原編者按
OECD的統計數據表明，不少歐洲發達資本主義國家的勞動時間都下降到了每年1800小時以下（有的甚至下降到了1600小時以下），即每周工作時間不到35個小時。而近年來，四天工作制的試驗更是頻頻登上新聞。這讓不少年工作時間超過2500小時的勞苦大眾歆羨不已。但在這光鮮亮麗的數據背后，卻隱藏著不少令人擔憂的現實：工人組織力量薄弱；標準周工作時間下降趨勢放緩；相比于生產率提高，單位時間的實際工資上漲停滯不前；隨著離岸外包和線上協作發展出來的靈活用工讓“逐底競爭”更加便利；兼職工人沒有工作時間保障，受到隱性失業困擾；大量勞動時間不被計入有償工作時間；保持隨叫隨到的工作狀態……不敢說他們的一些良好境況可以成為我們不遙遠的未來，但是他們所存在的問題卻切切實實地發生在現在。本篇文章是《劍橋經濟學雜志》特刊的一篇導讀概覽，也是我們希望引發的關于勞動時間的討論的背景和引言。
文| Brendan Burchell, Simon Deakin, Jill Rubery, David A Spencer
譯校| 蘭玲花、高川
按| 蘭玲花
對工作與時間關系的不同理解
許多定量研究認為工作時間是一個相對簡單的變量。它可以直接量化：例如通過衡量工作日、工作周或工作年的長度。反過來，這些衡量標準可以用來估計有償工作和“自由時間”之間的時間劃分。
但是，有償工作總是需要一些非工作時間，而這些時間對于完成工作必不可少——例如，上下班和洗工作服或商務裝。一般來說，家務勞動總是需要一些非工作時間，以保持工人身體健康。相反，許多工作都包括員工不工作時的帶薪時間——例如，等待客戶、等待機器維修或等待部門經理的指示。工作時間的間隙（或工作日的“空閑時間”）可能會讓人感到消極和沮喪（因為無聊），也可能讓人感到積極，因為這是休息、聽音樂或閱讀雜志的機會。
本期特刊中的幾篇論文表明，現代非標準合同（如平臺工作）存在多種形式的無償時間。例如，這些論文中描述的一些時間可以歸類為“空閑時間”，在此期間沒有工作。在工作期間“不工作”的經歷并不新鮮，但在沒有工作的時間段內得不到報酬，這與標準雇傭關系有很大偏差。這可能是在等待網約車工作出現在系統上，或在“低密度”工作中的輪班之間消磨時間。無論如何，問題是，即使工人沒有為他們受雇完成的任務獲得報酬，工作時間也在發生。
本期特刊中的論文提請關注人們感知時間的新方式，并展示了無償時間和有償時間之間的關系如何隨著非標準就業而變化。但它們也說明了，在個體與個體間，工作與工作間可能相差甚遠；例如，在家執行遠程任務的平臺工作者可能比在雇主場所輪班的或閑逛的工作者（peripatetic）更不會受到無償工作間隙的不便。在許多情況下，工人都在無償時間內付出努力，例如尋找工作，或者展示自己的技能和聲譽以吸引未來的工作。Howcroft和Taylor進一步區分了IT工作者的時鐘時間和處理時間（均為帶薪）以及第三時間（無薪）。從這些論文中可以清楚地看出，有償和無償工作時間之間的模糊區域對工作質量和實際工資率有相當大的影響。從論文中還可以清楚地看出，有償和無償工作的限度取決于技術、權力關系和工作地點?？偟膩碚f，我們應該謹慎對待工作時間的量化指標，但也不能低估它們在理解未來幾年工作時間可能如何演變以及應該如何演變方面的重要性。
工作時間和有意義的工作
另一個方面是注重結合目標——尤其是少而精的工作目標。工作時間是工作質量的一個方面，減少工作時間有助于通過降低過度工作的成本（例如疲勞和倦?。﹣泶龠M幸福感。但如果縮短的工作時間集中在更有成就感的任務上，減少工作時間也有助于提高獲得更高質量工作的機會。它可以補充滿足工人對有意義的工作的需求以及延長休閑時間的目標。
馬克思在他的社會主義未來愿景中認為，技術應該用來減少苦差事，延長非異化工作的時間。在這一愿景中，馬克思并不主張完全自動化工作，而是主張重新利用技術來減輕工作量，無論是質量還是數量。要做到這一點，工人需要直接控制和掌握技術的使用和應用。更民主的工作條件加上對生產需求而非利潤的關注，將為縮短工作時間和提高工作質量奠定基礎。
