本篇為第三篇，作者將討論濫用派遣工和外包工對勞動者的損害以及給整個社會帶來的問題。
04.
“被侮辱與被損害的”
從勞務派遣和外包的發展史就可以看出，下崗職工和農民工是派遣工和外包工的主要來源。隨著用工荒的發展，工廠大量使用學生工彌補勞動力缺口，這些學生工也往往是通過勞務派遣的形式進入工廠的。原因在于：第一，職業學校名義上不是營利機構，不能對派遣學生出去打工的業務開具發票；沒有發票，工廠無法做稅前抵扣。第二，工廠直接用學生工的話，就要對學生工負擔直接責任。通過勞務派遣，工廠不僅可以拿到發票，也可以將學生工相關責任推給勞務派遣機構，可謂一舉兩得。實際上，因為學生工比一般農民工手快，而且好管理，他們是勞動力市場上的香餑餑。于是，一些派遣機構通過注資中職院校鎖定學生工，從而將自己變成工廠老板爭相合作的對象。
按照工作時長劃分，有長期派遣工和短期派遣工。前者一般在國企、訂單量平穩的其他企業、國家機關和事業單位中，他們的合同期限往往以年計，工資一般是按照月份計。后者一般在訂單量波動較大的工廠，合同期一般是3-6個月，工資一般是按照小時計算，故又被稱為小時工。這種小時工做的是全日制工作，與非全日制的小時工不同。當下，全日制小時工在珠三角和長三角的出口導向型工廠里是主流用工形式。
① 同工不同酬
派遣工主要從事低技能崗位。2016年在天津調查時發現，一些企業只有管理和技術人員是正式工，所有一線操作工都是派遣工。當然有些高技能人員會通過派遣形式就業以獲得更多靈活性，但這種情況是極少數。相對于正式工，派遣工在諸多方面受到歧視。首先，整體上同工不同酬。工人的酬勞主要包括平時工資、獎金、福利和五險一金四個部分。工資差距的情況比較復雜。上海市政府2010年一項涉及多個行業的調查顯示，當時被調查企業中派遣工的工資是正式工工資的48.1%。但是根據筆者團隊2016-2017年間在全國多地的調查，派遣工與臨時工的工資差距一般已沒有這么大。不同企業做法十分不同，有的是二者底薪不同，有的是加班費計算方法不同，如正式工按法律規定來，而臨時工則按低于法律規定的標準來。不過，在使用小時工的工廠，小時工的到手工資常高于正式工，原因在于工廠給正式工買社保，但不給派遣工買，節省的社保費用部分用于提高小時工的工資以吸引他們。這種情況導致一些工人愿意做派遣工，而不愿做正式工。年終獎和福利方面，不少企業只給正式工發，不給派遣工發。五險一金方面的差距最大也最為確定，一些企業給正式工上五險一金，而只給派遣工上三險，更多企業則壓根不給派遣工上社會保險。派遣工保險方面最普遍的情況是派遣公司給派遣工買商業工傷保險，一個月20塊錢左右的那種。除此之外的保險派遣工一概不享受。目前社保異地轉移接續仍然障礙重重，這本身削弱了工人對于社保體系的渴望。由于沒有正規社會保險，其他情況還好說，一旦受了工傷，工人往往被工廠和派遣公司踢皮球，難以維護自己的合法權益。
正式工與派遣工之間的同工不同酬十分常見
