摘要：曾經，我們以有保護勞動者的《勞動合同法》為榮;如今，我們發現很多企業已經能公開宣稱自己是“996工作制”了。勞動法去了哪里?也難怪一提“特殊工時管理制度”，網友就慌了神。
新浪微博在本周二(10月13日)出現了一個熱度快升快降的熱搜—#深圳 996#。很多網友驚呼，深圳要將996制度合法化了嗎?
筆者去找這個說法的來源，發現是深圳特區改革試點方案里模棱兩可的一句話“允許探索適應新技術、新業態、新產業、新模式發展需要的特殊工時管理制度。”
本文圖片來源于網絡/微博截圖
說實話，單就這個方案文本本身，看不出深圳有具體馬上實行的計劃將996合法化。但是為什么廣大網友異口同聲地為一個模棱兩可的文本而膽戰心驚呢?
這種社會反應本身就是目前逐漸惡化的勞動條件和勞資關系的寫照。
從2019年程序員們以“工作996，生病ICU”這個標語抗議互聯網公司超長工時以后，996就成了一個幾乎不需要解釋的流行詞。不同行業的人都在用這個詞來描述自己的工作處境。
而人民群眾對996的控訴以各種名目在微博像買了熱搜一樣隔三差五地出現，成為經久不衰的社會熱點話題——這也從側面說明了超長工時的情況在不同行業并未得到改善。
以上均來源于微博截圖
根據勞動法規定，我國是五天八小時工作制，加班要有相應的加班工資，且每個月加班不能超過36小時。但此規定自出臺起，它在各個行業/所有制企業的執行情況就各有千秋。
總體而言，外企國企大企業執行情況略好，民企中小企業執行情況較差;金領白領工作集中的企業執行情況好于農民工密集企業;甚至(大中型)制造業企業好于服務類企業。
但是隨著時間的推移，不少企業發現違反規定被處罰的代價遠低于破壞規定獲得的收益。不知道從什么時候起，各個行業、不同企業都在默默地蠶食這個規定，終于在互聯網行業集大成，并經馬云之口總結出了“996是福報”。
曾經，我們以有保護勞動者的《勞動合同法》為榮。
如今，我們發現很多企業已經能公開宣稱自己是“996工作制”。
勞動法律去了哪里?也難怪一句“允許探索適應新技術、新業態、新產業、新模式發展需要的特殊工時管理制度”就讓大家慌了神。
如果我們將視線從白領工人投向農民工這個群體，就會發現勞動法律在這個群體中的保護力度更弱。制造業小廠和服務業的工人工作12至14個小時是常態，零散就業的工人根本不在勞動法的保護范圍內，如果把女性的無償勞動算進去，很多工作女性的勞動時間可能遠超想象。
如今大量興起的平臺勞工—多數由農民工這個群體構成—則更加突破了原有的工作模式。外賣騎手跟平臺之間沒有勞動關系，因此，勞動法規定的工作時間不再適用于平臺勞工，也沒有了加班費、節假日休息這種最基本的勞動保障。
很多騎手一天工作12小時，一周7天從不間斷。對于平臺勞工和零工經濟里的勞動者來說，加班?節假日?勞動法?不存在的。根據政府的說法，我們零工經濟就業的勞動者可能達到2億人。
這也是所謂改進“特殊工時管理辦法”的一個原因。平臺經濟等新的勞動形態突破了勞動法律的規定，根本沒有可以依賴的法律法規來管理。
在《勞動合同法里》，僅有含糊的一條企業因生產特點不能實行勞動法工作時間規定的：“經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”
名義上，因不同行業的特點經過主管部門批準后可制定有不同的工作時間管理辦法，但實際上，除了極少數國企的交通、鐵路、郵政等行業中的部分崗位，特殊工時制度并未被普遍執行。
2012年，人社部門曾經發出《特殊工時管理規定(征求意見稿)》，意見稿里提出了兩種特殊工時制度，一是實行“不定時工作制”, 適用于領導們，技術研發創作崗，及外勤、推銷等崗位，這種工作制基本沒有限制，但工資需要不低于本地區上年度職工平均工資。
第二種是“綜合工時工作制”，適用于例如勘探、海洋漁業等受限于天然資源類的工作、與基礎設施和公共服務密切相關的崗位，如電力、交通等，及其他扶持性產業。這種工作制綜合起來計算工時，會有一些工作時長的限額。
然而這一征求意見稿并未變成正式施行的制度，其中的政策制定細節并不可知。只是想一下就知道這個政策的可執行性并不高。如果要達到平均工資，企業才能實行不定時工作制，那企業還不如保持現狀。
以上均來源于微博網友截圖
畢竟現在很多行業不管工資水平如何，依舊996，997，甚至有恃無恐地讓員工24小時待命。
誠然，探索新的工時管理制度，隨著新的經濟形態和勞動方式出現似乎已經成為必要。但是，曾經保護了勞動者的《勞動合同法》如今已經搖搖欲墜，勞動者孤立無援。
在這種情況下，出臺新的工時管理制度會是怎樣呀?勞動者真的能從中獲得保護嗎?這種新制度會成為企業扯掉996工作制的遮羞布嗎?在“新經濟、新就業”里，勞動者又該拿什么來保護自己?
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