作者訪談了廣東一家快遞物流公司的15位倉庫工人，調查工資所得、工作時間、休假休息、工作量、勞動管理等具體的勞動條件。研究發現該倉庫勞動強度高，令許多工人“熬不住”而在短時間內離職，形成了臨時工常態化的現象。對于企業來說，這種用工手段讓它們開脫了許多法律責任，包括不繳社保、勞務派遣公司亂扣費等問題。高度流動的臨時工群體反而節省了用工成本。
一、前言
在廣東省珠三角，”產業升級轉型”的呼吁此起彼落，加上疫情期間紅利，跨境電商業務脫穎而出，成為新興產業的代表之一。商務部數據顯示，2020上半年，中國跨境電商的出口同比增長28.7%，到2021年，跨境電商平臺的收入增速曾經達到110%以上。隨著業務擴張，伴隨而來的是龐大的物流服務需求。據咨詢公司估計，2021年中國跨境電商出口物流產業規模到人民幣1.9兆元，跨境物流企業數量也由2017年的4324家增加到 2021年的7495家。
跨境電商以快速靈活見稱，相比起2010年代初需要3周才能以空運把包裹送到歐洲顧客，目前的跨境電商物流已經能在10天內把包裹空運到世界各地客戶手上。此外，部分跨境電商物流企業更已在國外運營海外倉，為國內廠商提供更穩定的供貨鏈。在這種爆發式增長背后，是怎樣的勞動者支撐起跨境電商物流模式的？我們來到了一家專門從事跨境服裝貨運的物流倉初步了解。
二、研究設計、對象
本次調研在2023年1月到3月期間進行，采取廠外訪談形式，最終有效訪談數目為15人。
調查對象是位于肇慶大旺高新區一家專門從事電商物流的大型倉庫。這家倉庫主要處理衣服鞋帽類貨物，是國內一家“快時尚”服裝品牌的物流倉，以銷售海外市場為主。這個品牌總公司位于國內，憑著其快速換款、短至兩到八天的國際空運聞名海外，更提供免費退貨換貨，成為了服裝行業的新寵。據媒體報道，這個品牌2022年營業額已達到1000億美元，并且正籌備在美國上市。這次訪談的物流倉，是這家服裝品牌在珠三角10個以上物流倉庫里的其中一個。
該物流倉庫入口處
肇慶大旺高新區是國家級別高新區，位于肇慶市東部，距廣州市區50公里左右。廣東省政府在2020年在七個不同城市推動跨境電子商務綜合試驗區，而大旺高新區，正屬于肇慶跨境電子商務綜合試驗區的一部分。本次調查的電商物流倉庫，是2017年正式投產的大型物流點，屬民營企業。官方數據顯示土地面積達234畝，共有六座單層倉庫。2022年，該物流倉第二期倉庫落成投產，據招工廣告所示當時共需招聘5000名員工。
三、調查所得
3.1 受訪工人崗位
前期資料收集得知，倉庫運作分為多個工序。除管理層外，員工分為入庫、上架、盤點、分揀、質控等等10個崗位以上。這次我們接觸到的工友以上架員和分揀員為主，此外還包括防損、監控、質檢等巡查為主的崗位，以及一名專門開叉車的員工。各崗位訪談數如下：
崗位 訪談人數
上架 6
分揀 4
防損 1
監控 1
質檢 2
裝卸（叉車工） 1
員工是面試期間試工后，由招工部門根據各崗位需求和面試者工作經驗分配崗位。倉庫每周一到周五都有招工，每天下午有兩個小時開放面試。
3.2 工資水平和構成
據訪談所得，上架員月工資介于8000多元到10000元之間，促銷活動期間能達到10000多。分揀員月工資7000多到9000多。防損員5000至8000元之間。監控員5000左右。質檢7000到8000元。叉車工8000左右。
該倉庫的招聘廣告
倉庫里員工薪資都是以基本工資、績效工資、加班費以及各種補貼獎金構成。員工一開始進廠基本工資是1600元，入職一段時間并且產量達標后能提高到2000多元，由此可見工資是以績效工資和加班費構成為主。而績效部分主要為按件計薪，例如分揀員、上架員就是按照處理貨物量計算績效。實際計算方法因應崗位和貨品種類而異，其中一名分揀員表示：
“每天的工資待遇不固定，因為每天都會重新分配撿什么貨物。”
而且績效工資的計算方法時有變化，除了單價浮動，計算的公式也會變動。一名上架的員工就提到：
“聽說2022年計件的單價更高，但是現在計件單價降了，再加上還要按排名來分績效，所以大家工資都沒那么高了。”
另一位防損員工也表示：
“2022年是計算個人績效，最高工資可達到上萬元，最近公司調整計薪標準，改為小組績效，工資降低了。10月月休好像4還是5天，拿到8000多工資，但是也不了解具體是怎樣計算的。”
