編者原按：OECD的統計數據表明，不少歐洲發達資本主義國家的勞動時間都下降到了每年1800小時以下（有的甚至下降到了1600小時以下），即每周工作時間不到35個小時。而近年來，四天工作制的試驗更是頻頻登上新聞。這讓不少年工作時間超過2500小時的勞苦大眾歆羨不已。但在這光鮮亮麗的數據背后，卻隱藏著不少令人擔憂的現實：工人組織力量薄弱；標準周工作時間下降趨勢放緩；相比于生產率提高，單位時間的實際工資上漲停滯不前；隨著離岸外包和線上協作發展出來的靈活用工讓“逐底競爭”更加便利；兼職工人沒有工作時間保障，受到隱性失業困擾；大量勞動時間不被計入有償工作時間；保持隨叫隨到的工作狀態……不敢說他們的一些良好境況可以成為我們不遙遠的未來，但是他們所存在的問題卻切切實實地發生在現在。本篇文章是《劍橋經濟學雜志》特刊的一篇導讀概覽，也是我們希望引發的關于勞動時間的討論的背景和引言。
本文原標題為“工作與工作時間的未來”，分（上）、（下）兩篇推出，本次推送（上）篇
來源：Cambridge Journal of Economics, Volume 48,Issue 1, January2024, Pages 1–24, https://doi.org/10.1093/cje/bead057
高川文| Brendan Burchell, Simon Deakin, Jill Rubery, David A Spencer
譯|蘭玲花
校| 高川
按|蘭玲花
當前，關于未來工作和工作時間的辯論主要集中在兩個明顯不同的問題上。第一個問題涉及工作時間的去標準化，這一過程始于非標準就業的增長和向24/7經濟的轉變，平臺工作的普及和“永遠在線”文化的出現加速了這一進程。第二個問題涉及一個謎題，即為什么被認為本應隨著技術進步和生產率增長實現的減少標準工作時間的長期進程，至少從1980年代以來在英國和其他地方陷入停滯。人工智能和數字化的普及，在加劇了工作時間的非標準化和標準雇傭關系（Standard employment relationship，SER）被侵蝕的同時，也引發了人們新的討論，即是否有可能最終利用新技術的潛力，既讓更多的休閑和家庭生活變得可能，又能降低非自愿失業的風險。
將這兩場辯論放在一起具有挑戰性，部分原因是關于減少標準工時的整個辯論都假定標準雇傭關系將繼續存在。在這種模式下，雇主承諾長期提供時間規律的工作，安排連續輪班，在工作流程中斷時【1】仍然根據合同支付在崗時的保障工資。即使在這些條件下，就減少標準工時立法或進行談判，也可能會引發爭議：既涉及如果縮短工時同時收入沒有降低，則隱含的單位時間工資變化；也涉及任何可能支撐更高的單位時間工資的效率和工作強度【2】。在當前情況下，許多國家，尤其是英國的集體談判能力有所下降。集體組織削弱的趨勢與一系列導致在工作時間規范和安排方面更多樣化的驅動因素共存。這種多樣性與向服務業的結構性轉變、廣泛地放松產品市場和勞動力市場的管制以及勞動力在性別、年齡和公民身份方面的多樣化有關。所有這些改變工作時間規范的驅動因素都是由技術和勞動力市場權力關系的變化促成和推動的。回到當下，我們發現人們越來越擔憂：工作時間碎片化和工作日延長，工作日內非自愿無償勞動時間的增加，始終與工作聯系在一起的壓力，由于雇傭狀態模糊導致愈發嚴重的工作職責確認的問題，以及工人與客戶、平臺/代理機構/分包商之間的三角雇傭關系。在這種情況下，思考如何著手減少每周工作時間以及這在實踐中的意義，顯然都變得更加復雜起來。
【1】這里是和另一種零工的情況相對。如果是臨時工，那么工作中斷，老板就可以選擇不繼續雇用。而如果是有較長合同的工人，那么即使因為公司自身的原因停工（比如公司停電），工人仍然可以獲得相應的工資。
【2】譯者注，這里的意思是，如果減少標準勞動時間，但同時仍然能夠在工作時間內完成工作，那么就意味著效率或者工作強度提高。這樣，即使單位時間工資提高，也是合理的。但注意，這種合理僅僅意味著資本主義規范下的某種合理，即工人得到他們“貢獻”的——這已經暗含了某種要素價值論的觀點。所以不能滿足于這種合理性，而是要超越它。
