前言：本文是一個讀者的投稿，詳細(xì)描述了公司的層級體系和勞動過程，并具體講述了公司是怎么樣壓迫員工的，以及員工對公司壓迫的反應(yīng)。從報告中我們可以看到，該公司絕大多數(shù)人處于底層，是典型的腦力無產(chǎn)者，少部分人是管理人員，其中中低層管理人員是新興小資產(chǎn)階級，高級管理人員屬于資產(chǎn)階級。腦力無產(chǎn)者在巨大的壓迫面前抱怨越來越多，當(dāng)前主要的反抗方式仍然僅僅是離職這樣的消極反抗，但團(tuán)結(jié)的種子已經(jīng)在他們心中種下了。
一、發(fā)展歷史
該公司是一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，2016年及以前，這家公司由于其業(yè)務(wù)并沒有足夠的市場需求，因此一直處于不溫不火的狀態(tài)，人數(shù)也只有一兩百人。在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型之前，還曾經(jīng)發(fā)生過較大比例的裁員。2016年下半年做出了轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)方向的決定，趁著當(dāng)時的風(fēng)口，也趁著行內(nèi)競爭的特殊情況及其戰(zhàn)略的正確，更由于全體員工的拼搏，公司開始飛速發(fā)展。2017年底，公司大約有800人，2019年底，已經(jīng)發(fā)展到了5000人以上，而此時，公司的每月活躍用戶也達(dá)到上千萬人，每年的收入也達(dá)到了數(shù)十億。兩三年內(nèi)，公司就由一家很小的創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展為了很大的準(zhǔn)獨(dú)角獸公司。
二、管理體系
（一）分工與部門劃分
公司首先按照分工進(jìn)行部門劃分，同時也按照業(yè)務(wù)線來劃分運(yùn)營部門。與一般的互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部的職能分工類似，有負(fù)責(zé)軟硬件技術(shù)的技術(shù)部門、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)運(yùn)營的運(yùn)營部門、客服部門、公關(guān)部門、人力資源管理部門、行政部門、 法律、財務(wù)等等。也與許多公司類似，每個大的業(yè)務(wù)線由一個相應(yīng)的事業(yè)部管理，而每個事業(yè)部則由一個副總裁來管理。
下面說一下這些部門的職責(zé)與大概的規(guī)模。
技術(shù)部門：該部門分為軟硬件兩大塊，大概共有1000多人，大部分為本科以上學(xué)歷。在公司初創(chuàng)時期及至千人規(guī)模以內(nèi)時，由于公司在人才市場競爭中的地位不高，因此其對入職人員的學(xué)歷要求也相對較低，那時大專學(xué)歷也可以入職。后來公司規(guī)模較大了，在市場上有了一定的知名度，因而在人才市場上的競爭力增強(qiáng)了，于是入職的要求也就提高到了本科以上，甚至是較好的高校本科以上。
軟件部門負(fù)責(zé)開發(fā)軟件服務(wù)。在軟件部門內(nèi)既有與各個業(yè)務(wù)線相匹配的技術(shù)開發(fā)大組(包含后端與前端)，還有基礎(chǔ)開發(fā)、大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析、算法等通用型技術(shù)組。硬件部門也是按照各條業(yè)務(wù)線分別有相應(yīng)的組。
