關于996，社會上熱議不斷，但有一種聲音，說996是某些人鼓吹起來的，這種認識可謂是對事實熟視無睹，完全采取了掩耳盜鈴的態度，實在可笑。這種態度的根源，不是對事實的無知，就是別有用心的歪曲，其心可誅略見一斑。
這篇文章的作者，是互聯網從業人員，其從自身的經歷和感受出發，首選介紹了互聯網公司996的現狀，其次剖析了996存在土壤，最后批判的分析了目前人們對于996的各種歪曲和誤解，這是一種實事求是、調查研究應該有的態度和應采取的行動。故分享此篇文章以饗讀者，以正邪風。
開始正文
我在國內一家互聯網企業供職，本文內容是初步觀點，有待改進與擴充。
互聯網行業的996泛指所有互聯網行業中非勞動法標準工作時的加班。
表面指早上9點晚上9點，一周上6天班，實際應包含各種8點下班、10點下班、11點下班、大小周等加班行為。
01
996為何存在
資本家的行為用利潤來理解就可以了。
996的基本邏輯是，招聘一個人，給兩個人的工資，安排四個人的工作。節省了以下人力成本：
1. 工資、社保和福利
一個人的工資由個人得到部分、個人所得稅、養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，及住房公積金組成，除此之外還有公司配套的一些福利。
其中，五險一金有很大一部分是由公司承擔的，公司福利則完全是公司自身承擔。如果公司能夠少招聘三人，那么就能省下一大筆錢，一個人的成本再高也高不過同薪資水平下的三人。
2. 溝通和管理成本
在互聯網行業中，并不是越多人干活越好，因為存在著巨大的溝通成本。
編程研發并不是單打獨斗，要迭代一個大的系統需要和其他人緊密溝通、緊密聯系，這就需要想辦法降低溝通成本。
常用方法一是招聘水平更高的員工，他們擁有更強的溝通能力、協作能力、組織能力。二是改革管理制度，讓更次水平的人也能發揮巨大作用。
很顯然，方法一見效更快成本更低。國內互聯網公司大多選擇了方案一，在公司管理制度上省了一大筆錢。
3. 996下的組織管理
人少了、溝通成本低了，公司在基層開發管理上就必然選擇注重短期利益成本低的管理方式。
即是按照業務線劃分小組，需要貫穿多條業務線的項目，指定一個總的負責人，各個業務線指定分的負責人。并為各個負責人配置相應人力資源，人力資源一般為負責人自己加上可能的其他人。總負責人和分負責人敲定項目各個細節，產出技術方案，然后開始實施。
在這個工作方式中，各業務線開發人員并不多，所以溝通成本自然降低。并且特別依賴個人能力，總負責人和分負責人需要推動自己的部分按期完成，否則項目必然延期。
體現在公司招聘上，就是公司偏重于985 211的應屆畢業生，從其他公司跳槽來能力較強的員工。因他們個人工作能力相對較強，溝通能力較強，因此能在這個管理模式下完成任務。
公司節省了大量人力成本，而實際產出只略有下降，自然能夠產生極大的利潤。996能夠廣泛存在也就不奇怪了。
02
逼迫加班的手法
我從我的身邊人入手，了解到了以下幾種常見方法，但實際上應更多。
1. 招聘時的含糊其辭
公司無情的一點在于：當你準備好加班到8點，它會讓你9點下班;當你準備好加班到9點，它會讓你加班到10點。更有甚者，10點下班過早，凌晨下班為常態。
而這些具體的下班時間，沒有任何公司會在招聘、面試時明確告知，或者告知一個不符合實際的情況。當勞動者問起，大多會說一個模糊寬泛的工作時長，如
“我們這里8點就下班了 有可能拖到8點半。”
“我們這里是996呢!”。有可能晚上10點下班，周末休息那天也需要處理問題。
“我們這里是9點以后下班哦～”。有可能奔著凌晨就去了。
哪怕是內推，除非是關系足夠密切，大部分時候仍然無法了解到真實下班時間。
勞動者往往入職后才發現工作時間如此長，此時跳槽需要付出更高的離職成本，并且大環境如此，無法保證下一家公司加班不會更狠。因此大部分人不得不留下來加班。