馬克思的教訓是，減少工作時間本身并不是目的，而是一種提高工作體驗質量的手段。這是基于這樣的認識：工作可以增加幸福感，工人在工作中找到意義是他們在休閑中找到意義之外的一個重要目標。然而，要做到這一點，按照馬克思的觀點，就需要改革工作，轉向更民主的工作場所，尊重工人在工作領域內外進行創造性活動的利益。
減少工作時間也會導致工作分配。如果將工作從目前長時間工作的人中重新分配出來，那些完全不工作（由于失業）或工作時間很少（由于就業不足）的工人可能會工作更多。工作時間過多的工人享受到的更多自由可能與失業者和就業不足者從工作時間中獲得的更多意義相匹配。在較低的平均水平上實現工作時間的均等化可能會通過減少一些人的過度工作和其他人面臨的工作不足來提高整體福利。這樣，它可能會推進人類整體追求更好工作的事業，并增加過上好生活的機會。
失業、工作質量和工作時間對幸福感和健康的影響
除了促進有意義的工作這一目標之外，還有一項更基本的任務，即確保有勞動需要的人有工作。大量證據表明，失業是人類痛苦的根源之一。因此，減少失業應該成為社會的首要任務。大多數（并非全部）工作提供的幸福感明顯高于失業者的幸福感，因其他原因而沒有有償工作的個人（“經濟不活躍”）的幸福感得分也低于雇員。證據還表明，工作的好處更多是由就業的社會心理層面的效果引起的，而非工資帶來的簡單經濟效應，因此即使是慷慨的福利或收入保障也無法抵消失業帶來的負面心理影響。
工作質量與幸福感之間的關系對于理解勞動力市場未來變化對心理健康影響的方向也至關重要。近幾十年來，工作質量的某些方面有所改善，而且沒有跡象表明這種變化會發生逆轉；例如，隨著新技術在某些情況下被用于改善物理工作條件，未來工作的人體工程學和環境質量可能會繼續改善。同樣，盡管Graeber的言論頗具挑釁性，但幾乎沒有證據表明過去20年中聲稱自己的工作毫無意義的員工比例有所增加。
然而，有關工作質量的問題中，一個似乎確實受到威脅的方面是工作保障。無論是非標準工作被迫辭職的風險增加，還是不知道下周某個平臺有多少小時可用（的勞動時間），這種不安全感對福祉的影響，尤其是長期影響，都是顯而易見的。正如Wood所指出的那樣，工作時間每周都在變化，工人幾乎無法控制自己的工作時間，這對個人及其家庭來說也可能是一個重大問題。
工作時間對幸福感的影響更加復雜。有明確的證據表明，長期的工作時間過長（比如每周工作超過48小時）會對心理健康和肌肉骨骼健康產生多種負面影響，但減少工作時間的證據就不那么明確了。減少工作時間的實驗反復表明，在不損失工資的情況下集體減少工作時間會給員工帶來一系列好處，例如睡眠質量更好，倦怠和焦慮率更低。這似乎與其他證據不一致，正如Wang等發現的那樣，一旦控制了工作質量，每周工作一到兩天和每周工作四到五天的人的幸福感幾乎沒有差別。一種解釋是，比其他員工工作時間短（即傳統的兼職工作）會使這些人在薪酬和晉升機會方面處于不利地位；集體減少工作時間則不會出現這種情況。
因此，證據表明，如果我們需要優先制定政策來塑造更好的工作未來，那么優先順序應該是：（i）盡量減少失業，（ii）盡量提高工作質量（特別是工作保障）和（iii）減少全職工人的工作時間。如上所述，更廣泛的目標應該是將更有意義的工作與更長的業余時間結合起來。這將有助于通過工作和非工作活動促進福祉。
邁向更具包容性的未來
上述討論表明，工作時間的組織和獎勵方式目前和未來都面臨挑戰，這對工人未來的福祉構成重大問題。人們在有償工作時間方面面臨壓力，這不僅是因為全職標準工作時間的減少停滯不前，還因為，正如本期論文所揭示的，與工作的聯系甚至在持續不斷增加，而獲得報酬的工作相關活動的范圍卻縮小了。盡管勞動力市場上有越來越多優先考慮工作薪酬以外的群體（保障、教育、健康等），但許多工作時間變化甚至可能加劇工作和生活其他方面平衡的問題，因為工作量或可預測工作時間的保障逐漸減少，尤其是在某些行業和某些國家。即使自由職業和非標準工作的機會可能打著自由選擇工作地點和時間的幌子兜售，提供表面上不受標準雇傭關系約束的自由，情況也是如此。然而，正如Fernández Massi和Longo的論文通過一個案例研究所揭示的那樣，平臺工作者可以選擇何時登錄，這種自由選擇使得每一帶薪工作時間的等待時間越來越長。所有這些都表明，如果要維持標準雇傭關系提供的保護并擴展到目前被排除在外的群體，就需要新的、更具想象力的方法來規范和塑造工作時間安排。
