在這篇文章中，作者描述了一個典型的小型互聯網公司的情況，從中可以看到，這種小型互聯網公司多數從業人員工資非常低，甚至并不比體力無產者高多少。他們的工作時間很長，工作強度并不小，他們受到資本的壓迫是很嚴重的。這樣的公司，通常不僅沒有加班費，且社保和公積金繳納不規范，他們比壟斷資本的壓迫更重。在資本的壓迫下，核心技術人員更容易妥協，而底層員工卻能在一定條件下團結起來維護權益。
作者在文章的末尾描述了一次小的維權，維權雖然失敗了，但作者卻從中看到了更多的含義，“以前唯唯諾諾的腦力無產者，居然敢集合起來抗爭了，這表明腦力工作者階級意識開始在逐步覺醒。”
D先生(以下簡稱為D)是一名杭州的游戲產業工人，大專學歷。父母早年來到杭州發展。D畢業后在兩家游戲公司呆過，工齡加起來大概有2年左右(第一家公司加上畢業實習的時間加起來9個月，第二家公司大概一年兩個月)。
杭州Z游戲公司(以下簡稱為Z公司)是D就職的第一家公司。該公司是杭州的一家中小型手游研發公司，旗下已上線游戲有一款二次元手游。D在就職期間擔任文案策劃一職。下面大致描述一下Z公司情況(數據不具有時效性，僅供參考)。
一、基本情況
（一）學歷和流動性
Z公司員工最低文憑是大專，男女比例大致在四比一以上，女性員工大多集中在運營、人事部門工作。員工以青年為主，基本上沒有三十歲以上的員工。
公司長時間沒有盈利從而導致薪酬很低，管理混亂、加班頻繁且工作多為重復性工作導致員工沒有成長，這些問題導致了Z公司比其他游戲血汗工廠還要糟糕，也造成了員工巨大的流動性。除了策劃、程序的某幾個重要崗位以及高管外，員工大多只會在公司里呆一年甚至更短，呆一年以上的員工都很少。
（二）部門結構和薪酬等級
公司人員約30人，有兩位高管，分管五大部門，基本結構為：策劃、美術、程序(技術)、運營和人事部門。
Z公司沒有具體的職稱等級，每個部門有一到兩位組長組織生產(但沒有決策權)，組長一般是熟練或是高技術員工(例如制作底層代碼的程序員與高級策劃)，在工資待遇上會比員工更高。組織上面是項目負責人，由公司總經理直接擔任。
Z公司員工的工資與級別和工作內容相關。通常來講，相同級別工資從高到低排序為：程序組、美術組、策劃組、運營組以及人事組(這一點與大部分游戲公司是一樣的)。
另一方面，由于高工作壓力導致的人員高流動性，除了一些技術水平高的老員工外，大部分崗位都是剛入職的新員工或是實習生。這導致大部分員工工資差距其實不大，并且相比于大型游戲企業員工工資而言，有較大的差距。閑聊中，D得知自己策劃組的組長(不是負責人)工資在五千左右，僅比自己高了兩千左右(D的工資是3000，這是包括社保的)。而與自己同一個部門的同事工資差距也和自己僅有一千左右的差距。
二、部門生產情況
在生產方式上，各個生產部門大體類似——使用公司提供的電腦產出價值。而以此細分則可以分為兩大類，即直接產出游戲內容的，例如策劃組、程序組、美術組;以及為游戲研發與維護提供間接支持的人事組、運營組。
在職權上，無論是組長還是普通員工，都沒有決策權。關于游戲制作生產方面的決策均由總經理負責;關于公司人事與其他雜務均由運營負責人分管。組長們的工作僅僅是對于一些在工作中遇到的困難問題進行答疑，并監督組員進度而已。由于游戲研發公司的特殊性，包括高管在內的所有公司成員或多或少的都會參與到直接生產中去。
下面以策劃組為例，講一下大致情況。
（一）基本情況
策劃組共計7名策劃。上午九點十五上班(允許遲到十五分鐘左右)，下午七點下班。在明面上施行做五休二工作制。
策劃組均為正式合同工(D補充說似乎全公司的合同全簽的是五年合同)。所有員工均來自全國的大小城市，本地居民只有D一個。
項目負責人(即總經理)負責整個游戲的制作規劃。為方便監督員工，總經理常與其他策劃混坐在一起工作。總經理經常加班加通宵，第二天卻能夠正常上班。他在公司里幾乎沒有什么社交活動，除項目外很少與人溝通。
策劃組組長負責對一些游戲關鍵系統提供方案，同時負責在其他人對接工作時提供幫助并對疑難點進行解答。
