工作，說白了就是員工拿自己的勞動換取工資，或者說員工付出努力，企業(yè)給予回報。
但事情沒有這么簡單。工資很容易量化，勞動卻很抽象，不僅難以難量化和監(jiān)控，還帶有主觀性。我覺得自己非常努力，但老板就是覺得我很懶，我能怎么辦？對于大多是崗位，尤其是白領(lǐng)工作，老板也不可隨時隨地都盯著員工。
這樣就形成了一種“努力-回報博弈”。員工的努力程度取決于他們預(yù)期獲得的回報，如果回報與努力不匹配，員工就可能降低工作積極性，甚至采取消極怠工、曠工、離職等行為。而資方就會想盡設(shè)法去加強(qiáng)監(jiān)控，拆分工作內(nèi)容，讓員工的工作可以量化。
經(jīng)過長期的重復(fù)博弈，員工和資方就會達(dá)成一種默契：員工會根據(jù)企業(yè)的管理和工資回報來確定自己的付出程度。一旦這種默契被打破，員工的不滿就會上升。
京東打卡新規(guī)
最近，網(wǎng)上盛傳，京東推出了一系列嚴(yán)苛的考勤新規(guī)。這些規(guī)定包括嚴(yán)格控制上下班時間、縮短午休時間、禁止代打卡等，甚至要求每隔兩小時就要報告工作。很多人把這種方式戲稱“奴隸制式”的管理。
其實京東的問題，美國公司早就遇到了。
早期福特公司為了監(jiān)控工人，發(fā)明了流水線，并引入到了工廠中。這種管理方式表面上確實加強(qiáng)了監(jiān)控，讓勞動更容易量化了，但卻導(dǎo)致了很高的員工流失率、曠工率，以及消極怠工等問題。總之工人不愿意付出努力。這種現(xiàn)象實際上也廣泛存在于中國的各大電子廠。大部分電子廠的員工，都在一個廠待不久，干幾個月就離職。
后來，福特意識到了這個問題，推出了”五美元工資"計劃，大幅提高了員工的待遇。這種做法不僅提高了員工的積極性，還建立了一種勞資共享、互利共贏的良性關(guān)系。即使在大蕭條時期，福特的員工也沒有采取集體行動對抗管理層，因為他們感受到了公司的善意和認(rèn)可。
京東的做法雖然在短期內(nèi)可能會提高員工的工作強(qiáng)度，但從長遠(yuǎn)來看，卻可能適得其反。如果員工感到自己的努力得不到認(rèn)可和獎勵，就會失去工作的積極性和主動性。這不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，還可能引發(fā)勞資沖突。
要明白，現(xiàn)在已經(jīng)不是不是靠著皮鞭驅(qū)使人工作的時代了。
很多工作是無法量化與監(jiān)控的。企業(yè)想盡辦法去監(jiān)控員工，很多時候是徒勞的。還不如想辦法去建立一種公平、合理的激勵機(jī)制，讓員工感受到自己的付出能夠得到應(yīng)有的回報。只有這樣，才能真正調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
管理者單方面提高努力水平而不提供相應(yīng)的回報，事實上是破壞了既定的努力-回報默契，短期的加強(qiáng)管理，帶來的可能是員工忠誠度的降低。
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