3.3 工作時間、休息日
大部分崗位采取兩班倒做法，白班早上8點到晚上8點，晚班晚上8點到早上8點。白班在中午12點和晚上6點有一小時的吃飯時間，晚班則是分別在晚上12點和早上7點有吃飯時間。實際上班時間有可能浮動，而且員工并不能拒絕，像其中一名上架員透露：
“忙的時候加班可能要14個小時以上。沒有不加班的，不加班班長可能就針對你了。” (注意受訪員工在這里說的加班是指12小時以上的工作小時數，而不是按照《勞動法》規定每日工作時間8小時所定義的加班時數)
休息日方面，本次訪談中各崗位員工都表示是月休四天，輪流休息。正式工也有年假，但除非有證據證明必要性，不能連續請假。實際上休息天安排也有浮動，其中一名分揀員表示二月過年的時候人手短缺，工作比較忙，整個月只休息了一天。按件計薪制度使部分工友休息天也選擇上班，倉庫也允許員工放棄休息天。可是由于體力勞動強度大，愿意一連七天上班的人不在多數，一名分揀員就說：
“如果你選擇不休息，工資更高，但是一般人接受不了。”
3.4 合同、社保
大部分受訪員工都表示有簽勞動合同。有兩位入職不足一個月的員工表示沒有簽合同，有可能顯示倉庫只給入職一段時間的員工簽合同。雖然倉庫是由服裝品牌租用，門外招工廣告也明確顯示了品牌商標，可是合同不一定是跟服裝品牌簽的，受訪者當中只有一名2年前入職的質檢員是跟品牌直接簽，他說：
“現在業務外包了，新進來的跟勞務公司簽，待遇也差不多。”
確實，其他員工都表示合同是跟勞務派遣公司簽訂的。
員工剛入職是臨時工身份，跟勞務派遣公司簽訂固定期限勞動合同，做滿期限才有機會轉成正式工，改簽勞動合同。臨時工的合同期限一般是三個月，在這段時間里離職也不需要提前一個月通知，所以在員工的理解當中就是等于試用期。可是臨時工在法律上也不屬于試用期，而且和正式工的待遇還有兩點區別。一是派遣公司會以住宿費、班車費為名，從臨時工工資中扣走一部分，而正式工則不會扣。據一名質檢崗的女工說，正式工工資在7000到8000元，臨時工普遍只有6000元左右。二是臨時工沒有社保公積金，這點并不符合《社會保險法》的規定。正式工有社保五險一金，可是并沒有按照實際工資繳納，因此也不是完全按照法律規定的做法。
受訪的員工表示熬不過三個月的臨時工并不在少數。上面提到的質檢女工說：
“我在這里做了5個月，算是老員工了。一般3個月的試用期很多人都熬不過。”
3.5 工作量、產量指標
訪談期間，“熬不住”這句話不時從員工口中聽到，特別是提到新人上班一兩個星期很多都“熬不住”而辭職，這讓我們很好奇物流倉里的勞動強度，以及管理層催促員工達成目標的手法。
從抖音上的員工帖文，我們了解到在上架、分揀等崗位，員工都是步行將一箱箱的貨品在倉庫不同區域間轉移，故此每天走路步數是在一定程度上能作為工作量的指標。按照受訪員工個人估計以及微信步數顯示，這兩個崗位的每天步行數平均為20000步左右，相當于約16公里一天。由于是按件計算績效工資，也有一部分很賣力的員工每天能走到30000至40000步。倉庫里面有可供小歇的位置，可是據員工表示很少人會使用該位置，一是因為有產量目標要達到，二是因為班長會責罵休息的員工。其中一名做不到10天就辭職的分揀員說：
“貨多的時候要一直走來走去，雖然說是計件多勞多得，但是還是要不停干，特別是試用期。”
上架、分揀和質檢崗位都有設定每天貨量目標。在上架和質檢崗位，每位員工個人都有需要完成的任務指標，分揀崗位經過數個月前的調整后，則是計算團隊指標。用來掃描貨箱和貨品包裝的PDA機同時有分發及記錄任務的功能，在上架崗，每天任務數為1000到3000之間，因應貨品種類而有差異，譬如比較重的鞋子是500到1000個任務之間。在這三個崗位，沒達到產量要求會有相應處分。
除了步行為主的崗位，叉車工也有抱怨上班工作量大：
“一直坐在叉車上，做的累死，每天坐到全身酸痛。沒什么機會休息，你一停下來，監控就能看到，倉長那些領導看到肯定就罵死你。”
叉車工被領導嚴厲斥責的情況，在其他崗位上也是類同。上架、分揀、質檢崗位的員工都表示倉里管理層經常罵人。問到管理層罵人兇不兇，受訪員工都不約而同的回應：“兇”。一位上架員工提到：
“上廁所比較久、干活干得慢、任務量不達標等等都罵。”
班長、組長是直接監督基層員工的管理人員，也負責催促員工達到產量目標。例如上文提過班長會”針對”不愿意加班的人。問到午飯時間安排時，一名分揀員工也說：
