對業務能力的競爭那般激烈。
（三）鏈式招聘的空間結構
鏈式招聘發生在特定的空間構造中，這種構造體現了中介組織的角色分工與運作特點，并在一定程度上幫助了招聘鏈條的穩定運轉。鏈式招聘沿著T街展開，一個重要的原因在于該街交通便利，利于人員交接。中介組織自發地在T街周圍構造了一個非典型的人力資源集市。T街右側的“中介巷”集中了上百家勞務中介和黃牛。求職者進入中介巷，便不斷有勞務中介員與之搭訕提供工作信息。若求職者同意，就成為該勞務中介的招工成果，將在此地等待下一步對接，由黃牛送至T街左側，這里是勞工傳送和交接集中所在地。每天11∶00-13∶00，黃牛與勞務中介把自己帶來的勞動力送到各勞務公司設在此處的攤位，經各勞務公司人員進行人員登記和清點，待達到一定數量后即派車載往勞務公司進行面試。整個T街左側擠滿了等候被調度的勞工、忙于接送工人的勞務中介員、黃牛及等待接人的面包車。除此之外，T街兩側還聚集著一些流動個體攤販，其中有不少拍照與賣筆的商販皆同勞務公司合作，向求職者收取拍照費與文具費。
在這樣的空間構造中，初到此地的求職者幾乎難以發揮自己的主體性。求職者無法親自與工廠對接或核實，只能根據當下的體驗選擇一家勞務中介，被動地成為被轉手和傳送的商品。勞務公司作為中介鏈條的終端也不會為工人披露更細致的工作信息，而僅僅是收取身份證、登記姓名、面試單位，將其視為收購上來的勞動力。他們最重視的不是工人的技能或個體情況，而是登記每名工人由誰送來，以便之后與勞務中介或黃牛進行報價與結算。
對中介組織來說，這也是他們工作的主要內容。但這一看似單調、缺乏技術含量的工作卻利潤不菲。那么，這場圍繞招工展開的紅火生意有著怎樣的盈利模式，中介鏈條的利潤來源又在哪里？
五、季節性生產下的“返現”與中介鏈條的運作邏輯
世界工廠模式下，代工企業根據國際市場的訂單波動性地安排生產，生產的季節性明顯。以W地的電子廠為例，每年4-6月為生產淡季，8-10月為生產旺季，淡季招工量較少。在這種情況下，企業選擇聘用勞務公司來招募工人，通過制造差異化的勞工身份來構建龐大的臨時工隊伍。2014年之前，由勞務公司招募進廠的一般為“派遣工”，在待遇上遠低于正式工，還面臨著隨時被辭退的風險。但隨著2014年《勞務派遣暫行規定》的正式實施，勞務派遣人員的比例被限定在總用工量的10%。“外包工”替代“派遣工”成為勞務公司為企業輸送的最大工人群體，約占工廠用工量的七成。
需指明的是，“外包工”即指以勞務外包的形式入廠，“派遣工”是指以勞務派遣的形式入廠。兩者有明顯區別：從管理主體上看，外包工由勞務公司直接管理；派遣工則由企業直接管理。從合同標的及結算標準來看，勞務外包中企業與勞務公司合同標的為“事”，結算標準是“工作量”，企業按照項目進度向勞務公司發放報酬；勞務派遣中企業與勞務公司合同標的為“人”，結算標準是“勞動力”，企業周期性向勞務公司發放管理費。從法理上看，外包工適用《合同法》，企業基本不承擔外包工的責任；派遣工適用《勞動合同法》，若給派遣工造成損害的，勞務公司與企業承擔連帶賠償責任（劉大衛，2014；周國良，2012）。由于法律還未對“外包工”做出界定，故事實上勞動力市場中“假外包，真派遣”現象大量存在。
除正常薪資外，市場上還存在一種重要的資金——“返現”。它成為中介鏈條的主要運作邏輯，是當下維持世界工廠彈性生產的關鍵。下文將具體闡述“返現”的運作機制。
（一）“返現”：中介組織招募工人的強激勵