顯然，當務之急是找到保護那些面臨（勞動時間）碎片化問題的工人的方法，與此同時減少標準全職工作時間仍然是解決許多問題的潛在重點，包括身心健康狀況不佳、持續的性別不平等以及延遲退休的壓力。一個關鍵問題是，不同階級、性別、部門和個人之間的工作時間安排差異越來越大，這是否限制了追求生產力收益重新分配和工作安排重組的集體行動，以便更好地滿足當前的社會需求，包括向雙收入家庭的轉變。如果是這樣，那么重要的是考慮可以做些什么來創造一種更共同的體驗，既能在碎片化的工作時間體系中提供更好的保護，又能減少標準工作時間。
工作時間安排的歷史
歷史表明，隨著資本主義的發展，工作時間先上升后下降。長時間工作的到來標志著與過去的決裂——在資本主義之前，工人們活得更短但更悠閑，他們的時間不受時鐘控制，而是由季節和天氣決定，他們的工資由習俗和/或產品價格決定，而不是由工作時間決定。根據馬克思主義的觀點，許多行業向在工廠和其他工作場所進行的、以時鐘時間衡量的集體化工作轉變，其目標是通過制定與勞動時間紀律和期望努力水平相關的工作場所規范，來尋求更高的勞動生產率和攫取剩余價值。新制度經濟學家將公司內的勞動力內部化的相同趨勢歸因于通過制定標準雇傭關系來最小化交易成本，從而使得隱性勞動合同能夠不斷修改。
因此，資本主義帶來了工作和休閑時間更嚴格的劃分，并延長了工作時間。直到19世紀末，在某些行業，例如鐵路行業，每周工作六天，工作時間超過70小時的情況并不罕見。這些長時間的工作并不是工人的選擇，而是雇主的選擇，他們認為延長工作時間是獲取更高利潤的途徑。利潤驅動雇主增加工作時間，往往以犧牲工人的健康和福祉為代價。
工人們為減少工作時間（尤其是每周工作時間）進行了艱苦的斗爭。在十九世紀，工人們利用工會獲得的集體力量向雇主施壓，要求減少每周工作時間。政府采取行動限制婦女和兒童的工作時間，幫助了他們實現這一目標。盡管許多經濟學家抵制這種限制，部分原因是他們認為這些限制干涉了雇主的自主權，并認為它們會對勞動力市場產生扭曲影響，但它們贏得了更廣泛的支持，因為它們為工人提供了保護，使他們免于長時間工作。英國最早的工廠立法限制了兒童的工作時間，根據1802年的一項法案，兒童，最初是貧困學徒，他們的“健康和道德”因在一些早期的工廠——這些工廠當時仍由水力驅動——長時間工作而受到威脅。第一部管理成年人工作時間的立法是1844年的《工廠法》，該法案僅限于紡織業的女性工人。實際上，這個立法限制也使男性受益，因為紡織工作并沒有嚴格按性別劃分。而且，在19世紀50年代，議會立法限制禁止男女和童工錯開上下班時間（“接力制”）后，雇主再也無法通過雇用男性延長工作時間。雖然19世紀40年代的《工廠法》僅適用于紡織業，但由于集體談判的結果，該法規定的10小時工作制在其他行業成為了常態。因此，《工廠法》成為整個經濟領域減少工作時間的主要刺激因素。一般而言，“正常”工作模式是通過沖突和斗爭形成的，代表了勞資之間的妥協。
工作時間規范形式多樣，理由也多種多樣。立法規定10小時工作制的主要理由是需要保護人體免受機械化的影響。當時，不涉及手工或體力勞動，或者不受自動化影響的職業仍不在法定限制范圍內。對性別的影響是復雜的。保護婦女和兒童免受長時間工作的理由是，他們更容易受到身體傷害。保護婦女生殖能力的必要性尤其受到強調。在某些情況下，這導致婦女完全被排除在某些行業之外，例如19世紀40年代的地下采礦勞動。然而，女性勞動力普遍存在的職業，尤其是快速增長的服務業，包括零售、教育、文職工作和家政服務，由于其非機械化性質，完全不受法定保護，同時也基本不受集體談判的影響。在這些行業中，直到十九世紀末，長時間工作都是常態。
工作周的監管，就像每日工作時間的監管一樣，最初也是出于類似的健康和安全理由。根據1878年的《工廠和車間法》，超出法定每日和每周限制的加班本身并沒有被禁止，但必須引述一系列被準許的理由來證明其合理性，并且由工廠視察部門控制。然而，在實踐中，加班現象很普遍，很難限制，因為工人依靠加班來補充收入。在十九世紀末，英國工會改變了他們的做法，從尋求限制加班以促進就業，轉變為試圖提高加班工資。集體談判設定了一個“正常”的工作周（最初為48小時，之后在二十世紀中葉為40小時），這并不是要限制工作時間，而是要設置獲得更高加班工資率的門檻。這或多或少是在公開承認這樣的說辭：長時間工作對健康的負面影響正在被更高的工資所抵消。