正如我們所見，至少在有組織的行業中，五天工作制仍然是大多數全職工作時間安排的基礎。然而，它正受到縮短全職工作時間、向四天工作制或同等工作制邁進的新一輪推動的挑戰。這種行動至少有三個原因至關重要。其中兩個原因已經闡述過，即確保工人能夠從技術變革帶來的生產力增長中受益，否則這些增長可能會被資本侵占，以及改善健康和福祉，同時支持獲得有意義的工作。第三個原因是朝著更可持續的工作時間和就業規范邁進，以適應更加性別平等的雙收入社會。這種發展還可以使人們不再通過個性化的靈活安排來解決工作與生活問題，而是朝著更短的共同全職標準邁進，這可以保護集體工作時間規范，同時更新這些規范，使其更符合性別平等。目前，英國等國家在有償和無償工作方面朝著性別平等邁進，這為主要養家糊口者提供了長時間工作的機會，為次要收入來源者提供了更零散的工作機會。正如南希·弗雷澤（Nancy Fraser）所說，與性別平等兼容的更可持續的解決方案是每個人都應該既是養家糊口者又是照顧者，但這需要從每周五天最低40小時工作的標準轉向每周四天30小時的目標。
邁向更具包容性的工作時間政策和監管方式
為了實現更具包容性的工作時間監管體系，需要解決兩個主要相關問題：棘手的雇傭狀態問題，特別是在零工經濟中，大多數保護措施都源于此；以及對工作時間碎片化和不安全性的反擊。
雇傭狀態是確定有法律保護的工作時間和薪酬的范圍的關鍵因素，因此也是決定參與零散工作的人可獲得保護多少的關鍵因素。平臺工作的興起對與標準雇傭關系共同發展的勞動法體系構成了重大挑戰。工作時間法通常將工作時間與其他時間進行嚴格劃分。零工經濟的前提是消費者和工人都將受益于“按需”提供的勞動力。實際上，主要受益者是平臺公司及其股東。最初，平臺將自己定位為中介機構，將客戶和工人聯系在一起，沒有標準雇傭關系相關的物理開銷，也幾乎沒有其監管和財務限制。需要通過訴訟和行動主義相結合的方式，共同努力來反擊這種法律模式。新的“獨立”工會最初在這一過程中處于領先地位，隨著時間的推移，這一過程已在幾個國家的工會勞動力中得到更廣泛地傳播。面對戰略訴訟帶來的挑戰，多個司法管轄區的法院裁定，出于某些法律目的，平臺可以被定性為雇主，因此，以零工形式受雇的快遞員和司機至少在原則上受到最低工資和工作時間立法的保護。一些國家的立法機構對科技公司的游說持更開放的態度，它們為平臺勞工建立了專門的制度，提供低于正常權利底線的保護，并通過公司和財政法來鼓勵所謂的零工“微型創業”。
由于這些趨勢復雜且有時相互矛盾，即使在個人有資格作為雇員或工作者受到法律保護的情況下，標準工作時間模式也難以應用于零工。待命或等待工作的時間不一定符合監管要求的工作時間，因此不計入每日或每周的限制，盡管不同司法管轄區的法律情況各不相同，在某些情況下可能會提供限制工作時間的保護。由于法律并不明確，即使零工工作者被歸為受保護的工作者或雇員，他們在實踐中也可能難以主張法定要求，要求對等待時間進行補償并計入法律最高限額，而且整個平臺行業監管的執行仍然很薄弱。雖然有一些平臺在司法部門澄清工人的雇傭狀態后與工會進行集體談判的例子，比如2021年英國最高法院對Uber裁決后發生的情況，但也有很多科技公司抓住一切機會以新形式重新審理糾紛，推遲所有對索賠人的賠償，并阻止建立新的、更保護工人的勞資平衡。