文案、數值、關卡策劃各自負責各自工作范圍內的工作內容，并且需要向其他兩個制作部門提交制作方案并與其進行溝通。
從是否脫離具體生產來看，所有的策劃組的員工都會參與工作，但項目負責人所干的第一線生產工作會更少一些;其余組長、普通策劃在工作內容上是高度相似的。
（二）具體工作內容和勞動情況
策劃年齡均在30歲以下，6男1女，均未婚。策劃部分為三個子類：文案策劃、數值策劃、關卡策劃。
就勞動環境而言，公司是常見的白領辦公室——有空調、有聯排的辦公桌。公司沒有工位之間的隔板、每個人桌子旁有一個放東西的三聯柜，以及生產必備的電腦一臺。D還特意提到他任職期間公司進行了一次搬遷，搬遷后的辦公室里貼滿了“奮斗逼”風格的標語與貼紙。
一個具體的生產過程如下：先由策劃組開會決定任務內容，然后由組長與負責人商議決定人手。相應員工完成任務后交由組長與負責人(如果有必要的話)檢查，通過的話就代表任務完成。
同時，還有一種生產方式為迭代。迭代的意思是對游戲中原有的內容進行修改，用新的內容替代舊的內容。由于負責人與各個部門令人絕望的溝通效率與水平，迭代類的生產方式經常出現，并且會出現單個內容短時間內多次不間斷連續迭代的情況。這讓大部分員工都對迭代深惡痛絕。
所有策劃在內容制作上都會受到很大的限制。這一點在商業化的手游與端游上是通常狀態。類似于記者不得不寫自己都不信的稿件一樣，策劃經常不得不策劃一下自己非常厭惡的游戲。在高強度工作與不人道的管理下，實際上沒有員工會有什么創作欲望與表達欲，他們只是資本驅使下行走的工具，他們只想趕緊下班回家休息。至于自己做了什么，會不會被玩家罵，那更是顧不上了。
（三）工作時間
策劃組和其他組作息保持一致，都是明面上的朝九晚七，做五休二。但是經常會有例外，我舉幾種主要的例外情況：(1)有急活必須加班。(2)周二基本會加班。公司每周二都要對游戲封包測試，策劃組必須陪同程序組完成封包。(3)周三基本會加班。周三要開策劃周會，周會通常在7點鐘飯后開始，一直到凌晨12點才結束。有一次D問經理，為什么不在上班開策劃會，經理表示這樣會占用工作時間，并且說，“你到外面看看，沒有公司是在正常工作時間內開會的。”(4)每兩周會加一次周末。策劃組每隔一周就需要到公司玩游戲搞頭腦風暴。這其實就是大小周工作制。
另外，由于本身管理混亂，公司的各種工作協同軟件非但沒有幫助員工們提升效率，反而增加了工作復雜性，導致工作時長被再次延長(有些組工作時間更長，比如運營組。由于運營工作只要有一臺電腦就能完成，因此運營組常常會被經理在非工作時間委派工作，哪怕在家里也是如此)。
從上面可以看出，Z公司的加班很多。但是和大部分公司一樣，Z公司沒有任何加班工資。
假定周二周三合計加班7小時，周末隔周加班8小時，加上偶發性急活，每月加班時間大致為50小時。如此一來，對一個工資為5000元的員工，公司每月僅加班費就少支付2400元，一年就少支付28800元。如果公司按30人計，僅加班費就克扣了86.4萬元，而這些都成了老板的利潤。
（四）摸魚
在這樣低工資、高工時的壓迫下，員工不可能乖乖任打，但他們又還不能團結起來抗爭，因此摸魚式地消極怠工成了員工主要的反抗方式。員工有多種方法偷懶，常見的摸魚有如下方式：(1)上班玩手機;(2)看電腦視頻、看小說或是瀏覽其他的內容(這種偷懶方式不適用于坐在負責人或經理附近的員工，因為電腦屏幕難以掩蓋);(3)所謂帶薪拉屎，即偷懶上廁所;(4)抽煙。
在談及偷懶時，大部分員工都有一種復雜的態度。一方面，偷懶可以提供很好的精神放松;但另一方面，偷懶完不成任務，很可能被留下來加班。這意味著偷懶實質上無法減少自己的工作時間，甚至會拖延自己的下班時間。但是不論如何，沒有人會對偷懶有愧疚之情，也就是說所有人都能模糊地感受到自己和資本的對立。
但是，績點與網絡協同軟件的引進大大加強了企業的管控能力。讓以偷懶而進行消極斗爭的方式變得越來越難。聯系近些年以來物聯網概念的提出與推廣，新時代的勞動者恐怕將體會到和前輩比更為嚴峻的斗爭環境。
三、其他情況
（一）發放工資情況