盡管法律規定了派遣工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，但是實際執行中，這一條款難以做到。比如，工廠可以把正式工放在管理和技術崗位上，而把派遣工放在流水線崗位上，這樣就規避了“同工”。或者僅僅通過職位名稱的修改，如正式工是“資深司機”，派遣工是“司機”，達到同樣的規避目的。“同酬”的執法是非常程序正義的，即關鍵看企業的職工代表大會或者類似機構是否通過了企業的工資方案，如果沒通過，就去通過；如果通過了，即便里面歧視了派遣工，這個方案也會被視同沒有違背法律。由于使用派遣工可以壓低用人成本，企業有動力把正式工轉為派遣工。在國企，只需在正式工一個合同到期時，威脅不簽派遣合同就不繼續雇傭即可，工人一般會乖乖聽命。在富士康這種勞動力密集型企業中，工人嚴重依賴加班增加收入。只要減少加班，就能迫使正式工離職，企業就有機會以派遣工的身份再招他們進來上班。
② 工作不穩定
派遣工的工作穩定性與正式工不同。如前所述，正式工適用于《勞動合同法》的無固定期限相關條款，企業隨意解雇要付出代價。雖然這些條款也適用于派遣工，但是勞務派遣公司很容易規避這些條款，造成派遣工相對于正式工更容易被解雇。但這主要是針對長期派遣工而言的，他們一般希望能在用工單位長期呆下去。
對于小時工而言，在我國目前用工荒的大背景下，工作穩定性不是他們考慮的重要問題，而是派遣機構和用工單位十分在乎的問題。為了降低派遣工流失率，派遣機構不僅會派遣駐廠人員為派遣工提供服務，也會在工資發放方式上做手腳。比如，設定小時工資率每個月逐漸走高。更為常見的做法被稱為“返費”，即派遣工若工作滿一定時間后離開，那么，他們不僅可以拿到最初承諾的小時工資，還可以拿到一筆額外的費用，即“返費”。這種情況在珠三角和長三角非常普遍，因此派遣工又獲得了另一個別稱：返費工。
③ 無處不在的克扣
派遣工比正式工更容易被克扣工資和社保。一般而言，用工單位不會直接給派遣工發工資，而是在每個月給勞務派遣機構一筆費用，其中包括派遣工的工資、社保費用（如果有的話）、派遣服務費。理想情況下派遣機構應該把工資發給派遣工，把社保費交給地方社保部門，自己留下派遣服務費。但是由于這筆錢由派遣機構負責發放，就給了他們克扣的空間。最糟糕的情況是，派遣機構拿了這筆錢卷款攜逃，這種情況一般只有黑中介干得出來，因為這種事情對一個工廠和一批工人只能做一次。經營勞務派遣需要得到政府許可，這種許可建立在勞動中介在注冊資本、人員配備、辦公場所等方面滿足一定條件的基礎上。沒有拿到勞務派遣經營許可證的就是黑中介。黑中介并不少見。根據筆者2016年在東莞的調查，當地幾個資深中介老板認為當地的勞動中介中至少有一半是黑中介。即便是正規中介，也不是與違法行為絕緣。當前通過網絡找工作是普遍的做法，而招聘網站往往對發帖人的資質和帖子內容不盡審核義務，導致一些打工者開始工作后才發現被騙。近年來，網絡招聘詐騙十分猖獗。
更經常的情況是，派遣機構伙同用工單位的管理者一起克扣工人的工資，克扣的限度一般會被控制在工人應得工資的30%以下。這是一個工人在權衡索要工資的難度和成功幾率后容易放棄的比例。克扣的理由一般是工人沒能完成規定的勞動時間，包括因為工廠訂單突然減少，工人無法完成一定工作時間的情況。除了派遣機構之外，工廠也有動力克扣工人的工資。在一個用工荒的時代，一個工廠不承諾高工資就難以招到足夠的工人。而承諾了高工資，實際履行起來成本高昂。對此，工廠的普遍做法是承諾高工資，而在實際工資發放中伙同派遣機構各種克扣，以達到既能招到工人又不至于成本太高的目的。