“整體用工荒”疊加“生產波動性”導致招工日趨困難且在旺季尤為明顯。如何招募臨時工來滿足企業彈性化的用工需求，成為勞務公司的核心任務。“返現”即是在這樣的背景下應運而生，成為當下勞務公司吸引工人的普遍激勵措施。
“返現”又稱“返錢”，是由勞務公司出資，除正式工資之外給予勞工進廠的非正式獎勵。“返現”特征有三：第一，“返現”高低呈季節性波動。如圖2所示，“返現”六月最低，十月最高，兩月相差3500元，波動十分明顯。“返現”與企業季節性生產直接掛鉤，是勞動力市場中“用工需求”的最強信號，“返現”高則代表用工高峰期來臨。第二，“返現”因廠而異，與工廠性質息息相關。即整體待遇越好的工廠“返現”越低，反之越高。第三，發放“返現”需要工人滿足一定條件。工人在廠達45個工作日，且不能出現故意曠工等違紀現象，才有資格獲得“返現”，“返現”一次性發放，且僅有一次機會。
“返現”分發要經過“線長—工廠管理人員—勞務公司—黃牛—勞務中介”五個環節。最先由工廠中的線長核對每位工人的工作量，再將符合條件的工人名單上報至管理人員；隨后，管理人員將“返現”與人員名單交付勞務公司，由勞務公司將“返現”打入黃牛賬戶，黃牛再打錢給勞務中介，最后由勞務中介分發給工人個體。通過設置返現，勞務公司得以在旺季吸引足夠的勞工并對其工作量進行間接控制，黃牛與勞務中介也可挖掘與組織勞動力從中獲取利潤。由此看來，“返現”已成為中介鏈條運行的重要動力機制，也是形塑勞動力市場的重要力量。但“返現”不是無源之水無本之木，我們需要回答勞務公司資金從何而來，中介鏈條又如何合力制造出勞工體系的“靈活性”。
（二）勞務公司、勞務中介與黃牛的盈利模式
1.勞務公司的盈利模式——“返現”來源
用工企業給予勞務公司的費用包括兩部分：“管理費”與“獎勵”。管理費指用工企業支付給勞務公司發布信息、招人、培訓、發放工資、糾紛處理這一流程的整體費用。假定在廠工人離職較少，則勞務公司收取的管理費基本固定，按照每人每月100-500元收取。因此管理費多少也根據工人在廠時間長短而定，工人在廠時間越長，用工企業給勞務公司延續的管理費越高。在勞務管理費之外，勞務公司還能收獲獎勵，指的是工廠給予其招工的額外激勵，獎勵多少要視勞務公司完成企業用工需求的比例而定。
值得注意的是，具體的“用工需求量”并不會固定在企業與勞務公司的合同中。合同僅會模糊地表達“根據市場需求提供勞動力，當達到需求量的某比例可有一定獎勵”。另外，盡管企業在每年年初向勞務公司下達用工數量的需求表，但這也不會出現在合同上，只能作為參考。因為企業會在全年進行動態調整，調整依據是“生產的淡旺季”和“工人的離職率”。一旦企業調整用工需求，勞務公司也需相應地調整招工人數，勞務公司在某種程度上充當了企業用工波動性的緩沖帶。
為平衡勞務公司因企業用工波動承擔的風險，企業會按勞務公司在多大程度上滿足其用工需求加以獎勵。也就是說，獎勵不按招募的人頭計算，而是按“企業用工需求”與“勞務公司招募量”的匹配程度計算。若滿足總體需求，則給予整體獎勵；若未達到總體需求，則按照招募量與需求量的比例計算獎勵。
除去從用工企業那里賺取管理費和獎勵外，勞務公司還從工人那里賺取兩部分費用：“面試費”和“社保費”。面試費和中介費不同（大部分勞務公司不收中介費），主要指工人在T街等待去勞務公司面試時支付的買筆與拍照費。社保費是指勞務公司克扣工人的社保費用作為額外利潤。之所以可以成功克扣原因有二：首先，對“外包工”而言，因其無轉為正式工的機會，勞務公司默認不為他們繳納社保，并讓其簽訂“自愿不繳納社會保險說明書”。其次，對“派遣工”而言，勞務公司有義務為其繳納社保，但因派遣工需經歷三個月試用期，勞務公司默認試用期內不為工人繳納社保，暗自克扣社保金直接作為利潤。在用工旺季，這筆社保金又將作為“返現”的一部分派上用場。