有的人可能會說如果組內有熟識的人，就能知道真實工作時長了。很顯然，我們對絕大部分公司的絕大部分崗位都是沒有這種了解條件的。
2. 工作安排的超額
在公司里，上級不會明確說我們要加班。相反，他會說：我們是彈性工作制，只要大家工作都做好做完就可以下班了。
做好如何定義，做完如何定義呢?由上級來決定。
上級安排正常工作時間無法做完的工作，那么為了完成工作，勞動者自然不得不加班。
在互聯網公司，項目具體工期往往是由具體某個負責人來決定并上報，可能這時候的項目完成日期需要的還是正常工時，但是上級會主動幫忙消減工期，讓你不得不主動加班，以在這個工期內完成工作。
而上級為何要這么做?因為他上級的上級也是這么做的，一直追溯往上到既要控制成本又要項目迭代的公司最高管理層。
有的人會說，我的工作效率夠高不就好了，可以在更短的時間完成更多的事情。
當然不可以，上級會說：“你能承擔更多的事務，你能有更多的產出，再努把力，這樣就能晉升得更快。”
3. 績效的導向
在大部人服從996的情況下，上級會把績效作為打壓不服從996勞動者的工具。
一個顯而易見的事實是，如果兩個人水平相當，一個人每天加班到11點，一個人每天9點準時下班。那么必然是11點下班的人產出更高，無論多出的兩個小時效率多么低下。
上級就很自然地給準時下班的那個勞動者低績效，以達到他們認為的激勵員工的目的。
更有甚者，有的上級會明確表示：兩個職級相同的人，若他們的業務產出相同，則加班更多的那個人應該拿高績效。
因為加班多的人對工作充滿熱情，為公司奉獻，哪怕他的效率明顯遠低于另一個人。
4. 加班與調休
互聯網公司中，加班可申請調休，即可在以后某一天選擇休假。
但是上級可能使用工作安排的超額，讓勞動者沒有時間能夠休假。達到理論上擁有調休假期，實際上無法休假。
當勞動者離職時，這些假期自然煙消云散。
5. 明示與暗示的打壓
暗示與明示與就來的直接多了。
有可能是講公司的文化，要求員工為公司著想，把公司當成自己家。
有可能是在全組會議上說：最近xxx每天加班很晚，我也是跟他一起加班很晚，希望大家學習。
有可能是直接約談某個員工，說每天可以產出更多，這樣以后就有晉升的機會;或者直接說最近下班太早，別人都是凌晨1點，為什么你9點就下班了?
此外還有很多說法，但都是最終導向加班。
明示的手段，特別是約談，大部分勞動者都扛不住這種壓力，不得不屈服于上級的淫威。
6. 福利的導向
互聯網公司常提供夜宵、打車報銷等服務，但往往有一些附帶條件。
例如打車需要9點以后才能報銷，夜宵需要10點以后才提供。實際的操作中，相當一部分人會為此等到較晚的時間才下班，這就營造出了加班的基本氛圍。
福利實際上也是營造加班氛圍的工具。
03
人民進行996的動力
關于個人為什么接受996，我從身邊人了解到了幾種原因。
1. 環境潛規則壓力
環境的壓力是最主要。
當一個勞動者入職一家新的公司，進入一個新的團隊。顯然融入團隊是他要做的第一件事情，這時團隊大部分人都在9點或10點下班，那么他也不得不在這個時間點同步下班。
新員工不熟悉團隊業務、不熟悉新的工作內容、不熟悉團隊已有大部分成員、也不了解各個成員的品格與能力，在這樣完全陌生的環境下特立獨行相對較早下班是要付出更大代價的，上級的打壓也會接踵而至。
若是一個已經很熟悉團隊的老員工呢?他當然相比新員工有更多的空間去反抗加班，但是大部分人并沒有這方面的經驗和意識，所以很可能仍是依照慣性按照環境主流的時間下班。
2. 就業環境
就業環境也是一個重要因素。
當前情況下，996是廣泛存在于互聯網行業中的。勞動者不知道自己跳槽的下一家公司會不會加班更狠，所以不得不妥協留在當前公司。
并且，過去城市中的互聯網公司較少，規模較大的公司更少。大部分人并不想去小公司，只能選擇少數幾家公司之一，哪怕他們都是996.