在其他地方，管理工作日和工作周的立法更明確地以限制實際工作時間為目標。烏拉圭是首批在所有工業職業中規定每周48小時法定工作制的國家之一，時間是1915年。在法國，人民陣線政府于1936年規定了每周40小時法定工作制。法國立法限制工作時間的做法一直延續下來，1998年的奧布里法（the Aubry Law）是歐洲第一個引入每周35小時工作制的法案，自2000年起生效。在德國，自1930年代以來，法定工作時間限制就一直定為48小時，即每天8小時工作制、每周6天工作制，但在這方面，行業一級的集體協議一直在穩步改進。集體談判從20世紀60年代中期開始確定每周5天40小時的工作制，經過一波又一波的罷工，到20世紀90年代初，工作時間減少到37小時。
20世紀，世界各地的工作時間法還涉及其他議題，包括公共假日、年假、周末工作、輪班最長期限和夜班。國際勞工組織在傳播這些規范方面發揮了至關重要的作用。該組織于1919年通過的第一份公約，為工業部門設定了每天8小時、每周48小時的工作標準，并于1930年擴展到商業和辦公室工作。1921年首次通過了每周休息公約，1935年通過了每周40小時的工作標準。
除了努力縮短工作周，人們還試圖通過法律和集體談判相結合的方式，使工作更加規律。在英國，按日雇傭工人的做法在碼頭工作等行業仍然很常見，這種做法不僅存在于19世紀末，而且一直延續到20世紀。在工程和煤礦開采行業，工人可能會持續被雇傭，但當沒有工作時，他們可能會長時間沒有工資。工作中介的出現導致了臨時工和非正式工的出現，這種做法在當時的歐洲大陸很少見，但在英國部分工業領域一直持續到20世紀40年代。工會盡其所能進行反擊，在集體協議中加入了保證日薪和后來周薪的規定，政府也直接干預，終止了碼頭的臨時工制度。雇主對工作中斷承擔責任的法律原則開始通過二十世紀初的判例法扎根，后來通過集體協議和“保障工資”立法正式化。
在實踐中，雇主開始看到削減和規范工作時間的好處。六天工作周的最后幾個小時被視為收益遞減，這有助于說服雇主接受國家強制和工人要求的削減工作時間的政策。這種觀點至少讓雇主在工人提出縮短工作時間的要求時更加通融。它創造了潛在的“雙贏”局面，即工人可以獲得相同工資下更短的工作時間，而雇主可以從減少工作時間中獲得更高的生產率。目前的教訓是，如果減少工作時間對利潤有明顯的積極經濟效應，雇主更有可能接受減少工作時間。在這種情況下，經濟利益仍然影響著工作時間改革的范圍和限度。
事實上，資本主義經濟體的工作時間并不是持續減少的，而是零星減少的。英國每周工作時間的減少往往集中在工會力量強大的特定時期，包括兩次世界大戰之后。這些減少反映了工人談判能力的強大，加上經濟強勁的增長，這使得雇主能夠在不損失盈利能力的情況下減少每周工作時間。
各國工作時間減少的速度存在顯著差異。例如，德國和荷蘭全職員工的每周工作時間下降速度更快。這種下降趨勢一直持續到現在——這些國家擁有當今歐洲乃至世界上最短的工作周。這反映了集體談判和閑暇優于工作的社會規范的影響。與此形成鮮明對比的是英國和美國，近幾十年來，每周工作時間一直停滯不前——這一事實反映了工會的相對弱小和職業道德的持久力量等因素【3】。
【3】譯者注，這里的職業道德是和上面閑暇優于工作的社會規范相對的，即一種以工作為榮的態度——不管其成因是什么。
工作時間模式也因性別而異。從歷史上看，女性在家中承擔了大量工作：照顧他人、清潔和做飯。這些工作是無償的，也不受有關工作場所時間的法律影響。在維多利亞時代的英國，女性就業十分普遍，而且通常從事全職工作，但在英國，隨著性別規范和公共政策的變化，20世紀頭幾十年女性的參與率有所下降，而通過集體談判和社會立法，男性養家糊口者的工資得以鞏固。從20世紀80年代開始，在英國和其他地方，女性再次增加了她們在勞動力市場的參與率，承擔了更多的有償工作。但這是以她們從事同樣長的時間或近似同樣長的時間的無償工作為代價的。女性勞動力市場參與率的提高意味著，在資本主義經濟體中，家庭人均工作時間有所增加。這一趨勢抵消了每周工作時間減少和帶薪休假增加的影響，這意味著許多家庭從事的有償工作有所增加。對于女性工人來說，一直存在“雙班制”（double shift）的問題，即有償工作時間加上無償工作時間【4】。