綜上，勞務公司的利潤來源包括四部分：用工企業給予的管理費與獎勵，工人的面試費與社保金。這也是“返現”的組成部分，其中未繳的社保金幾乎占據“返現”的半壁江山。
2.勞務中介與黃牛的盈利模式——“返現”分發
勞務中介、黃牛主要從勞務公司賺取費用，包括三部分：一是招聘代理費，即勞務中介和黃牛組織招人、送人到勞務公司的流程費用；二是人頭費，即勞務公司根據勞務中介與黃牛提供的勞動力的總量發放的費用；三是獎勵，即勞務公司通過觀察同行所付代理費的多寡，補齊給勞務中介與黃牛的價差。獎勵非常靈活，每天都可能變化。因為勞務公司之間存在競爭，因此動態調整獎勵籠絡住下游的黃牛和勞務中介變得十分重要。結合上文可以發現，勞務公司、勞務中介與黃牛的盈利模式相互掛鉤，通過環環相扣的利益嵌套，中介組織業已成為勞動力市場的一支重要自利力量，它們不斷將自身利益做大。
圖3展現了“用工企業—中介鏈條—工人”三者之間的資金流動。用工企業的管理費與獎勵、工人的面試費與社保金是勞務公司的主要收入來源；勞務公司的招聘代理費、人頭費及獎勵是大黃牛的主要收入來源；與之類似，大黃牛向小黃牛、小黃牛向勞務中介也是逐層撥付這三塊費用，但逐層撥付，抽成遞減。對工人而言，“返現”的多少取決于中間環節的多寡，中間環節越多“返現”越少。
（三）勞務公司、勞務中介與黃牛的虧損風險和調節
1.勞務公司的虧損風險與靈活調節：“賭概率”與“調社保”
勞務公司雖有成熟的盈利模式，但在用工高峰需支付下游代理更多費用，利潤空間也可能縮小，甚至面臨虧損的局面。之所以會虧損，是因為雖然旺季由于勞務公司供應了更多勞動力，管理費賺取較淡季多，但此時招收一名勞動力花費的成本或逾5000元，大大高出管理費與獎勵。但為爭奪市場上的聲譽與占有率，承擔季節性的溢價似乎不可避免。
那么，勞務公司如何避免虧損，保證利潤空間？靈活盈利是其中的關鍵。靈活盈利建立在“賭概率”和“調社保”兩個機制上。“賭概率”是指勞務公司在季節性招工的約束下，增加淡季的利潤，彌補旺季支付高額返現造成的虧空，以“扯平”費用。可以“扯平”的關鍵在于兩點。第一，淡季招工成本較低，此時勞務公司花費1500元左右就能向工廠提供一名勞動力，與旺季招工費用相差近三倍；第二，假設工人在廠時間一致，雖淡季管理費不及旺季多，但淡季勞務公司收到的獎勵并不一定比旺季少，原因在于獎勵是依據勞務公司在多大比例上滿足企業當季招工需求計算的。由此，淡季勞務公司招工費大幅低于旺季，盈利上存在管理費的差距，而管理費又明顯低于招工費，所以一定程度上能夠“扯平”。之所以稱為“賭概率”，原因在于旺季勞動力的價格波動大，勞務公司既難以控制下游中介鏈的報價，也難以控制企業的報價。同時，勞務公司賺取的管理費部分取決于工人的在職時間，然而在工人頻繁離職的背景下，這一條件似乎也難以控制。考慮到勞動力的采購價、銷售價、溢價都有極強的不確定性，勞務公司對于能虧多少，能“扯平”多少，也沒有十足的把握，只能冒風險而行。
“調社保”是指勞務公司策略性地調整為工人繳納的社保金額，從而間接調節“返現”。“返現”的核心來源是勞務公司賺取的企業管理費、獎勵與未繳的工人社保金。既然前兩者都不能由勞務公司控制，那么唯一能控制的只有工人的社保金。在旺季為了拿出更高的“返現”，勞務公司除了不為外包工繳納社保，還延長派遣工的試用期，以便盡可能少繳社保，盡量避免高額“返現”帶來的損失。