第二個問題是，即使雇傭狀態沒有問題，也可能沒有足夠的法規來保護雇員免遭帶薪工作時間在實際用于與工作有關活動的總時間內被侵蝕的命運，免遭模糊空閑時間和工作時間界限，以及減少休養時間和家庭活動、家務勞動和公共休閑時間的命運。經合組織各國對工作時間的監管程度各不相同，但一些做法可以采用或轉移到目前缺乏此類監管的國家。例如，可以有權利保證最低限度的工作時間，如在法國，兼職工人應獲得至少24小時的帶薪工作時間，除非他們選擇更短的工作時間。然而，即使在這里，許多兼職工人也被排除在法律保護外——例如年輕人、學生和領取福利的人。另一種方法是保證連續輪班的最短時間（例如比利時，以及荷蘭和德國的隨叫隨到的工人），如果輪班時間縮短，還要給予補償（如加利福尼亞州的規定）。至少在最低工資中增加臨時工津貼會減少可變工作（variable work）的使用，就像澳大利亞的獎勵制度或法國那樣。在法國，臨時合同附加了10%的津貼。工人還有權根據前一時期的實際工作時間增加被保障的工作時間，法國是如此，德國的一些集體協議也是如此。
彈性工作權可以看作是一把雙刃劍，因為它有助于削弱工作和非工作時間之間的嚴格界限，同時也為非工作活動提供必要的便利。如果真的具備彈性工作權（例如在法國、德國、西班牙），而不僅僅是可以請求彈性工作權（如英國的情況），那么彈性工作制更有可能由工人的需求驅動，從而有助于可持續的工作和家庭生活。訴求權力較弱使工人容易被迫接受雇主驅動的彈性工作時間安排甚至零工時合同（譯者注，零工時合同指的是根本沒有允諾最低的雇傭時間，而只是在需要的時候找來工人），而這些合同可能與他們的其他生活安排難以協調。因此，提供通知時間表變更的權利也很重要（法國和德國已經實施了這一規定）。其他改善工作與生活平衡的政策，例如德國和荷蘭等國家經常使用的“時間銀行”，更依賴于集體談判協議或雇主的自愿行為。歐盟層面和各個國家也在努力通過斷聯的權利來改善工作和個人時間之間的界限。例如，廢除英國自愿退出最長工作時間的規定，可能有助于減少無償加班的壓力。
邁向每周四天或三十小時工作制
正如本介紹前面提到的那樣，工作時間減少研究的歷史并不缺乏虛假樂觀的例子，其認為工作時間的大幅減少指日可待。如果可憐的凱恩斯在每次有人提到他每周15小時的預測時都在棺材里翻身，那他就會一直轉下去。所以，如果不想再做出另一組天真的預測，有什么充分的理由相信工作時間減少即將獲得動力呢？
我們在此認為，我們有一些樂觀的理由。部分原因是伴隨COVID-19大流行而來的勞動力市場沖擊。人們普遍認為，這場大流行帶來了向在家辦公和混合辦公的重大而持久的轉變，也可能讓人們更加意識到，可以與COVID-19之前的工作規范截然不同。在英國，過去一年（2022-23年）全職員工的工作時間一直徘徊在36.2-36.7小時的范圍內；在1992-2019年期間，除了2008-9年經濟危機期間的短暫波動外，工作時間一直穩定在37-39小時的范圍內，因此有充分的證據表明，COVID-19已經從工作日中減少了一個小時，盡管現在下結論可能還為時過早。
但還有其他跡象表明，我們可能正處于全職員工工作時間縮短的開始階段。英國和其他國家（比利時、美國、愛爾蘭、澳大利亞、新西蘭、西班牙、冰島、南非等）進行了多次四天工作制試點，引起了媒體的大量報道。從過去五年（2018-23年）谷歌搜索“四天工作周”的趨勢來看，2022年初出現了明顯上升。由Autonomy、Four Day Week Global和Work Time Reduction Center of Excellence等組織組織的多雇主六個月試驗，將工作時間從五天減少到四天（或更準確地說，減少20%的工作時間），已在數百家公司開展，涉及數千名員工，這些試驗都取得了非常積極的結果，無論是對員工個人的福祉還是對公司的業績都有好處；還有證據表明，四天工作周可能對性別平等和碳排放有積極的好處，這進一步推動了公共部門的一些試驗。一個區議會（南劍橋郡）于2023年4月宣布，為期三個月的四天工作周試驗取得了成功，并將再延長12個月。2023年9月，蘇格蘭政府宣布將在部分部門試行四天工作制，威爾士議會似乎也將效仿。在所有這些試行中，工資都沒有減少，并承諾通過更高效的工作方式來保持生產力。