【4】譯者注，這不是從必要勞動時間和剩余勞動時間出發，劃分有償和無償的，而是指在工廠里面的有償勞動和非工作場合的無償勞動。
標準工作周減少進程的停滯
在資本主義經濟體中，標準工作周的減少陷入停滯。每周工作時間一直保持在五天。從這個意義上講，幾十年來一直沒有變化。我們可以回想一下，約翰·M·凱恩斯在1930年做出的著名預測是，到2030年，資本主義經濟體的平均每周工作時間將降至僅15小時。這一結果是技術進步和生產率提高的結果。然而，這一預測似乎不大可能成真。相反，如果目前的趨勢持續到2030年，所有資本主義經濟體的每周工作時間似乎都將保持在五天左右，而且不太可能出現任何新的普遍規范，例如戰后時期建立的每周40小時工作制。即使未來十年，四天工作制變得更加普遍，也離凱恩斯預測的15小時工作時間相去甚遠。
除了總體下降趨勢停滯之外，還有明顯的、不斷發展的階級分化，其方向與維多利亞時代和愛德華時代【5】的典型階級分化不同。在過去，社會上較富裕的人屬于“有閑階級”。富人憑借財富免于工作。他們工作較少，卻以工人階級工作更多為代價——他們的高地位建立在他們將工作推給較不富裕的工人階級的基礎上。工人們努力工作以滿足富人的奢侈消費。但是在近代，那些擁有更多財富的人往往工作更多而不是更少——他們仍然很“忙碌”。這在一定程度上反映了對通過忙碌而非閑暇來獲得地位的渴望，但也反映了對更多收入的需求，以便富人能夠跟上普遍的（高）消費規范。它還反映了管理實踐和獎勵計劃的影響，這些實踐和計劃要求并鎖定高薪工作的長時間工作【6】。相比之下，工人階級的部分成員面臨全職工作機會有限的問題；最近他們還面臨著更短的工作時間的問題，盡管這并非出于自愿。工人階級工作時間的長期減少伴隨著更多的就業不足和在職貧困。這與標準雇傭關系的碎片化以及零工合同和按需就業等現象的興起有關。
【5】譯者注，愛德華時期指的是1901年至1910年英國國王愛德華七世在位的時期，處于維多利亞女工時期和第一次世界大戰之間。
【6】譯者注，注意，這里僅僅是指那些臺前的中產階級和大公司的經理（他們當然也是資產階級的一部分）。金融化為純粹的食利階級提供了更大的空間和更多的閑暇。
近期的趨勢至少有四個原因。第一個原因是工人缺乏權力來減少工作周。在政府的影響和安排下，一些國家的工會權力下降，這意味著工人失去了談判和確保減少每周工作時間的能力。集體談判覆蓋率的下降在英國和美國尤為明顯，這意味著這些國家的每周工作時間在更長的時期內保持較高水平。集體談判的存續和特定行業的強大工會意味著德國和荷蘭等國家已經經歷了更短的工作周，盡管仍未轉向少于五天的標準工作周。
不利的勞工談判環境也是公司治理中股東價值模式【7】興起的結果。維持高水平股息和持續股票回購的壓力在美國和英國再次達到最高水平，因為這兩個國家的收購要約和對沖基金活動比歐洲大陸和亞洲更多，這加大了管理者降低成本和提高利潤的壓力。即使縮短工作時間可能會提高生產率，從而降低凈成本，但公司一直不愿意嘗試縮短工作周。
【7】這指的是，以股東利益（比如分紅、股息等）為導向，這往往意味著很多短視的行為。
每周工作時間較長的第二個原因是消費主義的影響。資本主義制度總是鼓勵人們提高消費水平而不是縮短工作時間——這反映了雇主不斷銷售產品并保持盈利的需要。資本主義還意味著商品化一切的力量，在這種情況下，任何活動都變成了賺錢的場所。工人們發現他們必須支付基本服務費用，并且必須賺錢才能滿足自己的需求。私有化和緊縮計劃讓賺錢變得更加迫切——這支撐起并鞏固了更長的工作時間。
資本主義制度下的消費文化也因廣告和產品創新水平的提高而得到加強。商品和服務市場迅速發展，新的需求不斷擴大。這些需求支撐著不斷增加的工作投入——工人必須以相同甚至更多的工作量來跟上最新潮流，從新車到最新的智能手機。營銷和廣告策略培育了更高的消費需求，并阻止了工作時間的減少。在這種情況下，更長的工作時間不是通過直接強迫實現的，而是由現代資本主義社會中越來越普遍的消費主義情緒和規范制造出來的。