在技術(shù)部門內(nèi)，除程序員外，還有負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計的產(chǎn)品經(jīng)理，負(fù)責(zé)產(chǎn)品驗收的測試人員，同時也有項目經(jīng)理組(只負(fù)責(zé)幫助督促項目進(jìn)度，但本身并無權(quán)力的項目經(jīng)理，并非真的經(jīng)理)。程序員、測試人員、項目經(jīng)理的協(xié)作方式一般如下：產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)運(yùn)營方的需求并設(shè)計軟硬件產(chǎn)品方案，將其交給程序員進(jìn)行實現(xiàn)，程序員實現(xiàn)后由測試人員按照既定方案進(jìn)行測試，保證產(chǎn)品功能和性能都能通過驗收再上線。
在技術(shù)部門內(nèi)部，產(chǎn)品、開發(fā)、測試之間經(jīng)常會有一些矛盾。比如，有時候產(chǎn)品認(rèn)為開發(fā)沒有按照既定的方案開發(fā)，因此要求更改，開發(fā)則可能因此被迫加班，又或者開發(fā)認(rèn)為是產(chǎn)品沒有講清楚方案要求;測試也有可能會不通過開發(fā)人員的代碼成果，要求其更改，如果開發(fā)總是出錯，測試人員也被迫需要跟著加班，也會有一些不爽。
如果對于這個矛盾處理的不好，那么產(chǎn)品和開發(fā)人員就很容易鬧矛盾，甚至?xí)?jīng)常吵起來。在這種時候，好像產(chǎn)品就是代表資方的，而開發(fā)人員就是被壓迫的勞動者。然而，像這種同等地位但是不同分工的員工之間的矛盾只是人民內(nèi)部矛盾，有的時候矛盾很尖銳實際上是由勞資矛盾所帶來的。如果處理得好，相互體諒，都能夠理解對方的不容易，都能夠理解到大家都只是打工的，沒有必要相互為難，那么也能夠處得比較融洽。
運(yùn)營部門：運(yùn)營部門是規(guī)模最大的部門，有3000多人，占據(jù)了公司人員的絕大部分，該部門分為面向用戶和面向設(shè)備這兩大塊。如前文所述，運(yùn)營部門并非一個獨(dú)立完整的部門，而是按照事業(yè)部進(jìn)行劃分，即每個事業(yè)部門都有其相應(yīng)的運(yùn)營部。
面向公司設(shè)備的運(yùn)營。該公司有大量設(shè)備供用戶使用，因此需要人來維護(hù)和運(yùn)營。運(yùn)營人員沒有學(xué)歷要求，在公司的地位相當(dāng)于工廠的普工。除了有全職的運(yùn)營人員，還有兼職的運(yùn)營人員，而兼職人員的成本相對更低。
面向用戶的運(yùn)營，即負(fù)責(zé)用戶的增長，營收增長等工作。他們需要根據(jù)用戶的需求和習(xí)慣制定廣告投放策略、價格策略等等來實現(xiàn)目標(biāo)。大數(shù)據(jù)殺熟就是他們實現(xiàn)營收增長的一個策略。
由于運(yùn)營部門是直接面向用戶的需求的，因此他們對于公司的其他部門來說就是需求部門，他們在公司中占據(jù)著強(qiáng)勢地位。
客服部門：客服部門主要負(fù)責(zé)接待用戶的咨詢和投訴，大約100多人，他們的主要工作就是接聽電話。由于用戶投訴量與訂單量關(guān)系較大，因此在不同的月份和季度波動很大。公司將很大一部分工作外包出去，這樣需求量少時即可馬上減少人員，節(jié)省成本。客服部門在回答用戶問題的時候，需要馬上查閱用戶資料，因此也需要開發(fā)一個系統(tǒng)來提取、展現(xiàn)和分析用戶，這也是對技術(shù)軟件部門的需求。
公關(guān)部門：該行業(yè)是一個與各個城市政策緊密相關(guān)的行業(yè)，如果政府關(guān)系和政策把握不好，就會帶來巨大損失，因此需要有專門的部門來發(fā)展、維護(hù)與政府的關(guān)系，能夠把握政府政策。