然而，未來的發展仍存在許多不確定性。迄今為止，試點涵蓋的工業部門主要集中在服務業和專業服務業；目前尚不清楚在制造業和零售業等其他行業實現同樣的進步是否會更加困難。盡管在四天工作制試點中，各方明確承諾保持生產力，不降低工資，但如果大幅縮短工作時間成為常態，可能會對最低工資水平和在職福利產生更廣泛的影響。目前的試點涉及的工作大多是工薪階層，這意味著工資并不嚴格與每周工作時間掛鉤。在這種情況下，四天工作制可以在不降低工資的情況下實現。在工作和工資聯系更緊密的行業，比如按零工或任務支付報酬的平臺工作，減少工作時間可能不僅會受到雇主的抵制，還會受到依靠長時間工作來維持收入的工人的抵制。在許多行業中，偏愛工作的規范仍然非常強大，人們會對那些“閑散”的員工做出道德評判——這些員工優先考慮工作后的時間（無論是為了閑暇、照顧孩子還是其他什么），而不是長時間工作。盡管有證據表明，過去幾十年來，他們的工作精神逐漸減弱。對員工的調查顯示，絕大多數人強烈支持四天工作制，大多數雇主和員工都表示，這種變化很可能會很快發生。
結論
如果工作時間減少是技術進步的結果，那么我們早就看到工作時間大幅減少。盡管如此，有大量證據表明，越來越多以前由人類完成的任務，都能依靠新的數字和機器人技術迅速完成。但技術本身不會帶來改變，需要進行改革以確保未來工作量減少、工作時間更加可持續和公平。通貨膨脹率上升和生活成本危機等偶然因素可能會在短期內阻礙減少工作時間的進程。長期來看，減少工作時間需要工人、雇主和國家的共同行動。
縮短全職工作時間的舉措還需要與為目前被排除在保護之外的人制定新的工作時間規范的行動相結合。前進的道路可能涉及一段組織試驗和法律演變時期，在此期間，需要通過工人抵抗、法律壓力和國際標準制定的努力，建立新的規范，就像一個世紀前在法律和實踐中建立“正常”工作周一樣。同樣，技術并不是唯一起作用的因素，也不可能是決定性因素。標準雇傭關系根本不是技術和組織基礎趨勢的必然結果。在大多數國家，生產機械化比標準雇傭關系的出現早了幾十年。現在，有更廣泛的力量在破壞標準雇傭關系的穩定性，包括以股東為中心的公司治理形式的復蘇，以及全球價值鏈的興起。然而，如果有人認為當今的環境使得保護勞工的努力異常困難，那么應該記住，金融化和離岸外包對資本主義來說也并非新鮮事物。與過去一樣，變革的機會和需求仍然存在。
然而，本期特刊中的論文表明，對于許多面臨算法管理和工作流程碎片化影響的工人來說，每周工作時間規律、報酬公平的目標不僅受到威脅，而且已經從他們的視野中消失了。這使得更新標準雇傭關系的基本假設和圍繞它建立的監管模型變得刻不容緩，盡管在我們目前的知識水平上，預測什么將會取代標準雇傭關系（如果不是標準雇傭關系本身的某個修改版本）是困難的。具體到工作時間，使工作時間更穩定、報酬更高這一目標仍然是有效的，如果目前的趨勢繼續下去，就必須緊急解決這一問題。對于一些被困在臨時和間歇性工作中的人來說，規律性可能意味著更長或至少更穩定的工作時間；對于其他全職工作的人來說，每周工作四天將意味著更短的工作時間和更好的工作與生活之間的平衡。為了支持某種程度的重新監管是可能的，可以更新當前條件下的勞動制度的這一觀點，需要考慮所涉及的利益易變性（the fluidity of interests）。出于各種原因，包括維持正常的稅基，各州可能會對促進就業穩定而不是分散標準就業形式有濃厚的興趣。越來越多的雇主可能會被生產力提高的前景所吸引，就像過去一樣：在19世紀90年代，8小時工作制運動正在興起。歷史表明，保護工人的勞動法充滿爭議且復雜，不可避免地需要妥協，但也是資本主義的一個持久特征。隨著公司和行業層面的實驗繼續進行，我們可以預期，隨著時間的推移，這些實驗將融入監管和法律話語中，并通過國家和國際層面的標準制定機制進行傳播。工人要求減少工作時間也可能加快變革的步伐，盡管他們影響變革的能力將繼續取決于他們的組織和動員，例如通過新的集體談判。簡而言之，雖然這絕非必然，但一個包含更短、更有規律的工作時間的美好未來仍然是可能的。
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