工廠的想法也是派遣鏈條上各個勞動中介的想法：只有承諾高工資，他們才能招到和留住工人，于是中介有動力向工人承諾高額返費；而只要工人干滿一定時間，他們就能向工廠交差，拿到服務費，給不給工人兌現返費是另一回事了。對于工廠而言，只要完成了訂單就萬事大吉。他們也不用直接面對因拿不到返費而憤怒的工人，那是勞動中介的問題。作為這種欺騙的最終受益方，工廠并不反感看到勞動中介在返費上欺騙工人的伎倆，實際上有時是工廠拒絕兌現返費，中介和工人都拿不到。返費克扣非常常見，不時會點燃派遣工的怒火。除了克扣工資和返費，勞務派遣公司也會克扣工人的社保。這種克扣手段更加隱秘。派遣公司以給工人上社保的名義克扣工資，只要工人不去社保局查，就不會發現這種克扣。
對于學生工而言，不僅工廠和勞動中介可能克扣他們的工資，他們的學校也可能這么做。根據筆者2016年在東莞的調查，當地從事勞務派遣業務多年的幾個老板指出：對于工廠給的錢，他們一般拿10%，學生工所屬的學校會拿20-30%，剩下的才是學生工的工資。筆者在蘇州的調查中了解到一個案例，一個工廠通過中介付給某學生工一月工資4351元，而該學生工只拿到了2000元。
④ 其他歧視
派遣工還受到諸多其他方面的歧視。比如正式工可以累積工齡，而工齡與解雇補償金正相關。一旦被解雇，正式工理論上可以拿到解雇補償，且工作時間越長補償金越多。而派遣工即便在一個企業長期工作，每續派遣一次，之前的工齡就清零了。因為派遣機構解雇工人很容易，派遣工被解雇基本拿不到補償金。雖然工廠一線升遷機會不多，但是只要是正式工就有一絲機會，而派遣工則基本沒有這種機會。加班對于普通工人增加收入很重要，企業一般會把加班機會優先給正式工。在一些有工會的企業，派遣工往往被拒之于工會大門之外。此外，他們也經常被正式工看不起。
盡管如此，做派遣工仍是一些工人的自愿選擇，即便在他們可以做正式工的情況下。特別是對于年輕工人，他們更看重眼前的收入。對于小時工而言，比正式工高的實際到手工資讓他們心動，有沒有社保他們不關心。選擇做派遣工的另一個主要理由是自由。對于工廠正式工而言，如果想離職，從打離職報告到實際能夠離開往往要一個月之久。這是很多工人所不愿意接受的。對于派遣工來說，這個過程一般在一周之內。想做正式工的大多數有一定年齡和法律意識的人。他們看重正式工的社保待遇和離職補償。
⑤ 外包工
外包工的情況一般比派遣工更差。對于在國企工作的長期派遣工而言，他們往往有一定的轉正機會。在《勞務派遣暫行規定》出臺后的兩年過渡期里，這種轉正機會一度很大。因為相對于外企和私企，國企有帶頭執行政府規章的責任。但是對于外包工而言，他們沒有轉正機會。其他情況都相同，外包工的工資也比派遣工更低。這是因為對于外包公司而言，外包業務比派遣業務納稅多，他們會把多交的稅從外包工身上找補回來。平臺經濟中的勞動者與派遣工和外包工的情況多有重復，在此不詳說。
05.
