近日一紙廣東省高院的再審駁回決定書，正式為華為企業要求員工簽署的“奮斗者協議”背書，無不令人訝異。這一從華為誕生出來的“狼性”奮斗者職場文化，正在被服務行業中各行各業所效仿，其中不乏添加各式涉嫌違法《勞動法》《勞動合同法》等相關規定的協議條款，如放棄帶薪年休假、加班費、勞資爭議主張權等，置勞動者于更加無權無力的狀態。
01.這一判決是如何？
華為前員工曾夢因2018年被華為因“連續曠工三天”為由開除，且不予經濟補償金，曾夢因此訴請法院狀告華為賠償違法開除的雙倍“經濟賠償金”、既往未支付的年終獎，以及常年超時的加班費和未休的帶薪年休假。而華為公司則主張曾夢“連續曠工三天”嚴重違反內部規章條例，屬合法開除；而年休假等則因曾夢簽署了“奮斗者協議”主動放棄，故不可能發放。
案件歷經勞動仲裁、一審及二審，法院在二審（即終審）選擇支持了華為使用內部管理規章開除曾夢的合法性，并且認可所謂的“奮斗者協議”中的條款，允許華為“合法”剝奪員工的帶薪年休假權益。曾夢不服此“荒謬”的判決，申請廣東省高院重審此案。而高院在今年10月作出裁決，表明支持深圳中院二審的決定，駁回了再審的申請，堵上了曾夢的所有救濟渠道。
02.“奮斗者協議”背后失衡的權力關系
該案的二審和高院的再審駁回裁決，之所以引起了很大的關注，源于其本身存在的巨大爭議性——勞動者在工作場所基于上級命令所簽署的“協議”“條款”，竟然可以毫無爭議的被法官認定為“合理合法”，背后的正義偏倚是最大的危機。
（2019）粵03民終5236號 裁決書部分內容
在未休年休假的裁決上，二審判決中引用《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”，以此來裁決，在書面提出和放棄權力下，華為可以只支付曾夢正常工作期間的工資收入。這一條款本身存在很大吊詭之處，勞動者怎么可能會主動要求不休年休假且不領取三倍工資，并額外正常上班呢？但不管怎么樣，它被寫在了實施辦法中了。
所以問題出在“奮斗者協議”的合法性審查上。該協議是否在欺詐、脅迫或者乘人之危之情形下出具，是判斷的重要標準，這就嚴重依賴主審法官的立場。遺憾的是，面對這么一個灰色的主觀解讀地帶，法官的自由裁量權最后傾向于資方。
法官照本宣科的判決似乎沒有什么法律問題，可是這里被忽略的最重要的一個點是：失衡的職場權力關系。勞動者在入職或工作中永遠是處于絕對的弱勢位置——對于公司而言，拋棄一兩個“會抗拒”的員工是不費任何成本的事情；而對于勞動者而言，則是短時間內的生計大事。若是不簽署協議（很多時候甚至是空白協議），“走人”的代價承擔得起嗎？你只能走，而且是“自愿”的走，這不很扯淡嗎？
勞動契約的精神，不是只能有一個選擇，不應該是0和1的零和游戲。考察協議的簽訂是否基于脅迫/乘人之危，法理上要考量的絕對不應只是一個簽名而已，最重要的是背后失衡的職場權力關系才是壓迫的起源。
03.判決下偏倚的勞動法精神
同樣在具有爭議的是華為內部的規章制度《華為公司考勤管理實施細則（中國大陸）》。二審法官采用的依據是，《勞動法》第二十五條第（二）款規定規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”及《勞動合同法》第三十九條“（二）嚴重違反用人單位的規章制度的…(可以解除合同）”。而華為內部規章強調，“曠工屬于嚴重違反規章制度行為，連續曠工3天或一年內累計曠工6天及以上，公司有權解除勞動關系。”。據此，法官認可華為內部規章合法性，并支持“曠工三天”是嚴重的違章行為，裁定解雇合法。
（2019）粵03民終5236號 裁決書部分內容
然而法官明顯忽略了另外兩個重要的法律點。其中一點，《勞動合同法》第四條明確指出，
“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
也就是說，公司內部規章合法性存廢的基礎是職工的集體共識，若非通過民主程序決策，應屬無效。
此外，《勞動法》第二十五條關于“嚴重違反勞動紀律”行為的定義，是以《企業職工獎懲條例》等有關法規進行認定的，而非簡單依據企業內部規章。該條例第十一條和十八條指出，曠工行為“經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰”，或者，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。” 很明顯，曾夢還遠遠沒有達到這一層次的嚴重地步。
在現實操作中，實質上很多公司也已經熟知上述限制條款（不僅華為），更奸詐狡猾的做法是，直接把“知情并同意《內部規章制度》”一項寫在了“勞動合同書”上，在你甚至還沒看到內部制度的時候，你已經“法律意義上”同意了該制度的合法性，巧妙規避違法可能性。你簽或不簽，同樣不是你所能夠自主選擇的。
在這個案子上，很遺憾，主審法官同樣回避了上述關于“合法性”和“嚴重”的認定，忽略中國企業普遍缺乏民主機制這一重要因素，勞動者幾無參與規章制度決策的可能性和權力，而是單方面采用資方說辭，直接套用法律條文，照書宣判。勞動法精神中，賦予企業單方面解除勞動合同的權利，法理的本意是為了規避企業運營風險，防范勞動者有嚴重影響企業生產行為的可能性，而非用來打壓“刺頭”勞動者的變相工具。所以，爭議中法理關鍵點應是在于如何定義“嚴重”，以及該“嚴重”事項是否勞動者主觀意愿等。但現實的內部規章就是很荒謬，曠工三天怎么就造成了嚴重違紀呢？
勞動法立法的初衷本就是為了平衡原本失衡的職場權力關系，深刻考量雇傭勞動雙方決策下的隱性不公平，進而彰顯正義。一個真正合法合理的判決，應是從立法的初衷出發，回應立法目的，進而適用審查實際案例，而非直接套教科書般、照本宣科，否則直接對著課本索引寫判決算了。這并不是真正的法律精神。
不過這也著實給勞動者潑了冷水，給我們醒了個神。法律本來就非勞動者制定的，故而也不會是真心為勞動者服務的。法律所塑造的霸權，無非就是讓我們更加信任/認可它，并繼而被其收編改造，進而排擠它所定義的“不合法”，剝奪制度外表達和抗爭的合法性。勞動者要想真正保障自身權益，ta的合法性來源絕不是也絕不會是法律所賦予的，而是剝削和壓迫本身。
附注：
深圳中院二審判決書（2019）粵03民終5236號https://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html?docId=c4fa5baf9c5e4188b954aad500f54c5f
廣東高院駁回重審裁決（2020）粵民申2577號https://m.weibo.cn/status/4562526996531688?
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