2.勞務中介與黃牛的虧損風險與靈活調節：“返現炒作”
對于下游的黃牛與勞務中介而言，也存在虧損風險，原因在于旺季勞務公司資金周轉有難度，盡管事先允諾會下發大額費用，但費用下發周期長。為在高峰期成功“搶人”，勞務中介、黃牛會先為工人分發一部分“返現”，以成功固定與工人的合作關系。然而勞務公司最后下發的費用遠低于其事先墊付的“返現”，造成其虧損。那么，勞務中介、黃牛又是如何調節以保證足夠的利潤獲取？“返現炒作”是其中的核心。
如果說“返現”會造成勞務公司利潤空間縮水，那么對勞務中介和黃牛而言則是其擴展利潤空間的源泉。對前者來說，“返現”是旺季招募勞工并降低離職率的權宜之計，對后者來說，“返現”是在工人不斷離職與求職中制造出的生財之道，工人每次回到勞動力市場都會為其帶來新的收入。因此，勞務中介與黃牛會鼓勵工人達到就職時間的最低要求后，重新回到勞動力市場成為可被再次定價與銷售的勞動力。
如此這般，一方面可以再賺一次招聘代理費，另一方面也可以制造勞動力緊缺的現象，炒高“返現”，提高抽成收入。為了更大程度地攫取利潤，部分勞務中介與黃牛還會侵吞工人應得的“返現”，之后蹤跡難尋。
（四）“返現”誘惑下的工人角色與行動
1.賺取“返現”游戲
在高額“返現”誘惑下，工人也會充分發揮主體性，配合中介組織完成“返現”游戲。這些工人會主動甄別“返現”高低，培養出一套靈活賺取“返現”的機制，成為該市場上“返現”游戲的“勝利軍”。
首先，他們憑借積累的經驗擇選出通常開出“返現”較高、口碑較好的勞務中介；為了保證“返現”能順利拿到，工人繼而要求勞務中介開具“返現”證明。若勞務中介不能如約給予“返現”，工人便會在網上宣揚其造假信息，逼迫其交出“返現”。由此，工人便通過選擇信譽好的勞務中介進廠，工作滿規定時間后即出廠，不斷重復操作獲取“返現”。工人也與勞務中介成為固定伙伴關系，勞務中介會給“老客戶”分發更多的“返現”。
然而初入該市場的工人則未能如此幸運，由于這些工人不了解“返現”游戲規則背后的劇本，缺乏事先的交流與打探，往往隨意進入某一勞務中介。勞務中介開出的高價“返現”往往可以成功誘惑工人，但當工人上門討要“返現”時即可能遭遇如下情形：一是勞務中介門店已關閉，即勞務中介老板私吞“返現”逃走；二是勞務中介僅給一小部分“返現”，雖然工人會據理力爭，但多數并無結果，甚至會遭到報復。
2.“返現”無果后的維權行動
當“返現”無果后，經驗豐富的工人既不會在勞務中介“鬧事”，也不會選擇維權，他們就此放棄。吃一塹，長一智，之后會更加謹慎選擇勞務中介。之所以不會“鬧事”，是因為勞務中介里通常有幾位黑社會背景人員鎮場，工人勢單力薄難以對抗。而不會選擇維權則是因為維權只是紙上談兵，大多數只能無功而返。
一般來說，工人為爭取“返現”會請求政府部門介入，流程為先書寫投訴書并提供材料，監察支隊五個工作日內受理，接著確認案件是否能夠成立，若立案則上傳系統并指派人員調查。若有調查結果會通知投訴者，不滿意可再請求監察委進行行政復議。雖有完善的舉報投訴流程，但材料的不正規與不齊全常會阻擋工人的維權行動，原因有二。一是“返現”并未出現在勞務公司與勞動者的合同上，即“返現”僅是口頭承諾；二是勞務中介給勞動者的“返現”憑據無法律效力，來往發票明細上亦不會說明是“返現”費用。因而政府無法幫助勞動者維護權益，最終只能通過協商方式加以調解，對此工人頗為不滿。