人力資源部門：負(fù)責(zé)人員招聘、考勤、獎懲等工作，是公司管理和壓迫員工的極其重要的部門。主要有兩部分，第一部分是負(fù)責(zé)人員招聘的，該部分職員需要按照其他部門的要求幫助招聘，因此與其他部門關(guān)系較為平等，相處時相對比較融洽。另一部分則仿照阿里的政委制度，由派駐各個業(yè)務(wù)和技術(shù)部門的政委組成。政委與主管一起負(fù)責(zé)員工的考勤、績效評定等工作，具有較大的權(quán)限，很多人屬于狗腿子類型，對上諂媚，對下藐視，在長期的鍛煉中形成了一雙勢利眼。
很多人說阿里、華為等企業(yè)用毛澤東思想來管理公司，這其實是無稽之談。他們只是用了一些當(dāng)時的字眼而已。紅軍的政委，是保障無產(chǎn)階級路線的政治工作者。什么是無產(chǎn)階級路線，官兵平等、士兵民主(士兵委員會)、打仗是為了建立一個消滅人剝削人呢的社會，這才是無產(chǎn)階級路線。現(xiàn)在阿里的政委，卻是保障資產(chǎn)階級壓迫勞動者的走狗。兩者有質(zhì)的不同。
行政部門：負(fù)責(zé)服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和員工。首先是服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，在各種接待和會議時的會場布置、端茶倒水等等。其次，是服務(wù)員工，如辦公室及各種設(shè)備的維護(hù)、夜宵的供應(yīng)等。
法務(wù)部門：與公司業(yè)務(wù)相關(guān)法律政策的研究、合同的制定、訴訟等等。以合同而言，對于員工來說，只有兩個合同，即期權(quán)合同和勞動合同。法律部門就在這兩個合同中琢磨著怎樣對公司利益最大化，怎樣盡量剝奪員工的權(quán)益。
財務(wù)部門：略。
（二）層級劃分與薪資體系
所有制決定分配，地位決定收入。所以，首先來考察一下公司內(nèi)部的層級劃分。
按照程序員來看職級的劃分。首先，按照技術(shù)等級劃分，分別為工程師、高級工程師、資深工程師、技術(shù)專家、高級技術(shù)專家、資深技術(shù)專家、研究員等，再往上就是副總裁、總裁之類了。其次，按照管理線劃分，分別為經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁、總裁。經(jīng)理與技術(shù)專家大致對應(yīng)，高級經(jīng)理與高級技術(shù)專家和資深技術(shù)專家大致對應(yīng)，總監(jiān)與資深技術(shù)專家或者研究員大致對應(yīng)。
一般而言，應(yīng)屆畢業(yè)生是工程師，工作一到兩年是高級工程師，工作三年以上一般就具備評為資深工程師的條件了，但是職級的評定并不是單純看工作年限，而更多的依據(jù)在自己的工作簡歷和面試中表現(xiàn)出來的工作經(jīng)驗之多寡、技術(shù)水平之高低;從技術(shù)專家往上，一般的說，除了要求有相應(yīng)的技術(shù)水平，也會對是否有相應(yīng)的管理經(jīng)驗進(jìn)行考量。
當(dāng)然，如果是關(guān)系戶或者是投資人派過來的，那么就很有可能與一般的資歷條件不符合了。越是高層的職位其任命越是復(fù)雜，越是不會單純考慮被任命人的經(jīng)驗和資歷。
資深工程師及以下一般來說屬于純粹的勞動者，即一線工作者。除了極少數(shù)例外，技術(shù)專家及以上一般來說都是管理者。簡單考察一下一線勞動與管理的分工比例。少的情況下，3~4個一線人員以上就有可能有一個技術(shù)專家來管理;多的情況下，一二十個一線工作者由一個技術(shù)專家或者高級技術(shù)專家來管理的情形;平均來說大約每十個人一線人員對應(yīng)一個一線管理人員(一線管理人員一般就是技術(shù)專家)。
這個一線管理人員的主要工作是什么呢?
