又到了一年一度的國際勞動婦女節，各類勞動女性的話題又被媒體擺到桌面：就業歧視、職場性騷擾、職業晉升歧視、工作保護、休假待遇、同工同酬等等，都是人們會關注的話題。
近年來，由于國家和地方官方不斷出臺系列優待政策，試圖從各方面刺激生育，相應的孕產期婦女的權益問題也越來越突出。然而，育齡婦女是勞動婦女的主力軍，在孕產期所需的休息休假，經濟保障，與市場經濟下用人單位追逐利潤、壓縮用工成本的天性，產生了很多矛盾沖突。孕產期婦女為享受相應權益不得不付出很多努力。
以下我們推出系列文章，由數位筆者根據個人經歷見聞，講述勞動女性生育過程中遇到的問題和分析。
生產線普通女工的孕育問題
工廠招聘生產線女工的時候，一般看不到一些白領女性在招聘過程中所經常面對的性別歧視，但事實上生產車間工作強度大，加班時間長，夜班多，并且生產過程中可能會接觸有毒有害物質，很多女工結婚后就會辭掉工作回家備孕，即便在崗時懷孕，也常為身體健康胎兒健康考慮，選擇辭掉工作。畢竟這些榨干工人的工廠工作隨時可找。
盡管按國務院的《女職工勞動保護特別規定》，女工懷孕七個月后不能安排加班或夜班，且不能從事重體力工作等等。但很多工廠為了節約人力成本根本不會執行，即便是在一些待遇相對合法的大廠，如果真的按照規定不安排加班，事實上只能拿到最低工資。在一些本就靠壓榨工人勞動力為主的勞動密集型工廠，特別是那些奪命流水拉上，不要說工廠給懷孕、哺乳期的女工調整合適的工作崗位，甚至享受相應假期了，平時連上廁所、請病假都可能要頂著基層管理的謾罵去爭取。所以，很多女工在工廠面臨的是要么辭職回家，要么冒著風險生產。在這種條件下，咋考慮生孩子的問題呢？
這些殘酷的現實，都逼迫很多普通女工因懷孕離開工作崗位，根本無法享受工作期間的孕期福利待遇。
即便有些女工希望懷孕后仍能保住工作，但因為普工替代性強，老板也根本不想在員工生育上花費一點成本。曾有個外資小廠的女工懷二胎后，因為老大到了上學年齡，需要父母有社保積分，所以一直沒有辭職。但那時產線剛裝修完，味很大，生產過程中也有各種有害氣體。孕期身體有各種不適，幾次向基層管理提要求調崗，換輕松些的工作。盡管她的管理也是生過孩子的女性，但因為增加了管理的工作，會怪她“事多”。女工堅持了幾個月，工作環境不好情緒也很不好。因公司陸續有女員工懷孕，女老板聽說后不悅，授意HR想點辦法。HR不敢公然違法解雇，而是用各種手段，各種暗示，逼她們自離。最后這個女工被逼自己辭職，社保丟了，產假也沒有得到，孩子生下來不健康，沒幾天就夭折了。
辦公室女職員的孕育問題
做辦公室工作的女性，雖然工作環境比工廠車間稍好些，管理方式可能也不像對待女工那樣粗魯野蠻。但由于工作崗位往往一個蘿卜一個坑，辦公室職員選擇在崗生育的比例、替換成本也比流水線女工高得多，因此會有用工單位在面試時就會評估女員工的在崗生育的可能性，提前把控人力成本。這也造成女性經常在求職時被盤問婚育情況，而已婚未孕的女性求職過程中常遭遇碰壁。不僅私企外企會在乎人力成本，一些女職工較多的國企，事業單位，為了方便管理，更要求女職工排隊備孕提前報告，領導同意后才能懷孕。
在職女性孕產過程中，經常會遇到爭取合法福利待遇問題。一位辦公室女員工講述，她和另一個部門的女工程師相繼懷孕，前后相差不到一個月。女經理聽說后，先找HR問話，質疑是不是工作任務太輕松了，怎么這么多人懷孕。休產假前兩人去找HR確認產假工資，HR要按最低工資標準發。兩人拿出工資支付條例等規定要求按照實際工資發。最后雙方妥協，扣除了績效工資，按基礎工資支付。但事實上，因為當時公司未繳納生育保險，導致女員工孕檢生育的費用只能自費，社保不能報銷。盡管她們也可以要求公司承擔，但考慮到還想在公司繼續做下去，爭取到工資已經不易，再找公司報銷生育費用，很可能會鬧得不歡而散。而且生了孩子之后各方面負擔很重，精力也有限，為了保住眼下的工作，這方面選擇了忍耐。產假休完，她們又向公司提出每天一個小時哺乳假。因為辦公室的工作過程相對獨立，略縮短工作時間對其他人造成的影響不會太大，公司并未反對。但她們工作量實際上并未減輕，因此上班時比以前更忙了。