工作周未縮短的第三個原因是工作本身的誘惑。對許多工人來說，工作不僅僅是一種收入來源，它本身也是一種目的。工人的身份和生活都與工作息息相關，他們常常從工作中獲得內在的回報。工人不必是工作狂，也能從工作中看到好處，并愿意工作時間超過滿足眼前需求所需的時間。可以說，工人對工作的認同在一定程度上解釋了為什么他們不一定要求縮短工作時間，以及為什么工作時間一直很長。當然，工作中仍有許多方面對工人有害，縮短工作時間的需求仍未得到滿足。畢竟，工作仍然是一種必需品。但許多工人繼續工作的原因與金錢無關，工作的意義和樂趣可以作為許多工作時間未減少的原因。
第四個原因是不同行業和不同工人群體的管理實踐有所差異。在不斷擴大的高技能和專業職業中，雇主為了減少職業自主權和提高生產率，迫使人們為了實現績效目標隨時隨地工作，而這種工作往往受到與績效掛鉤的薪酬的激勵。只有那些承擔較多照顧責任的人（主要是女性）選擇減少工作時間才有可能被視為是正當的，但這會對終身的事業發展和收入造成重大的負面影響。數字化加劇了這種延長工作時間的壓力。更普遍地說，電子郵件和智能手機與一種永遠在線的文化的形成有關，這種文化拒絕停工并延長工作時間。自新冠疫情爆發以來，居家辦公的興起也模糊了家庭生活和工作、工作時間和閑暇時間之間的界限。雖然疫情可能挑戰了上班出勤這一工作規范的主導地位，使居家辦公更加普遍，但其并沒有使人們果斷放棄五天工作制。相反，疫情讓一些肩負重大護理責任的員工更容易繼續全職工作，盡管是在新的“混合”條件下。這些經歷與許多低技能服務行業的情況形成了鮮明對比，這些行業的數字化實踐導致工作時間分散，有償工作時間不足——正如我們在下文中討論的那樣。
這些長期原因可能會因更多偶發因素而加劇或減輕——這些因素與當前有關，并且還可能會持續到未來（當然也可能不會持續）。其中包括生活成本危機（與更高的通貨膨脹和實際生活水平的壓縮有關）。自2022年以來，通貨膨脹的飆升無疑使許多工人更難減少工作時間——事實上，這給他們帶來了必須做更多工作的壓力。此外，負擔得起的住房越來越少，抵押貸款和租金不斷上漲。這些因素再次給工人帶來了增加工作時間或至少維持工作時間的壓力。另一方面，疫情封鎖的經歷似乎引起了一些雇主和工人對新的工作時間安排（如每周工作四天）的可能性的興趣。
這些趨勢和模式表明了一個普遍的教訓，即技術進步和隨之而來的生產率進步不足以保證全職工作時間的減少。重要的是如何分配技術進步和生產率增長的成果。只有當工人有能力（通過工會或國家支持）確保他們獲得更短的全職工作時間時，他們才有可能獲益。自20世紀70年代以來，工人談判能力的下降（與工會衰落等因素有關）加上一些國家（尤其是美國和英國）的立法環境更為嚴厲，使得技術進步和生產率增長帶來的收益不成比例地流向了資本所有者，從而導致了更大的不平等。這反過來又導致工作時間緩慢減少或停滯不變。許多工人太窮了，無法減少工作時間。關鍵是，工人需要獲得將生產率增長轉化為更短工作時間的能力。
一個更深層的因素是標準全職工作時間作為經濟和社會的普遍規范的現象的減少產生的影響。我們現在需要考慮工作時間規范多樣化的驅動因素。
工作時間規范的多樣化
歷史上所有主要的縮短工時運動都集中在減少全職工作的時間上。工時標準主要以工廠模型為藍本，其中假設工作將以連續輪班的方式組織，并且工作時間還設定了最低保障工資。這些工作時間安排雖然從未普遍化，但到20世紀中葉已在西方經濟體中占據主導地位。值得注意的是，偏離這一規范的工作被稱為非標準或非典型工作形式。此外，工作時間與生產或營業時間應該是一致的，除了一些始終盛行輪班制度的資本密集型行業，或需要長時間提供服務的行業例如醫院和運輸。然而，自20世紀70年代以來，在生產、勞動力供應、監管條件和權力關系這三個關鍵領域的主要趨勢的共同影響下，這一工作時間規范開始受到質疑。這些趨勢產生了不同的影響，導致不同群體和部門的工作時間規范出現碎片化。它們對不同國家的影響也不同，具體取決于現行的監管制度以及社會和性別安排。然而，這些趨勢結合起來，對標準工作時間規范以及相關的制度化的男性養家糊口模式和勞動力市場參與構成了日益嚴重且普遍的挑戰。