首先，這個一線管理人員實際上大部分時間并不直接進(jìn)行生產(chǎn)活動(也就是寫代碼)，他的主要工作是進(jìn)行項目的規(guī)劃、跨部門的資源溝通、組內(nèi)人員的管理等等。有這樣一個說法，“不是在開會，就是在開會的路上”，很形象的說明了忙于會議而沒有時間實際做事的情形。
作為管理人員，他們有他們的生存之道。這樣的管理人員可能一個月也寫不了幾行代碼，而是在不停的做一些高大上的規(guī)劃，不停的開會吹牛。對于他們來說，埋頭干活是不行的，重要的是要把ppt做好，要把項目吹好，要把各種關(guān)系打理好。很多時候，一個項目的提出并不是真的為了公司的效益如何如何，而是為了自己要立足，要搞業(yè)績。
每3到4個一線管理人員上面有一個二線管理(高級或資深技術(shù)專家)，二線管理者大約管理50人左右(波動幅度可以有二三十)，每幾個二線管理之上有一個大的部門領(lǐng)導(dǎo)(總監(jiān)或副總裁)，這個部門領(lǐng)導(dǎo)能夠管理幾百人。部門領(lǐng)導(dǎo)就屬于公司高管了，他們會組成一個高管會議，能夠決定公司經(jīng)營的大政方針。當(dāng)然，這個高管會議并不是民主的，而是由老板說了算(也就是總裁)，而投資人的意見也是極端重要的。
工程師的工資大約在15k左右，一般來說，每上往上一個職級其工資會增加30%左右，但是這也只是個大概的水平，在同一個職級間其實也會有不小的差距。每年的年終獎一般是2個月，但是并不是所有人都有，公司為了更好地壓迫員工，會拉開年終獎的差距，通過這樣的辦法既不用多付一分錢(甚至更少了)又激勵和督促員工加班干活。
工程師、高級工程師和資深工程師，負(fù)責(zé)具體工作，日常負(fù)擔(dān)繁重，處于公司最底層，屬于腦力無產(chǎn)者。但他們每年省吃儉用約能存下10萬元左右，并且尚存一些上升途徑，因此思想意識一定程度受到小資產(chǎn)階級或資產(chǎn)階級意識形態(tài)的影響，有些人也崇尚競爭、相信資產(chǎn)階級發(fā)家致富那一套。
技術(shù)專家、高級技術(shù)專家和資深技術(shù)專家，脫離具體工作，屬于公司中低層管理人員，在生產(chǎn)中有一定的組織生產(chǎn)的權(quán)利，并且薪酬一般超過50萬/年，屬于新興小資產(chǎn)階級。他們雖然不掌握生產(chǎn)資料，但是在生產(chǎn)中與生產(chǎn)資料的關(guān)系比腦力無產(chǎn)者更為緊密，能夠在事實上組織生產(chǎn)，因此比腦力無產(chǎn)者的地位更高，獲得的報酬也更多。
研究員(對應(yīng)總監(jiān))及以上，薪酬一般超過100萬/年，且有價值數(shù)百萬至數(shù)千萬不等的期權(quán)，這些期權(quán)上市方能兌現(xiàn)，因此他們急迫地壓迫員工，希望公司能夠早日上市。這些人不從事生產(chǎn)，但卻占有了大量的剩余價值，屬于公司里面的資產(chǎn)階級。
（三）勞動過程
下面再說一下互聯(lián)網(wǎng)公司究竟如何管理員工的勞動，如何把控工作的進(jìn)展。程序員從事的是腦力勞動，是非標(biāo)準(zhǔn)化的勞動，程序員對于自己的勞動過程還是具有一定的掌控力，就像工場手工業(yè)時期的工匠一樣。雖然程序員對于自己的勞動有一定的掌控力，但是公司會想方設(shè)法不斷增強(qiáng)對勞動的掌控和壓榨。
進(jìn)度把控：一般的說，每個項目組會配備一個項目經(jīng)理(平級的)，這個項目經(jīng)理會幫助拆解任務(wù)，把一個可能整體預(yù)估下來要一個月完成得任務(wù)拆成一天一天的任務(wù)，這樣可以每天監(jiān)督整個進(jìn)展，也能夠每天進(jìn)行一定范圍內(nèi)的問題溝通和協(xié)作。
