【原編者按】有讀者朋友委托佐伊在知乎回答【如何看待996工作制度?】，佐伊在知乎和公眾號貼出來，供各位朋友閱。目前關于工作時間的討論比較多，這位讀者的來稿，給廣大的勞動者在司法實踐方面的一個小小的技巧，能夠幫助大家維護自己的合法權益。
開始正文
總結我國當前的996現象，可以分為以下兩類：
第一類，自由的自愿性質的996活動。這在我國是合法的，比如個體戶，路邊攤主凌晨起床準備食品材料，超市老板凌晨就出去進貨，而且往往白天也要忙一天。或許他們工作強度爆表，然而這是純粹的自愿性質的高強度勞動，我國法律并不禁止。
不過這種情況不是在每個國家都合法，不少西方國家有通過行政規定限制自愿勞動行為，甚至嚴格的會立法限制，比如德國有專門的立法《商店停止營業時間法》來嚴格限制商店營業時間，法國也有《星期天(限制)貿易法》。奧巴馬訪問法國時，作為隨訪的第一夫人米歇爾周末購物卻找不到開門營業的店鋪，最終通過官員特許當天營業不會罰款才使得第一夫人正常購物。
第二類指的是普遍存在于我國工廠的996現象。
首先我們看一下勞動法對于加班時長的規定:
《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
《勞動法》第四十一條往往被網友拿出來當作企業違法延時加班的證據。但通過許多案件的判例發現，我國司法對于該法條的解釋與大眾的理解并不一致。
大眾的理解是：只要是發生在公司的勞動行為，都需要受到工作時長的法律限制，所以996肯定違法。
但是我國司法對該法條的解釋：在工廠內，由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資，加班時長也不受勞動法限制。
雖然原則上，一個企業中，員工所有的勞動行為都應是受到勞動法保護的，但很明顯，勞動法存在例外-自愿加班。
既然有自愿加班這種例外可以逃脫加班時長的限制，那么就產生了一個問題，如何判斷加班是否自愿?
通過多份勞動相關訴訟的裁定發現：只要企業沒有下達加班通知，并且員工沒有加班申請或者企業沒有批準員工的加班申請，或者沒有其他佐證證明是企業安排的加班，就屬于自愿加班，企業不需要付加班費。
所以，我們發現，幾乎所有不加班費的企業，都會往自愿加班上靠。
企業將指令加班偽裝成自愿加班也很簡單：企業只安排定量的工作內容，不安排具體加班計劃，員工沒寫加班申請企業就可以當作不知道員工在加班，這樣就不違法。
這樣企業就無需支付加班費。
對企業來說，不發加班費還有一層好處：發放加班費，就意味著加班行為是企業主導，就不再是自愿加班，反而會因為勞動時間超時違法。只要不發加班費，不留下通知加班的證據，那就是合法的，不會受到法律制裁。
這種沒有加班費的996不能體現多勞多得的原則，互聯網行業尤其嚴重，相關從業者認為自己的付出沒有得到對等的回報，導致全網的互聯網從業者對996的唾棄(互聯網行業的高收入一是因為先進生產力的盈利能力更強，二是因為互聯網行業相對于體力勞動，從業門檻較高，高薪與加班費無關)
但是，縱觀我國企業的勞動現狀，我們會發現，加班不發加班費的并不只是互聯網從業人員，金融行業，企業文員，行政人員等等這種工作加班不發加班費的現象也非常嚴重。
甚至這種割裂現象會出現在同一個公司的不同部門。比如很多制造業企業：車間工人能按照加班時長發放加班費，但是后勤人員行政人員等等在辦公室的勞動者加班往往不發加班費。
最終會發現一個規律：不發放加班費的基本是腦力勞動者，能發放加班費的基本是體力勞動者。
之所以會產生這種情況，是因為腦力勞動者相比較體力勞動者來說并不可怕，企業不給腦力勞動者發放加班費，腦力勞動者基本都是在網上吐槽。而企業不給體力勞動者發放加班費，體力勞動者很有可能會讓資本家嘗嘗無產階級鐵拳的滋味(體力勞動者爭取加班費的歷史可以看這個回答 現在實行 996 的公司，真的不害怕被追究法律責任嗎，有沒有近期員工因此起訴公司的案例?- 佐伊23的回答 - 知乎 https://www.zhihu.com/question/318516403/answer/1553281303)
這是不同群體的特點導致的行為差異，很難改變。既然光在網上發牢騷沒用，那么是否腦力勞動者就只能坐以待斃了呢?
不是這樣的，既然是腦力勞動者，那就可以發揮一下腦力勞動者的優勢，可以嘗試利用規則。
前面說過，資本家不發放加班費的理由是自愿加班，可是，在工廠的勞動行為，肯定是工廠安排的，哪有純粹的自愿呢?腦力勞動者雖然不敢拿起錘子，但是可以悄悄搜集證據。
證據的形式可以多種多樣，這里分享一個裁判文書網上看到的有意思的判例，把法官的一段話復制過來，大家可以參考一下：
用人單位支付加班工資的前提是用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資。如果勞動者在延時加班時并履行了用人單位規定的加班審批手續，則表明是用人單位安排或者同意加班的，此時用人單位應當支付加班費。根據被告提交的考勤卡表顯示，員工確實經常存在法定工作時限以外工作的情形，但原告也未舉證證明所有加班情形屬于均受到被告指示，但被告支付30元/餐的加班餐補費的行為可以視為其對員工因工作加班的認可行為，該院支持加班費。
上面的這期判例，員工除了打卡記錄什么都拿不出來的情況下，無奈提交了餐補作為證據，結果真的讓企業一方傻眼，畢竟既然發放了餐補，就相當于認可員工的加班行為了。
餐補算是間接證據，而只要稍微用用心，日常加班的直接證據其實很容易獲得，比如，有些小企業不發加班費卻每月給你統計考勤，你直接保存下來就行了。有些聰明點的企業不會留下任何書面證據，你就保存領導安排工作時候的聊天記錄，有些企業只有口頭傳達的話，你甚至可以選擇每天下班前就開啟錄音。
如果實在是沒有證據，那就每天都跟領導進行工作匯報，交代一下自己的完成進度，爭取得到反饋。
任何能證明企業安排你工作的證據都盡量保存下來。
日常也留心一下類似于上面加班餐補的這種間接證據。、
保存好這些證據，在離開這個企業時，你可以選擇拿回你應得的報酬。這并不丟人，也不要害怕。
不過，我統計的20份涉及自愿加班判定的裁判文書中，勞動者勝訴的只有7份，比例并不高。最重要的一個教訓就是，如果只有打卡記錄，是很難申請到加班費的，法官給出的解釋往往是打卡這種動作比較隨意，即使不上班也可以打卡，沒法單獨作為加班的證據。
愿每個勞動者都能得到對等的勞動回報。
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