目前絕大多數人從事服務業，這本身就對福特主義工作時間規范提出了挑戰，而福特主義工作時間規范從定義上講是在制造業中發展起來的。服務業總體上仍以每周五天、大致為“正常”的全職工作時間為主，這充分證明了這一規范的強大力量。然而，一些服務業，尤其是與私人消費、休閑活動和外包業務（如清潔和餐飲）相關的服務業，工作時間已轉向更短、更多樣化的輪班模式，尤其是在勞動力市場監管薄弱的國家。這里的關鍵驅動因素是需求的變化——一天內、一周內或季節之間——加上產品市場的放松管制以及隨之而來的24/7經濟的出現。在這些服務業中，雇主有強烈的動機拒絕這樣的假設：工人可以期望在周一至周五正常工作，并在任何額外的輪班中獲得額外報酬，以滿足標準工作時間以外和周末的需求變化。服務業中，雇主推動的工作時間安排變化導致許多國家兼職工作合同大幅增加。由于這些發展與女性在勞動力隊伍中的就業率不斷上升相吻合，人們通常認為兼職工作僅僅或者主要與女性持續的看護責任相“適應”。因此，人們常常忽視兼職工作在降低管理成本和增加服務業工作強度方面的用途。
工作時間變化的另一個關鍵驅動因素是各行業內商品和服務生產體系的變化，包括目前長期存在的精益生產趨勢；事實上，“即時生產”一詞指的是一種新的時間組織：將工作集中在高峰期，減少淡季的工作量。即時供應鏈也可能是全球性的。在最近一波對工業4.0和現在的工業5.0的擔憂之前，人們預期的就業風險來自全球化（本身當然是由技術推動的），尤其是離岸外包，而不是技術轉移。離岸外包還需要跨時區的協調，從而為推動“永遠在線”文化提供了部分動力。它同時還延長了國內營業時間，尤其是在服務業。生產方式的最新發展包括平臺的使用和在工作中應用算法管理。本期特刊中的幾篇論文討論了這些問題。這些發展不僅導致有計劃、有償工作時間的工作強度增加，還導致無償工作時間增加，這些無償工作時間既不是有償工作時間，也不是個人和自由時間，用于家務勞動或休閑，因為輪班、等待工作、尋找工作、在帶薪工作時間之外發展工作技能或通勤時間相對于帶薪輪班時間較長。這些發展還可能延長工作日，特別是對于那些從事較高級別工作的人來說，工作往往不再是打卡上下班，而是即使在標準工作時間之外繼續工作，也要完成職責，并隨時待命解決任何問題，尤其是來自客戶的問題。
在大多數發達國家，隨著服務經濟的擴張，工薪階層也隨之多樣化。這為雇主提供了通過非典型雇傭合同、自由職業和個體經營工作以及最近的零工工作來實現工作時間多樣化的機會。盡管女性參與率的提高是經合組織國家的普遍現象，但這并不總是依賴于兼職工作的擴大。在許多歐洲國家，對兼職工作的抵制是由于女性就業融入模式的差異以及工會對非標準工作的態度。但是，歐盟巨大的促進兼職工作增長的壓力導致了兼職工作的進一步擴散。政策表面上旨在促進女性更多地參與工作，但即使在女性參與率很高而兼職工作比例較低的地方，政策也得到了推行——這是歐洲勞動力市場靈活化戰略的一部分。勞動力的多樣化有助于將雇主拋棄標準雇傭關系規范的舉措合法化，而這些舉措并不總是為那些無法符合完全養家糊口型（breadwinner-type）就業規范的人提供便利【8】。
【8】譯者注，這是指有些婦女被認為需要承擔家庭責任，因此她們屬于無法將自己全部的精力投入工作賺錢的那部分人。
這種多樣化不僅限于性別，還包括有靈活工作時間的學生和年紀較大的工人，尤其是在法定退休年齡提高之后，他們出于健康和福利原因也選擇加入。最近，雇傭移民工人已被用來挑戰工作時間規范，許多移民工人被提供臨時工作，盡管他們可以長時間工作。這里可能存在一個悖論：最愿意工作時間最長的人，卻只能獲得最短的帶薪工作時間保障。勞動力供給的變化也具有全球性。理查德·弗里曼認為，全球生產體系為西方企業在全球南方開辟了巨大的勞動力儲備。無論是通過離岸外包、平臺工作還是移民，較富裕的北方經濟體與全球南方經濟體之間的邊界變得越來越模糊。