反噬
①工人：短期化的人生
派遣工和外包工的泛濫對于整個社會意味著什么呢？派遣工和外包工涉及的主要三方中，首先，整體而言，派遣工和外包工作為勞動者的法定權益受到損害。更糟糕的是，對于小時工這類短期派遣工而言，其泛濫助長了一種只看重眼前、忽視長遠的文化。以“三和大神”為代表的日工群體是這種文化最極端的承載者。這種渾渾噩噩、三天打魚兩天曬網的生活將年輕人的人生規劃短化為一個幾天接著另一個幾天，將他們的人生目標矮化為活著。它消磨著年輕人對未來的勇氣和期待，也腐蝕著他們對家庭和社會的責任感。工期以3-6個月為主的小時工在這方面并好不了多少。這種短期化和頻繁跳廠也阻礙著他們技能從而是工作崗位的提升，磨滅著他們未來的希望。
②用工單位：引入食利者與沖突
對于用工單位而言，派遣和外包是把雙刃劍。表面上，用工單位獲得了召之即來揮之即去的勞動力，但是這種靈活性建立派遣公司與勞動者建立勞動關系的基礎上。這個基礎是用工單位主動讓渡和派遣公司主動追求的結果。值得注意的是，派遣公司及其背后的勞動中介鏈條并不是幫用工單位解決招工和辭工麻煩的志愿者，而是追求利潤的市場主體。因此，用工單位在引入一個麻煩解決者時，也引入了一個食利者，其結果就是推高了工廠的用工成本。雖然，派遣工和外包工的整體待遇較正式工為低，但這并不意味著用工單位的實際成本是低的。要知道，勞務中介所有收入的最終來源就是用工單位。工廠使用的派遣工背后的中介鏈條越長，用工單位的成本就越高，因為這個鏈條中的每一環都要從鏈條的運作中攫取一定利潤。結果，工人工資和勞務中介收入加起來，用人單位的人均派遣和外包工用工成本有時會比正式工要高。如上面有案例提到，學生派遣工的實際到手工資有時還不到工廠支出成本的一半。
同時，用工單位在選擇不與派遣工和外包工建立勞動關系時，也等于選擇了這些工人的用腳投票和高流動率，這進一步拉升了其用工成本。準確地說，用工單位需要的是在旺季穩定工作和在淡季自動離開的勞動力。淡季自動離開這點比較容易，而旺季穩定這點，盡管有派遣公司的努力，卻仍然難以確保。問題在于，當用工單位放棄與員工建立勞動關系時，也就放棄了與員工之間建立忠誠和認同。沒有忠誠和認同，二者之間的關系就是赤裸裸的金錢關系。即便一個派遣工已經在某工廠開始工作，可能還被承諾了返費，但只要別的工廠愿意出更高的工價，工人就會用腳投票。這種跳廠行為在派遣工中司空見慣，是工人積極主動提升自己收入的努力，某種程度上也是工人對于自己處境的反抗。對于工廠而言，使用派遣工的主要原因就是趕旺季訂單。工人的流失會威脅其訂單的按時交付，無法按時交付工廠就會面對巨額罰款。而且，即便是工廠能及時補充工人，做過流水線工作的都知道，雖然流水線工作門檻很低，似乎是個健全人都能做，但是新手的速度比老手要慢得多。而且面對其他工廠的人力競爭，使用派遣工的工廠只能盡力提升工資，以留住現有工人。這一切進一步拉升了其用工成本。
最后，用工單位在選擇濫用派遣工和外包工的時候，也選擇了沖突性的勞資關系。派遣工和外包工不是任人宰割的羔羊，當他們的憤怒到積累到一定程度，就會如火山般噴發出來。派遣工與正式工的同工不同酬是引發派遣工抗爭的主要原因之一，其中影響較大的有2013年德爾福（一家北京的汽車配件廠）派遣工罷工，2014年北京諾基亞派遣工罷工，2017年長春一汽派遣工罷工等。克扣工資、拿不到返費是派遣工抗爭的另一個主要原因。去年11月，成都富士康出現了工人討返費的千人游行。去年12月，蘋果的另一家代工廠——上海昌碩爆發萬人討薪，同樣是因為返費問題。之后不到兩周，昌碩的姐妹廠昆山世碩也因克扣返費招致約8000工人的抗議。
昌碩工人因返費而抗議
③勞動中介：掠奪者被掠奪