分工協(xié)作：一個項目會根據(jù)人力和特長分拆成每個人的子任務(wù)，子任務(wù)之間相互銜接配合，在進(jìn)度上也會產(chǎn)生相互依賴。這個項目從一開始的時候就要進(jìn)行方案設(shè)計，這樣才能明確各個人的子任務(wù)，才能設(shè)計好各個子任務(wù)之間的相互依賴關(guān)系。有時候某些人會先將自己的子任務(wù)做完，那么他會被安排去幫助別人干活，而這并不會直接給他額外的獎勵。員工之間也會經(jīng)常就技術(shù)知識進(jìn)行共享，就技術(shù)方案進(jìn)行討論。整體來說，相互協(xié)作的同級別的員工之間的關(guān)系還算是融洽的。
產(chǎn)品和測試：產(chǎn)品也會經(jīng)常地來督促開發(fā)人員的進(jìn)度，監(jiān)督其工作質(zhì)量。產(chǎn)品和測試就相當(dāng)于工廠中的質(zhì)檢員，因此常常會和開發(fā)人員有一定矛盾。如果需要返工，則加班是必然的。
產(chǎn)品的上線： 互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有一個特點(diǎn)，就是為了不影響用戶體驗，常常會在半夜上線，也因此開發(fā)人員每隔一段時間就可能被迫熬夜甚至通宵。甚至有的公司干脆直接把上班時間延后幾個小時，再加上加班的時間，讓員工深夜下班。熬夜常常深深地傷害了程序員的身體，也影響了其家庭生活。
三、壓迫、剝削制度與文化
像其他公司一樣，這家公司在發(fā)展過程中也不斷地采取各種辦法加強(qiáng)剝削。這些辦法 包括取消或者減少福利、增加工作量、延長工作時間、減少年終獎等等。下面按照大致的時間線來闡述公司如何逐漸增加其對員工的壓迫的。
2015年，公司還比較小，老板作為一個資本家的時間也還不夠長，貌似還比較人道 。公司的歷史文檔顯示，當(dāng)時工作到8點(diǎn)以后即可算作加班，在文檔中記錄下來便可以作為員工申請調(diào)休的依據(jù)。此外，年假也有10天，遠(yuǎn)比當(dāng)前多。由于這樣的管理政策，公司員工隊伍比較穩(wěn)定，工作也比較踏實 。
后來公司決定轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)方向，為了迅速完成技術(shù)轉(zhuǎn)型、打開市場，也為了節(jié)省人力成本，公司挑選了一些人進(jìn)入小黑屋，由他們在相當(dāng)長一段時間內(nèi)進(jìn)行高強(qiáng)度工作，瘋狂加班。由于老板也帶頭加班，技術(shù)人員感到受重視和關(guān)懷，這段時間也就這樣堅持過來了。后來業(yè)務(wù)終于發(fā)展起來了，小黑屋的加班再也沒有足夠的理由了，于是在員工的要求下取消了。
這一段瘋狂加班和領(lǐng)導(dǎo)沖鋒在前的歷史就成為了公司正兒八經(jīng)的發(fā)家史，也成為了公司文化的底蘊(yùn)和新員工入職的必修課。老板也更是認(rèn)為能加班、能吃苦就是創(chuàng)業(yè)精神。但是，這時老板還不能太放肆，他不得不考慮如果這樣做，公司的技術(shù)骨干們會怎樣想，是否會會集體抗議、集體罷工或者集體辭職。這家公司還太小，而且正處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，員工隊伍人心的穩(wěn)定事關(guān)大局，所以絕不敢冒這樣的險。
隨著業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，公司員工總量不斷擴(kuò)大。此時，開始有了一些管理上的小動作。在公司改革的春風(fēng)中，新上任了一個人力資源領(lǐng)導(dǎo)，他執(zhí)行老板的意志，要好好抓員工隊伍建設(shè)。