Z公司的工資有如下特點：(1)由于人員流動性大，公司中有不少員工領的是實習工資或是試用期工資。公司往往會招實習生，并在實習結束前將其逼走，以此節省成本;(2)公司僅僅繳納三險一金，且以最低標準繳納員工社保。(3)Z公司在入職后會押一個月工資，等到員工離職時再發放。
對于違法繳納社保與公積金這一點上，并沒有員工表達過異議。
（二）管理方面
公司在出勤方面管理允許遲到十五分鐘左右，但一旦超出十五分鐘就要受到懲罰——為同組所有員工購買奶茶。
管理人員一般不會或者說很少罵人，但他們普遍會擺出一副漠不關心的表情。他們不會關注員工的想法、不會重視員工的建議也不會嘗試對員工進行更為人性化的管理。
基層管理權力不大，主要是在安排工作上有一定權限。某些基層管理(小組長)對組員比較苛刻，如果誰違背他，就會受到刁難。以美術組長為例，有員工和他有矛盾，他就會加大該員工的工作量，在驗收時也會挑刺，說些難聽的話。另外，由于項目負責人本身糟糕的專業水平與溝通能力，所有員工在不被刻意刁難的情況下，同樣會收到大量難以忍受的工作內容。
四、初步分析
（一）基本分析
Z公司是一家典型的小型互聯網游戲公司，也是一家典型的“血汗工廠”。由于混亂的管理以及高層有限的技術水平，Z公司甚至在諸多血汗工廠中都屬于非常糟糕的那種。另外，由于公司游戲一直處于研發階段而沒能盈利，薪資待遇在業界也屬于較低水平。
Z公司的所有生產資料由各個出資方按照比例占有(總經理、經理、投資商)。在生產上，所有人都參與了第一線生產，但比例有所不同，這也是小型互聯網企業的一個常見的特征。
從策劃組生產過程而言，在資本主義與績點化管理下，勞動變成了一種懲罰與折磨，而非對自我價值的實現。同樣的，在資本主義體制下，類似游戲、影視等文創類工作也很難調動勞動者的創作欲望與主觀能動性。管理者更多的將員工視作工具與機器，讓其重復進行機械化勞動并漠視員工的意見。
新技術與新生產方式被資本綁架，并沒有造福人類，反而給無產階級帶來了更多的苦難。如果無產者本身不去改變這個現狀，那么菲利普·k·迪克與威廉·吉布森筆下那個“他想象一輩子都替一家大公司打工的生活。公司宿舍，公司贊美詩，公司葬禮”的賽博社會雛形，就會如一臺嶄新的CRT顯示器一樣，用著低頻的掃描線，一幀一幀地向我們昭示著它的到來。它將伸展它那丑陋的，像素化的身軀，將我們吞沒在一片絕望的黑暗之中。
但是，無產者已經開始嘗試改變現狀了。
（二）階級分析
公司是一個小社會，這個社會里面也有統治者和被統治者。
公司的兩名高管是統治階級。他們掌握公司的生產資料，控制公司的生產運營，享受公司可能帶來的利潤。一些與高管有私人關系的員工則充當了“統治階級的狗腿子”的角色，與高管一起構成了公司的核心層。
核心程序、核心策劃人員，屬于維系公司的核心員工，他們構成了公司的中間派。他們雖然也飽受工作時長與非人道管理之苦，但由于公司支付了高薪，他們更多的選擇去維持現狀，并不愿意參加斗爭。
普通員工以及普通的組長(和高管沒有私人關系的)是被統治階級，他們的斗爭性是最強的。
在D離職后不久，公司就發生過一次大規模維權活動。起因是公司延長工作時間，并試圖嚴格對美術組的管理(之前管理比較寬松)。這場斗爭中美術組的斗爭性較強，因為美術崗屬于技術崗位，出去容易找工作。美術組在斗爭中甚至有更為激進的行動(例如與美術組組長發生直接的肢體沖突)。
這次激進斗爭的時間正好在996.icu事件前后，這一點非常值得研究。
這次斗爭中，積極分子先是私下建立QQ或微信群串聯，其后集體與老板對峙，用集體辭職為籌碼與公司談判。然而，公司高層通過“在談判上與員工挨個單獨談判，挽留優待高價值員工，集中清理鬧事的積極分子，分化瓦解斗爭員工“的方式瓦解了斗爭。參加斗爭的多是基層員工，而前述核心員工參與不多，甚至從某種程度上來說，這些中間派不愿意與普通員工團結，間接導致了維權斗爭被分化瓦解。
談到這次斗爭，D認為斗爭雖然失敗了，但表明了一種趨勢。以前唯唯諾諾的腦力無產者，居然敢集合起來抗爭了，這表明腦力工作者階級意識開始在逐步覺醒。
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