當有工人指出“返現”源于克扣的社保金時，政府也難以為其維權。對政府而言，其監管難點在于，一方面，返現最后由勞務中介或黃牛下發給工人，政府不僅無法獲取返現的相關憑據，而且勞務中介、黃牛的靈活性也使其難以得到有效監管。另一方面，勞務外包下的社保繳納仍屬灰色領域，既沒有明確法律規定，在現實監管中又難以區分勞務外包或派遣。勞務公司為躲避監管便與用工企業簽訂租賃協議，即租用工廠的場地、儀器等，勞務公司實現名義上的管理，實際管理權仍在企業。同樣，勞務外包合同與實際操作情況又存在差異。
外包交社保這塊監管不起來，就是在社保上弄獎勵。我們一線執法的，一開始勞務派遣容易監控，但規定派遣控制10%以后，都變成外包，發票上也不用分清楚獎金啊。一鍋粥，很難監管。現在變成真派遣假外包。（監察人員訪談，20180725）
如此情形之下，工人孤立無援。在向中介組織討要說法、向政府部門維權未果后，一些本就處境困窘的工人失去生活的希望，極端情形下甚至有工人選擇輕生。
六、勞動力市場組織生態的制度環境
上文刻畫了一個由中介鏈條主導的勞動力挖掘、交換與流動的配置秩序，這一秩序建立在世界工廠的生產模式之上。但生產體制并不是決定該秩序的直接力量，在改革開放40年中，這一體制沒有發生太大改變，但當下勞動力的配置秩序卻已然變化。因此需要解釋的是，維系生產體制的環境在怎樣的制度條件下構建起來，這其中又有著怎樣的行動邏輯？本文認為，地方政府、工人與企業共同促生了有利于中介鏈條運作的制度空間。各主體都在積極發揮主體性，策略性地經營各自手中的“靈活性”，以便繼續從既有的生產體制中獲益。
（一）地方政府的保護主義傾向：“執法的靈活性”
W地政府對中介鏈條與“返現”運作并非不知情，但囿于執法依據不足與監管難度，使其默認當今勞動力市場生態，“返現”也得以延續。在這背后，政府主要基于兩方面考量。
一方面，政府擔心取消“返現”會損害制造業在當地的經濟表現，也會給招商引資帶來困難。“返現”成型多年，該地工人已熟知該運行規則，外地工人也慕“返現”而來。在“返現”的誘惑下，大量工人被輸送進廠，用工企業得以長期順利運轉。用工企業的良好表現能夠為地方政府帶來較大稅收，吸引外資，從而提升經濟效益。同時，下屬中介組織也可從用工企業那里分得利潤，能夠促進當地人力資源行業的興盛。一旦取消“返現”，工廠無法招收足夠的勞動力，將導致用工企業停運，缺工效應也會蔓延至下游的中介組織，造成整個行業的萎靡。因此，當地政府會順水推舟而不會對此嚴格監管，并擔心嚴格監管“返現”會致使工人流失、企業搬遷。
政府不能承擔企業損失，畢竟企業稅收是很重要的一塊，這是一個全國性難題。往年勞務公司在工人社保里拿出一部分，規定上也沒有明確說怎么處罰。（政府人員訪談，20180725）
另一方面，當地政府認為勞動力市場治理不僅僅是處罰違法中介這么簡單，其背后是對社會穩定的無限責任。原因在于企業為工人提供了大量職位，提升了就業率，降低了工人在社會上流動帶來的不確定性風險。并且，部分中介組織的從業人員具有黑社會背景，之前便從事違法活動，而后轉行做中介生意成為“良民”；若該行業利潤大幅削減，極有可能促使他們回歸本職，又增添了諸多不穩定的社會因素。同時，在某些情況下，勞務公司確實充當了集招工和管理為一體的勞工控制體系，在化解勞工群體性事件中起到一定作用。因此，當地政府發展出一套靈活執法的策略，以合作的態度約束而非處罰勞務公司，將“返現”控制在一定范圍。通過靈活執法，地方政府為“返現”構造了一個彈性的規則空間，而法理的空白又充分庇護了這種彈性空間的存在。