還有位女性朋友的經歷更糟心。她婚后找了一個各方面都還合法的公司。面試時HR特別詢問了她是否有懷孕打算，因為她的工作就是要頂替即將休產假的員工。但很巧的是入職后沒多久她也懷孕了。盡管親友勸她過了試用期再和公司說。但她覺得對同事有些愧疚，仍然選擇告訴了領導，看公司可以怎樣安排工作。結果第二天就被HR以不能勝任工作為由勸退。這讓她很生氣，因為前兩天部門領導還夸她試用期表現不錯，后面會重用。她沒想到對公司的誠實，卻得到這樣的回報。但公司鐵了心要她離職，雖然最后在她的堅持下要到了經濟補償金，但懷孕失業后，她無法再找工作，只能靠丈夫養家，被動成為家庭主婦。孕期、哺乳期過完，到孩子能上幼兒園至少有一兩年沒有穩定收入。由于夫妻雙方都有家人要供養，常因家庭支出的問題和丈夫吵架，最后鬧到要離婚的地步。
生育到底會給用人單位增加多少成本？
根據目前的法律規定，如果繳納了生育保險，事實上因員工孕產要用人單位直接支出的費用很有限。因為生育相關的醫療費用是社保報銷，產假期間發放的生育津貼也并非直接給到員工個人，而是按照用人單位職工的平均工資為標準，發放給用人單位，再按照員工實際工資水平多不退少要補的原則發給員工。這個過程中，有些公司甚至只給員工最低工資，而把差額私吞。
對于沒有繳納生育險的用人單位，按規定將由用人單位承擔相應的費用。但事實上，這類為降低用工成本無視法規要求的公司，更不會主動承擔，甚至會用各種方式讓懷孕員工自己走人。孕產婦則難有精力和用人單位在這些方面拉扯過久。往往是再加上其他待遇問題，才有可能在一起算總賬。
可以看到，孕產婦會給用人單位帶來的經濟負擔實際上很有限，用人單位也會有各種手段規避、降低這些支出。用人單位考慮的另一個因素是管理成本。女員工懷孕后就可能因身體不適影響工作效率或提出各類要求，休產假則會導致工作中斷數月，需要安排人員接替，或新增人員調整工作，還有哺乳假的工作效率等等問題。
造成這些矛盾的原因是什么？
現在一方面國家要求婦女更多地生育，以源源不斷產生新生勞動力，一方面，市場競爭使得企業要把用工成本壓縮到最低，讓每個員工都處于高強度的勞動狀態下，創造最多的利潤。不說從新生兒到成年的整個撫養過程要付出多少精力，僅是孕育過程中女性和胎兒的種種生理、心理需求，都需要縮短勞動時間，降低勞動強度，改善勞動條件，而這些對于用人單位來說卻成了成本負擔。因此，即便國家不斷在法律上寄予了孕產婦女更好的休假待遇和條件，現實中企業也會尋求各種辦法減除這些成本，轉嫁到勞動者身上，造成勞動者個人或者個體家庭更沉重的經濟負擔。
勞動者如何爭取？
在缺少維護勞動婦女利益組織的大環境下，面對這些壓力，有些女性默默承擔，有些直接和用人方爭取，也有的通過法律途徑解決，爭得自己應有的一點權利。但由于個人能力和境況不同，結果顯然有好有壞，并不都能如意，更無法從整體上解決育齡女性普遍面臨的問題。我們都知道個人的力量總是有限的，因此也有一些女性會自發地在線上線下形成一些群組，交流經驗互相打氣，可以更多發掘這方面成功的例子，讓勞動女性從中獲得力量和支持。
同時也要看到，由于生育并非只是女性一方面臨的問題，其在工作上受到的影響，會直接傳導給家庭中的其他成員。男性勞動者在生育問題上的支持和行動，可以直接減輕社會轉嫁給個體家庭的負擔。而且，現在男性也有了陪產假、育兒假，工作過程中和女性勞動者的共同利益的連接點更多了，都要通過實際行動向用人單位爭取這些福利待遇。
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