對于勞務派遣公司及其所在的中介鏈條而言，派遣工和外包工的濫用是它們積極追求的結果，也是他們巨大的生存和盈利空間。作為一個人力服務提供者和食利者，勞動中介讓用工單位又愛又恨。雖然用工單位不得不求助于它們去獲得勞動力，但勞動中介的生存仰仗于用工單位。中介對用工單位的這種依賴和中介市場的激烈競爭給了用工單位反制中介的空間。面對中介無良行為的高發，用工單位一方面提高了對合作中介的要求，另一方面通過轉移中介的責任去壓縮其違規盈利空間。通常，有經驗的用工單位會通過要求中介支付押金等形式防止中介跑路，通過在合同中加入苛刻的罰款條款來迫使中介去減少工人流失率。一般而言，用工單位會把派遣工工資和返費交給中介去發。但是為了防止中介克扣，一些用工單位選擇不通過中介、直接給工人發工資和返費。作為一個招工渠道控制者和掠奪者，勞動中介讓很多工人找到了工作，卻又痛恨它們對其收入和權益的克扣。工人對于對于中介的無良行為同樣不是被動接受的。2012年，東莞的一位求職者刺死了一位勞動中介的工作人員。事情的起因是這位求職者向中介交了錢，中介卻沒有給他找到工作也拒不退錢。2016年，深圳的兩位派遣工刺死了一個勞務派遣公司的兩個經理，因為這個公司克扣了他們的工錢。
④ 社會：我們能坐視不管嗎？
除了對工人本身、用工單位和勞動中介有負面作用外，派遣工和外包工的濫用對整個社會而言也存在巨大的負面效應。派遣工和外包工從根本上是一個人，他們是生產者、是消費者，也是社會行動者；他們和其他人一樣有自己的尊嚴。然而，派遣和外包本身卻把他們變成純粹的干活工具人，通過把他們的勞動力變成商品，也把他們商品化了。把作為生產者、消費者、社會行動者的人通過派遣和外包形式商品化會帶來很多問題。
第一，這與產業升級相矛盾。產業升級的基礎是作為生產者的人，這些人不僅包括科學家和工程人員，也包括基層的技術工人。孟子云：民之為道也，有恒產者有恒心，無恒產者無恒心。對于普通工人，工資是主要收入來源。工作不穩定，工資就不穩定，就是“無恒產”。“無恒產”就“無恒心”鉆研技術。干中學是技術工人培養的重要渠道，對于在工廠之間跳來跳去的派遣工而言，他們難以成長為技術工人。而他們這種跳來跳去是工廠、派遣公司和他們自身合力造成的結果。缺乏技術工人，中國的產業升級將步履艱難。
第二，這與國家目前著力提升內需、推動以國內大循環為主的新發展格局矛盾。這種新發展格局是我國應對舊增長模式的問題和當前國際局勢的必然選擇，其關鍵在于老百姓兜里有錢。目前，中國仍然是一個藍領國家，全部就業人口中專業技術人員和管理人員的比例不足15%，其余多是普通打工人和農民。因此，提升內需的關鍵在于讓普通打工人和農民兜里有錢。如果放任派遣和外包成為普通打工人的主流就業方式，那就等于放任用工單位和勞動中介侵害他們的權益。他們的錢包必然會縮水，國內大循環的根基就會不穩。而且，沒有內需提升、消費升級，產業升級就會缺乏動力。
第三，這與整個社會的平安、穩定運行矛盾。現代社會是一個人與人之間普遍、深刻鏈接的社會，每個人的活動都有巨大的外部性。新冠疫情的蔓延和抗擊重新教給了我們這一課。如果社會把一部分人當做商品、只使用不愛護，那么整個社會就會遭殃。南京祿口機場的事故是一個沉痛的例子。由于病毒的傳染性，外包工成為受害者這件事最終演化為整個社會成為受害者，這就是我們無視外包工權利受損的代價。
分析至此，勞動者、用工單位、勞動中介及整個社會在濫用派遣工和外包工中的得失已經明確。在這種行為中，沒有純粹的贏家，多的是短期的贏家和長期的輸家。問題于是變成了：如何去遏制派遣工和外包工的濫用？這個問題如同派遣工和外包工發展的歷史一樣悠久，那是另一個故事了。/
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