“看你班長咯，你班長催你回來干活，你估計還得直接打包在廠里面吃。”
倉庫外的攤販
四、討論：臨時工常態化造成的影響
我們一共與15位倉庫員工訪談，4人做了不到三個月，當中3人已計劃離職，另外有5人工齡在三個月到一年之間，6人已入職一年以上。不少受訪員工反映，有許多人都因為工作壓力大，熬不住三個月“試用期”而離職。這種情況到底有多普遍，從區區15個訪談難以確實，而且在不同崗位也有可能存在差異。
不過，綜觀短視頻軟件、貼吧等平臺上的評價，這個服裝品牌的物流倉也是有了名的辛苦活，就算是工頭招工的帖文也會強調是“掙錢多，但不輕松”的工作。也許是因為這種印象，還是吸引了不少人抱著“挑戰一下”的心態進去工作。例如，訪談當中，一位上架員談及是怎樣找到這份工作時，提到：“老鄉推薦，但聽說很累，想先試一下，因為要找工資高的工作。”另一位上架員也說：“找過幾份工作，這個比較掙錢，想先熬著掙幾年錢再說。”還有一位做不到10天打算離職的員工說：“太累了，現在想找份輕松一點的工作，每月4到5千，不想拿身體來拼命掙錢，夠花就好。”
事實上，這種用工策略在倉儲行業里也不一定是常態。例如2017年，一群勞工組織者在國內一個亞馬遜的跨境倉庫進行工友訪談。當年的亞馬遜倉庫跟我們找到的這個倉庫在用工方式上起碼有幾點區別：
第一，計件工資和加班費在總工資里的比重較低；
第二，員工入職跟物流園區公司簽訂為期兩年的勞動合同，其后再簽無固定期限合同，并不存在無社保和工資被扣的所謂“試用期”；
第三，對于不達目標員工，亞馬遜倉傾向透過計算機系統發出警告，以及透過領導一對一的訓話，而不是當眾大聲吆喝責罵；
第四，初級崗位員工工齡達到一定年數，有機會升級到辦公室、培訓、管理崗位，也因此員工比較傾向長期留下。
當然，這篇記錄里面也有提到亞馬遜倉的一些違法用工行為，例如不按本市標準繳納社保，而是按鄰近城市較低的標準繳納。可是我們在這個例子當中了解到，即使是上架、分揀等等一般被視為可替代性高的崗位，也不一定需要采用短期、高強度、臨時工為主的用工方式。
確實，在每位員工的個人感受當中，短期務工的做法并不一定構成問題。物流倉里勞動條件雖然并不輕松，可是用人單位也沒有強制員工留下，新員工只要不轉成正式工，覺得做不來也可以即天辭職。甚至工頭的招工廣告也常以離職工資即天結算為招倈，特別是春節前用來吸引那些打算做到春節就回家的求職者。可是，從用人單位的角度來看，“臨時工常態化”的用工手段讓它們開脫了許多法律責任。例如社保不繳、勞務派遣公司亂扣費的問題，對于只在職幾個星期的臨時工來說，牽涉金額很少，不太可能有人會因此鬧上勞動爭議仲裁。就算用人單位單方面解除勞動關系，由于很多員工工齡不足一年，經濟賠償金也很有限。
此外，雖然本次訪談沒有了解到工傷職業病的情況，不過，作為只跟派遣公司有勞動關系的臨時工，也不難想象在工傷職業病的情況下，要透過勞動仲裁追討賠償的難度非常巨大，一般員工走這條路的幾率較低。就是這樣，《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《廣東省工資支付條例》等等條文，在這種勞動關系里都沒有切實遵守的基礎，而它在員工面前更是表現為一個很“方便”的短期工選項。只要求職者還是絡繹不絕，物流倉維持高度流動的臨時工群體，反而節省了一筆相當可觀的用人成本。考慮到這一點，倉庫里員工常常訴苦的高勞動強度以及領導罵人的情況，與其說是一種管理手段，看來更有可能是用來維持員工高度流動的措施之一。
五、結語
在整理訪談數據時，一些其他行業的類似情況也一直在筆者思緒中浮現：物流倉里按件計薪的方法，以及透過電子系統計薪導致的種種信息不對等的情況，跟外賣員也有相似之處；臨時工常態化使用的情況，在很多號稱“靈活用工”的用人單位里也有差不多的情況；而計件工資在總工資當中占比過大，以致用人單位能因應訂單數量調整工資支出，在很多傳統制造業里也是長年問題之一。
總的來說，勞動者權益遭侵害的方式，在各行各業，不同時期，其實有它的共通之處。特別是在體力勞動密集，員工可取代性高的崗位，勞動關系模糊化以及工資隨生產需求彈性浮動都是長期存在的問題。
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