監管變化是影響工作時間規范多樣化的第三個因素，既可以看作是勞動力和資本之間權力平衡變化的反映，也可以看作是其原因。即使各國變化的程度和形式各不相同，但某種程度的保護削弱是相當普遍的。服務業就業的擴張導致了監管的弱化，因為許多以服務為導向的行業從未得到有效的組織。此外，各國在工作時間監管方式上存在著巨大的歷史和現實差異，這些差異要么直接存在，要么間接存在，即通過限制非標準合同的使用。然而，即使是監管最嚴格的國家之一——法國——其全職工作時間由國家主導監管，兼職工作最低標準為24小時（換句話說，根據法國法律，雇主通常需要為兼職工人提供每周至少24小時的有償工作），也仍然在經歷工作時間規范的多樣化，這相當于Devetter和Valentin所說的連續工作日的瓦解。因此，雖然法規在一定程度上遏制了工作時間規范多樣化的趨勢，但在缺乏強大的勞動力組織的情況下，這些法規遠未完全發揮作用。
近期趨勢的另一個特點是專業和其他高技能工作的增長，其中許多工作可能不受國家規范的嚴格監管，但正如Howcroft和Taylor在本期中指出的那樣，職業社群可能會產生不同的工作和時間組織邏輯，以及在遵守“時鐘”時間限制方面不同的優先事項，特別是如果社群享有一定程度的自主權來管理流程時間中更不可預測的元素——即完成非常規任務所需的時間。在高級專業和管理工作中，永遠在線的文化變得最為普遍，由于無償加班，工作時間往往最長，這來自對他們無論花費多長時間都要完成工作職責的期望。此外，隨著組織結構化職業的減少，這些群體面臨著在帶薪工作時間之外參加培訓和個人發展的壓力，導致Howcroft和Taylor所稱的“第三時間”的增長。這些趨勢導致了所謂的時間貧乏、收入豐富的家庭的出現，尤其是當伴侶也從事專業或管理工作時。
導致工作時間規范多樣化的另一個因素是，法律監管的主導模式在規范定義和應用方面表現出更大的靈活性。歐盟1994年的《工作時間指令》采用長達一年的基準期來調整工作周長度，就體現了這種方法。在這方面，它遵循了20世紀70年代一些歐洲國家發展起來的一種模式。早在1971年，比利時法律就規定了正常工作周為40小時，并規定每周最多可加班10小時，或在三個月的基準期內最多可加班40小時——通過集體談判可延長至一年。這種“談判靈活性”技術允許集體協議調整或偏離法定標準，隨后其得到了廣泛采用——在歐盟內部和歐盟以外的地方，該指令是主要推動力。通過這種方式，該指令雖然旨在設定跨國權利的下限，但也為工作時間法引入了新的靈活性和復雜性，損害了減少總工作時間的傳統目標。
歐盟還一直走在規范所謂非標準工作形式的前列，這些工作形式與全職、無限定期限和直接簽訂勞動合同的標準雇傭關系不同。在這方面，歐盟效仿了某些成員國的做法，這些成員國采取了雙重策略，即承認兼職、固定期限和臨時代理工作的法律效力，同時控制公司對這些工作的使用，并讓適用于這些形式的條款和條件與適用于標準雇傭關系的條款和條件相一致。
德國自20世紀60年代初起就有法律要求使用固定期限合同必須有正當理由，并從20世紀80年代中期開始對不需要正當理由的固定期限合同的期限進行限制。法國是首批在1979年設定固定期限合同數量和期限限制的國家之一，這些合同被認為是在長期雇傭之前簽訂的【9】。20世紀70年代末和80年代初，法國首次通過法律，要求對兼職和固定期限合同工給予與全職或終身制工作同等的待遇，這種模式傳播到其他國家，并于20世紀90年代末融入歐盟指令。平等待遇原則在派遣工作中的應用早在1982年就已在法國法律中實現，并成為2008年歐盟指令的基礎。
【9】譯者注，這里的fixed-term contract指的是諸如一年、三年的合同。合同可以在到期之后不續簽。而與之對應的是permanent contract，即終身雇傭或無期限雇傭，這是一種只要員工不想離職，公司很難解雇員工的合同。這里想表達的意思是，在簽訂終身雇傭的合同之前，可以簽有限數量的固定期限合同。