首先，把年假從10天減少到5天。其次，更加注重考勤：以前考勤每天打一次卡就行了，主要是靠領(lǐng)導(dǎo)個人的管理來抓考勤，這是一種相對人性化的辦法，現(xiàn)在要規(guī)定為必須在10點(diǎn)以前打卡，否則算遲到。而很多員工實際上由于要發(fā)布或者各種事情經(jīng)常比較晚才下班，以前如果很晚下班是可以很晚過來的，如果這樣規(guī)定那么睡眠就將嚴(yán)重不足，這不能不引起人們的反應(yīng)。
據(jù)說有一些公司的中層技術(shù)管理直接向老板反應(yīng)這樣規(guī)定的不合理，于是這個規(guī)定也就不得不取消了。這應(yīng)當(dāng)算是技術(shù)中層管理還在一定程度上代表著勞動者利益的象征，也是技術(shù)人員在公司有著一定地位的象征。公司對員工壓迫的增強(qiáng)到這一步遇到了反彈，就只好先暫停了一段時間。
這樣的狀態(tài)持續(xù)了大約一年，這一年恰恰是公司業(yè)務(wù)發(fā)展最順利的時候，是業(yè)務(wù)擴(kuò)張最快的時候。這一年結(jié)束的時候，員工普遍期望著與業(yè)務(wù)發(fā)展速度相應(yīng)的漲薪或者獎金。
結(jié)果事與愿違，獎金不但沒有相應(yīng)的增加，反而總體來說還不如上一年多，至于調(diào)薪更是沒有。這也相對比較明顯地體現(xiàn)了資本與勞動在利益上的差別與對立。這個差別也不能不影響到員工的工作積極性。
然而，這年底年終獎及調(diào)薪的不如意還僅僅是個開始，資本才剛剛開始露出它的獠牙。第二年，公司很快發(fā)生巨大的變化。很多老員工都在抱怨：“公司不再是以前的公司了，老板也不再是以前的老板了”。下面來說一下公司的變化。
首先，公司引進(jìn)了阿里的“先進(jìn)”制度，招聘了大量的hrbp，也就是政委，由政委來幫助各級管理者落實公司的人員管理制度。政委們參與負(fù)責(zé)員工的考勤、績效評定、晉升等等，許多政委都是深諳職場之道，懂得如何做資本的狗腿子的人。
其次，引進(jìn)許多擁有阿里工作經(jīng)驗的技術(shù)管理者。這樣子，就很迅速直接地將阿里的一套管人壓人的辦法帶進(jìn)來。這些人進(jìn)來后秉承老板的旨意：一方面對下使勁壓迫，提高對員工的要求，迫使員工加班加點(diǎn);另一方面，他們也向原有的不那么會壓迫人、不那么會拍馬屁的管理人員提出了挑戰(zhàn)：在拍馬屁、畫大餅和殘酷壓榨這兩個方面他們無疑地都被壟斷資本主義大企業(yè)訓(xùn)練過而具有更加高人一等的本事。
再次，通過開除或者趕走一些人以立威。有些新引進(jìn)的管理者并不具有堅定的資本立場，因此就被老板們給變相開除了，這無疑給其他的管理者和員工造成了壓力。
在這樣的氛圍下，很多老員工離職了，而許多資本的狗腿子卻入職了，再加上新進(jìn)入的許多員工相互都不認(rèn)識因而比較分散，這樣就很快的改變了公司的整體氛圍。首先，加班明顯變多了。以前八點(diǎn)走就算加班，現(xiàn)在八點(diǎn)走都好像是在偷懶，很多人都被迫九點(diǎn)以后甚至十點(diǎn)才下班。
更有甚者，有一些全新的團(tuán)隊，竟然以業(yè)務(wù)較新為借口而實行996工作制度，而完全并不比別人多給一毛錢工資，也并不別人多一毛錢獎金，這完全是將摸索新業(yè)務(wù)的風(fēng)險都轉(zhuǎn)嫁到員工身上。
另外，本來每年有兩次調(diào)薪機(jī)會，結(jié)果這一年兩次加薪全部取消，有一些員工在公司整整兩年都沒有漲工資，而物價卻不知漲了多少。最后，就是年終獎減少，而且對一部分員工不給年終獎。即便是這樣子，老板仍然說員工不努力、不積極，沒有創(chuàng)業(yè)意識。
老板的一句話就是，你看看人家阿里，人家都這么大了，可是晚上十點(diǎn)、十一點(diǎn)，樓里的燈都還是亮的。在老板的眼中，員工只是工作機(jī)器，即便已經(jīng)回家只能睡覺了，人家仍然不滿足，還想要在這個基礎(chǔ)上再壓榨出一些來。不錯，這就是阿里的影響，這就是阿里的標(biāo)桿作用。