（二）用工企業的風險外化：“雇傭的靈活性”
W市的制造企業主要為代工廠，依靠國外訂單，以加工費用為主要盈利來源。這種生產模式面臨三重風險。第一，訂單的季節波動要求短時間召集大量工人進行高強度、高精度作業，但結構性的用工短缺與用工需求的驟然增長導致工源不足，直招渠道無法滿足用工需求。人力資源部門無法承擔起每日數以千計的招工任務，更無法承擔招工不足導致訂單違約而產生的損失。
第二，將招工任務外包的同時，用工企業也同時轉移了解雇工人導致的勞資糾紛風險。出于對淡旺季收益的衡量，企業試圖打造一條靈活雇傭的鏈條，通過“淡季解雇—旺季多雇”的模式對應季節性的招工需求，以彈性的用工模式實現最大化收益，而外包工的使用則能最小化企業解雇工人的風險。
第三，用工企業借勞務外包將工人權益處理也部分轉嫁給勞務公司。一方面，當工人健康權益遭受侵害時需由勞務公司承擔責任，諸如發生工傷則需勞務公司擔負大部分職責；另一方面，當工人就薪資與“返現”等問題產生爭議時，企業即將責任外推，指出資金都已通過勞務公司流轉完畢，企業不負責解決。
由此，企業在直接控制的體系之外，借助勞務公司構建了一個企業外間接管理勞工的體系，成功外化用工風險。尤其在“假外包，真派遣”的運作下，用工企業既能直接控制與剝削工人，又可有效逃避監管。需要強調的是，用工企業的風險外化是催生“返現”的直接動因，從而也影響了勞動力市場組織生態的形構。
（三）工人群體的高度原子化：“流動的靈活性”
工人群體本身也是形塑勞動力市場組織生態的重要力量。
首先，工人群體向上流動的渠道狹窄，城市融入困難。工人普遍對自己的職業前景感到悲觀，沒有長期的職業規劃也缺乏晉升渠道。跳槽對于他們而言是自己唯一可以支配的靈活性，利用這種靈活性賺錢似乎順理成章。對農村家庭而言，新生代農民工多是拆分型農民工生產體制的產物，留守經歷帶來了務農經歷的缺失、親子關系的疏離和家庭責任感的淡漠（汪建華、黃斌歡，2014）。農村已經成為回不去也不想再回去的遠方，他們寧愿長期在城市中追求形式上的生活。
其次，困窘的身份、焦躁的內心與失落的想象使得消費主義在新生代農民工中盛行。大部分工人表示，跳槽賺“返現”是為了短期消費，與未來規劃毫無關系。在這種情況下，短期“返現”的誘惑遠遠超過社保帶來的長期保障，所以一些工人明知勞務公司并不為自己繳納社保也愿意與之配合，自愿簽訂聲明以換取“返現”。但靠“返現”消費帶來的愉悅感又很快被前途的迷茫和生活的空虛所取代。
最后，工人之間缺乏團結，面對中介組織的剝削無法形成集體行動能力，對不斷發生的利益侵害多抱著冷漠的態度。在中介組織面前，他們是個體而非群體，只能聽從支配。為追求“返現”而頻繁跳槽也使工人之間難以發展出階級團結，甚至難以發展出友誼。
缺乏社會連結的個體工人是中介組織的利潤來源，他們虛幻的發財夢、孤單的身影和漂泊的步履成了勞動力市場組織生態的底色。
綜上，政府的地方保護主義傾向使其不愿從根本上治理中介組織的運作與違規用工，而是利用“執法的靈活性”默許“返現”存在；企業的用工風險外化使其依賴中介組織來供應與管理勞工，愿為這種依賴支付更高成本，以換取暫時的“雇傭的靈活性”；工人群體團結的匱乏使其無法對中介組織運作中的權益侵害做出反抗，只能以個體形式頻繁跳槽，利用“流動的靈活性”來獲取短期經濟利益。這種“靈活性”的經營配合了該體制的短期目標，卻為其長期發展埋下了隱患。