隨著歐盟關于不同就業形式的指令在國家層面落地，它們促使勞動力市場靈活性政策方向發生轉變。盡管20世紀80年代和90年代歐洲國家傾向于在核心勞動保護范圍之外推廣使用固定期限合同，但大約十年前，人們開始將固定期限和臨時派遣工作重新納入主流就業模式。在某些圈子里，就像意大利關于“單一就業合同”的辯論一樣，這與放松適用于標準雇傭關系的保護的目標相結合。在2014年和2015年通過的法律中，意大利立法機構取消了對使用固定期限和臨時派遣合同的約束，并限制了因不公平解雇而恢復原職的可能性。然而，到2018年，“尊嚴法令”恢復了使用非標準就業合同要有正當理由的要求。在西班牙，經過一段時間的放松管制之后，也出現了類似的轉變，重新開始對固定期限和派遣工作進行監管。歐盟內外的一些國家都有法律規定，在兼職或隨叫隨到的工人工作達到一定的最低服務期后，應提供更固定的工作，或支付等待時間的報酬。隨著時間的推移，監管趨向于在標準雇傭關系之外承認更多種類的就業形式，同時工作時間法律也使標準模式本身在運作方式上更加靈活。然而，這些變化并沒有導致標準雇傭關系的衰落，至少作為一種監管模式：它仍然是非標準形式所參照的規范，并且因為一些原因，也使非標準形式與其保持一致。它還繼續為工作時間規范設定標準。這在多大程度上意味著法律未能跟上實際工作實踐的變化，這是政策制定者目前面臨的難題之一。雖然人們普遍認識到勞動法能夠不斷發展以適應新的技術和組織條件，但顯然存在這樣的風險：當前的法律模式可能會因不適用該法律的工作形式的興起而被繞過或變得無關緊要。
技術進步的影響
上述工作時間多樣化趨勢可能因當前平臺經濟和算法管理的普及而加速，但數十年來，人們已經認識到福特主義標準雇傭關系的工作時間模式的衰落。國際勞工組織工作時間專家Messenger一直在強調多樣化的程度，甚至在2005年就已經識別出過去一二十年出現的新趨勢——這一趨勢導致“工作時間日益多樣化、分散化和個性化，企業業務要求與工人對工作時間的需求和偏好之間的矛盾日益加劇”。
盡管標準工作時間規范長期以來面臨著這些挑戰，但本期特刊中的許多論文都將注意力集中在最近的技術條件上。因此，一個關鍵問題是，在當前的技術浪潮下，是否發生了一些新的事情，使現在成為工作時間的關鍵時刻？我們是否經歷著先前趨勢的強化，一次階躍變化，甚至可能導致標準雇傭關系、相關工作時間規范及其在勞動法中的基準作用的終結？這場辯論在許多方面都反映了之前技術浪潮中的辯論——據稱預示著工作的終結和標準雇傭關系的消亡。在當前有關人工智能和數字化的辯論之前，工作時間規范面臨的挑戰大都是由新技術推動的；因此，可編程機器促進了即時生產，零售業的電子銷售點技術開啟了服務業的靈活調度（同時愿意從事兼職工作的勞動力不斷增長），全球生產鏈依賴于互聯網和移動技術提供的新控制機會，實現對外包和離岸勞動流程的實時遠程管理。所有這些發展都與對技術性失業和來之不易的工人保護被侵蝕的焦慮浪潮有關。本期特刊中的論文確實提出了對工作時間以及相關工人保護和權利的發展的擔憂，這并不是因為它們從根本上來說是新的，而是因為通過增加長期壓力，它們可能會導致偏離標準雇傭關系及其對工作組織和工作時間的影響的臨界點。
對于標準雇傭關系的未來及其工作時間規范和保護，有三個特別的問題引人注目。首先，Piasna認為，算法管理及其對有償工作時間的原子化和標點化不再局限于仍處于邊緣地位的零工經濟，因為“人工智能支持的對勞動力的監督和控制正越來越多地被整個經濟所采用，包括傳統就業環境”。其次，正如Pulignano等、Fernández Massi、Longo和Piasna所指出的那樣，平臺通過讓資歷較低、經驗較少和地理位置偏遠的人能夠與經驗更豐富、資歷更高的本地勞動力在價格和靈活性上展開競爭，促進了廣泛而持續的工作任務競爭。通過引發低工資和高工資經濟體之間的競爭，與平臺工作相關的無償工作時間變得更加可持續，因為即使考慮到無償工作時間，（低工資經濟體中勞工）所賺取的工資仍然超過可比的本國收入。第三個值得關注的領域是工作時間安排的變化對國家內部不平等的影響。正如Devetter和Valentin發現的那樣，低技能工人在工作日延長的同時面臨著有償工作時間減少的問題，而另一方面，管理者正在鞏固他們獲得連續的、高薪的工作時間的機會。工作量和報酬不平等加劇的趨勢為減少工作時間帶來了新的挑戰。采取措施確保在減少工作時間的情況下不損失收入，不足以滿足低技能工人目前的收入需求——他們可能并不認為縮短工作時間是他們的首要任務。
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