阿里對勞動者的控制和剝削，無疑是業(yè)界的一個標(biāo)桿，是每一個老板夢寐以求的，所以阿里的工作制度，阿里的管理方式，阿里的管理人員才成為一個又一個老板的追求。也正是因為這樣，公司的員工不但會罵自己的老板，也會罵阿里的老板。
四、員工思想
面對資本的壓迫，員工首先是抱怨與不滿。
一，最不滿的是沒有加薪，也沒有足夠的年終獎。在他們看來，學(xué)阿里也問題不大，但是你不能光學(xué)人家怎么壓迫員工怎么剝削員工，卻給不到相應(yīng)的薪水和獎金。無疑地，阿里已經(jīng)是一種高強(qiáng)度的勞動和嚴(yán)重的剝削了，但是畢竟還能夠有相對更高的年工資(并非小時工資，實際上就小時工資來看可能會更低);可是這樣的學(xué)習(xí)方式實在是在人家的壓迫和剝削基礎(chǔ)上又加重了一重。
二，領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)硬和不人道的做法。生硬的規(guī)定幾點(diǎn)幾點(diǎn)才能下班，玩命地看考勤，罵員工不夠努力，這樣的做法就是完全地不把員工當(dāng)人看，一點(diǎn)也不尊重員工，無疑地，人們感受到了侮辱。
三，加班和超強(qiáng)的工作壓力給人們生活帶來的不好的影響。沒有時間休息，也很久沒有時間運(yùn)動了，身體也變差了;單身者沒有時間談戀愛，有家室者沒有時間陪家里人。
四，公司老板和領(lǐng)導(dǎo)們的浮夸風(fēng)和瞎指揮。常常是領(lǐng)導(dǎo)們根本沒有規(guī)劃好工作方向和方案，就拼了命地讓員工加班去完成他那個不成熟的方案。最后，員工花了很大的努力來完成工作，可是并沒有工作成績，而責(zé)任卻要怪到員工頭上。而且，常常是那些會溜須拍馬、逢迎領(lǐng)導(dǎo)的人得到更好地待遇，即便他們的工作業(yè)績一般般。這樣的情況也無疑地會加重對于領(lǐng)導(dǎo)的不滿。
當(dāng)然，這樣的不滿可能首先是直接指向自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)或者再上一級，有的時候也會指向公司最高層。但是，這樣的浮夸風(fēng)和瞎指揮毫無疑問是來自于最上面的。一方面是辛勤的勞動而不得休息，一方面是浮夸風(fēng)和瞎指揮浪費(fèi)人們的勞動，也浪費(fèi)人們的青春，這無疑地使人生氣。這樣的浪費(fèi)實在是太多了!!!
在有抱怨和不滿后，人們會怎么辦呢?
首先自發(fā)冒出來的第一個想法就是走，正所謂此處不留爺自有留爺處，這一家不行我換一家，跟這個領(lǐng)導(dǎo)不對付我就趕緊換一個公司換一個領(lǐng)導(dǎo)。這正是絕大部分人的想法。然而，就業(yè)環(huán)境越來越差，996越來越猖獗，似乎每個公司都在變差，走又能走到哪里去呢?這無疑地是每一個員工心理的疑問。于是，很多人會有想去創(chuàng)業(yè)的想法，有想轉(zhuǎn)行的想法。然而，創(chuàng)業(yè)有風(fēng)險，互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)已然不現(xiàn)實，其他行業(yè)的創(chuàng)業(yè)又沒有優(yōu)勢，很多去創(chuàng)業(yè)的都打了水漂。
在這樣的情況下，人們不得不逐漸地想到，996是一個大家都普遍面臨的問題，逃并不是出路，向上流動也希望不大，只有靠團(tuán)結(jié)才是出路。而996.icu無疑地就是這樣團(tuán)結(jié)的開始。
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