七、總結與討論
本研究所刻畫的勞動力市場組織生態包括兩個層面。一是“鏈式招聘”。由于訂單經濟下生產體制對于用工靈活性與數量存在雙重要求，企業將普工招聘業務外包給勞務公司并由其組織、篩選和輸送勞動力。但生產的季節性與勞動力供給不足的事實導致勞務公司需要與下級招聘代理合作招工。勞務中介、黃牛等不同資質、不同規模的中介組織遂形成層層外包的中介鏈條，“返現”是該鏈條得以維系和運轉的核心。一方面，通過操縱“返現”，中介組織得以在用工荒情況下相互配合，組織龐大的“外包工”群體以支撐工廠的季節性生產。另一方面，“返現”也成為中介組織盈利模式與利益調節的基礎。圍繞“返現”動員與分配展開的中介業務運作掩蓋了勞工實際利益層層受損的客觀事實，在一定程度上推高了企業用工成本與工人流動率。二是“制度環境”。盡管當下勞動力市場的組織形態會損害企業與工人的長期利益，但實際上中介鏈條卻在不斷發展壯大，政府、企業與工人共同構造了有利于其發展的制度環境。
本文的貢獻體現在以下四點。首先，本文揭示了“結構性的用工荒”與“持續運作的世界工廠”之間的張力是如何得以緩解的。中介組織是其中的關鍵。通過“鏈式招聘”與“返現機制”，中介組織成功動員并組織著勞動力的高流動性，為世界工廠持續運轉打造了龐大的勞動力蓄水池。然而這種流動性的維系卻是以犧牲工人長期福祉為代價的。“返現”看似是工人市場議價能力提升的表現，實際上則是對工人自身合法權益的侵害。本就弱勢的勞工在中介層層抽成下不斷喪失長期保障，也在中介鏈條的裹挾下錯失了提升自身技能水平的機會，從而進一步喪失市場議價能力，淪為彈性用工體系中的廉價工具。
其次，本文指出市場與社會之間存在復雜的關系。一方面，“用工荒”可能是社會反向保護的一種表現，工人可通過流動這種“用腳投票”的方式抗拒“勞動力的商品化”；另一方面，市場以靈活的適應性打造了一套新的定價體系，利用中介鏈條推動“勞動力的再商品化”。“嵌入”與“脫嵌”在持續互動中。更值得關注的是促成這種互動關系的各類條件，即勞動力市場所嵌入的文化、歷史與制度框架。在本文中，地方政府、用工企業、工人都是承載與編織這一框架的主體，三方對“靈活性”的經營配合了彈性生產體系的短期目標，卻放大了其系統性風險，為危機埋下隱患。
再次，本文表明了勞動力市場的組織生態和控制機制的重要性。馬克思（1975）認為，資本獲取利潤的秘密存在于對勞動生產而非勞動力購買的控制中，資本家購買的只是工人的勞動力而非勞動。沿著這一傳統，大量研究圍繞生產政治展開。但有關勞動過程的討論集中在生產單位內部，而未關注勞動力本身如何走進工廠、成為可被利用和剝削的主體。隨著20世紀70年代分散性生產體系的建立，控制方式從科層式的直接控制轉向網絡式的代理控制。而代理控制的一個重點就是充分利用勞動力市場的特點，構建多樣的雇傭關系，以滿足資本彈性積累的要求。為實現代理式控制，中介組織是不可或缺的角色。因而必須關注勞動力市場的中介組織，探討該角色的行為與策略如何形塑勞動力市場，在其背后又有怎樣的經濟與社會基礎。
最后，本文對勞動力市場的法律治理具有一定現實意義。該市場龐大的盈利空間源于勞務外包體系，但“假外包，真派遣”廣泛存在，故其實質仍是法律所限定的“勞務派遣”。本文提供了“假外包，真派遣”具體樣態的現實素材，希望能夠引起法律法規制定者和執行者的思考與行動。
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