3. 房價
房價是一個鞏固因素。
年齡較大的很多人都是為了盡早買房而接受薪資相對更高的996。因為過去房價不斷上漲，人們堅信越早買房越賺，房價會不斷漲下去。
所以他們攢首付，然后背上幾十年的房貸。這些人如果失業會對自身造成巨大損害，所以他們對996有著天然的軟弱性。
一是996工資相對較高，可支持還房貸;二是上級要求996，他們不敢冒著失業風險去對抗。
4. 更高的薪資
薪資是一個誘導因素。
勞動者在選擇工作時，必然傾向于更高工資的工作。無論他們所要付出的代價是否高過他們的預期，在最初做決定時都由于信息缺乏無法準確判斷代價。
因此，薪資更高的工作求職者總是絡繹不絕。這為996制度的實施提供了充足的燃料。
04
常見對996錯誤認識
我們經常遇見其他人用下面幾種說法來回應996。
1. 去外企，去國企，當公務員
這個方法對個人是極好的，但卻有著很大的局限性。
鼓吹去外企就能解決問題的，無疑是在鼓吹內卷。因為外企能夠提供的就業崗位只有那么多，并不能解決絕大部分人的加班問題。
此外去國企或當公務員也不是那么容易。
眾所周知，國企與公務員經常被人詬病人員冗余，這是因為他們承擔了社會責任，需要緩解每年應屆生缺少就業崗位的問題。
國企與公務員的大部分崗位對于應屆生來說進入難度相對較低，而對已經在社會工作的人來說則恰恰相反。所以國企或公務員也不能解決大部分人加班的問題。
2. 自愿996
996都是自愿的，沒有人逼迫996，都是自身的選擇。
這是一種常見的說辭，實際上是公司在利用著各種工具逼迫996，最終讓整個行業都逐步邁入996。當整個行業都是如此，勞動者自然選擇唯一的996。
此外還有一種進階的說辭：你不996，有其他人會996。言外之意就是，勞動者只是一顆螺絲釘，隨時可以替換。
若是你的上級這么說，那么他在訛詐、恐嚇你。招聘一個愿意高強度加班并且能力達標的人成本很高，要用各種打壓趕走一個人的成本也極高。并且其他勞動者看在眼里，兔死狐悲。這之中有極大的抗爭空間。
若是你的同事、親友這么說，可能是他們沒有認清996的實質，可能是他們麻木了。
3. 成為老板或管理者就能解決問題
996的壓迫并不是管理者或老板片面決定的，而是市場決定的。
作為一名老板或者說資本家，需要追逐利潤。而996的加班則是一個巨大的利潤點，那么他就一定會選擇996，否則就要被其他996公司擊垮。
作為一名合格的管理者，需要充分的完成上級的指標，而這些指標就是以996的標準來制定的。那么或多或少地壓迫下層996則是必然的選擇，否則無法維系自己的地位。
成為公司體制的一員，就需要完成公司體制交給你的任務。
4. 比互聯網996更窮加班更多的人多的是，所以不要抱怨
恰恰相反，互聯網行業就需要更多的抱怨。
互聯網行業由于行業利潤較高、員工薪資較高、平均學歷較高、靠近互聯網等特點，天然地占據了極大的話語權。
如果互聯網行業都停止了抱怨，只是埋頭加班996，那么其他行業就更加沒有希望了。
并且，互聯網行業利潤更高，擁有改善996的基本條件。
如將一個996崗位作為兩個正常或加班較少的崗位提供給社會，這樣反而能夠讓更多人富裕起來。
5. 這是沒有辦法的事情
996經典說辭之一。
“唉，996都是沒有辦法的，年輕就是得加班。”
“我們以前都是這么過來的。”
時代總是在變化的，過去20年不是未來20年，任何問題總是有解決方法的。
05
996的危機
當996即將發展到頂峰的時候，反抗他的力量也會逐步增長，盛極必衰。
2020年以后，996面臨著來自各方面的危機。
1. 勞動者996的動力逐步消退
不知從何時起，人們的觀點已經逐步從在北上廣工作在北上廣買房變成了在北上廣工作在老家買房。
并且國家房住不炒成為基本國策，逐步減少房產貸，房地產未來不再作為刺激經濟的手段。房價將逐步不再能作為勞動者996的動力。
互聯網行業經過20多年的發展，就業環境大大改善。互聯網大廠在各個大城市基本都有分部，互聯網行業扎根于各個城市。就業環境不再是以前的一家獨大了。
互聯網行業逐步進入存量市場，互聯網公司的薪資增速不再像過去20年一樣飛速增長。特別是將薪資和當地房價放在一起比較之后，薪資反而更低了。
就業環境和薪資的動力也將逐步降低。
2. 996不再是年輕人首選
新一代年輕人逐步了解到了996的真實邏輯，已不再相信資本家鼓吹的奮斗。他們更多的選擇國企、事業單位或加班較少的其他公司等。
當年輕人數量少了，互聯網996現行制度的所需要的高水平人才供應自然大大減少。
公司不得不投入更多成本到管理制度上，招收更多人才，減少對個人的壓榨。
3. 全網出現左轉思潮
新冠疫情后，人民對社會主義道路更加自信，全網出現左轉思潮。
這種思潮的蔓延必然揭下資本家和996偽善的面具，人民不再選擇996。
而實施996的公司為了維持自身必然加重對個體的壓榨，這反而會更快導致他的消亡。
4. 996違法
996明顯是違反勞動法的，沒有任何一家公司會在勞動合同上寫明真實的工作時長。
當人民反對996的呼聲日漸高漲，政府內部反對996的人必然占據上風。
996的維系依靠的是潛規則，而這只是薄薄的一層紙。
06
我們的黎明在哪里
總有人列出這樣或那樣的證據或事實，試圖證明996是必須的、必然的。他們有一萬種理由支持996，我們也有一萬種理由反抗996。
互聯網行業有著極高的利潤、員工平均學歷高，比其他行業更加具備改革996加班體制的基本條件。
當人民反對996的呼聲日漸高漲，政府內部支持改革996的人必然占據上風，并且勞動力市場的導向會發生變化。公司需要更高的成本招到員工，必然改革現有野蠻管理制度。
那么，996得到改善的那天就到來了。
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