在過去的一段時間，一個名為“996.ICU”的項目在 GitHub 上發布并引起眾多互聯網企業員工的跟帖反饋。“996.ICU”意為“早上九點上班、晚上 9 點下班，一周工作 6 天，遲早生病住進重癥監護室(ICU)”，項目旨在揭露實行“996”工作制的互聯網企業，共同抵制行業普遍存在的高強度加班狀況。一周時間內，有 104 家公司被寫入“996 公司名單”，國內一系列知名的互聯網企業位列其中，可見，“加班”已經成為互聯網知識勞工較為普遍的勞動狀態。
與普通的工人相比，互聯網知識勞工似乎更具自主性與創造性，而這也成為學界對知識勞工核心特點的概括，有學者如梁萌進一步認為知識工人因為掌握著知識社會中稀缺的資源與生產手段——知識，故而可歸為“資產階級”。但在現實中，互聯網知識勞工卻展現出與此迥然相異的狀況。面對如此學術想象與現實之間的張力，亟須從互聯網知識勞工生存的內部去尋找其特有的運行邏輯，以理解在不同的社會與技術背景之中互聯網知識勞工的常態化加班何以形成，以及對知識勞工產生何種影響。基于此，本文選取互聯網企業中重要的一類知識勞工——頁面設計師(簡稱 UI 設計師，主要負責軟件的頁面設計)為分析對象，采用滾雪球的取樣方法和半結構式深度訪談法，從互聯網企業知識勞工的勞動過程入手，著重分析互聯網企業的勞動控制與知識勞工的自主性發揮機制，嘗試揭示互聯網知識勞工的勞動生態及“加班”背后的作用機制，為理解知識勞工的勞動生態與制度建議奠定實踐基礎。
勞動控制與勞工自主性：理解互聯網產業勞動體制的一個理論框架
知識勞工(knowledge worker)這一概念最早由德魯克提出，指涉在知識經濟中具有高等教育經歷并具備理論分析能力的新雇傭工作群體，隨后這一概念在管理學、社會學等多個學科中被廣泛使用。隨著網絡社會與信息經濟的發展，互聯網領域知識勞工的類型不斷更新迭代，從僅包含硬件從業者擴展至軟件的設計者、開發者等知識勞工類別。在這一領域的研究中，主要存在兩種理論視角 :
一種是沿襲馬克思主義傳統，認為勞動控制仍然是勞動過程中的核心問題。資本組織生產的核心目標就是最大限度地獲取剩余價值，這就需要擁有對勞動過程的控制權，控制成為勞動過程中的基本問題。從這一理論傳統出發，研究認為知識勞工雖然在工作形式上與傳統工業的勞工有所差異，但就本質而言仍然在生產中被資本所控制與剝削，其擁有的自主性是片面甚至虛假的，由此研究主要聚焦于資本在互聯網知識勞動過程中的控制機制分析。在互聯網企業中，資本逐漸發展出適應于互聯網技術變遷的“規范控制”(normative control)、責任自治與直接控制等多種管理策略，以達到更為隱秘與嚴格的勞動控制。互聯網時代中競爭激烈的勞動力市場強化了知識勞工“不穩定的工作”(Precarious Work)狀態，從而使勞資關系失衡，更加劇了資本的控制與知識勞工被剝削的狀態。
另一種是韋伯的理論傳統，認為勞動自主性是知識勞工相關研究的基本前提假設。知識勞工因為掌握了最重要的資本——知識，故而在知識經濟中有更高的自主性，也擁有其獨特的文化資本 ，其階級位置較產業工人更高。研究主張自主性是知識勞工創新力與工作效率提升的關鍵 ，同時相較工業生產，互聯網技術本身具有自由開放的文化特征，更激發了互聯網知識勞工的文化自覺，故而互聯網企業需要通過文化資本重塑影響知識勞工的主觀意識，以形塑其對勞動與企業的認同。
上述兩種理論視角中，馬克思傳統的研究主要強調勞動控制的客觀層面，包括多種管控策略的形成，其中勞工自身被客體化;而韋伯傳統的研究則聚焦勞動過程的主觀層面，關注勞工的自主性以及資本建構意識形態的策略，二者的分析面向各有側重。與傳統工業時代相比，互聯網經濟中的知識勞動發生著新的變化，在互聯網知識勞動的研究中，兩種視角的割裂往往將互聯網知識勞動議題的研究片面化。而在這兩個理論視角整合的努力中，布洛維的研究無疑提供了一條重要的線索。他通過田野研究試圖回答為什么在嚴苛的管理控制之下，工廠里的工人沒有反抗反而卷入趕工游戲之中，研究中既從技術演進與控制方面探討了勞動控制策略，也關照到勞工的主體性層面，指出工廠“超額”文化使工人產生一種對勞動過程的志愿性服從并生產出對這種生產關系的認同，制造了對于勞動過程的“同意”。布洛維的研究不僅擴展了在馬克思主義理論傳統框架下對勞動過程與勞動者的理解，也將工人的主體性置于研究的核心位置。
受此啟發，本文嘗試從布洛維的意識線索出發，以勞動控制與勞工自主性的互構視角作為互聯網勞工“加班”的勞動體制的概念工具，力圖呈現互聯網知識勞動的生態及其所引發的理論反思與對策建議。
“制造同意”:互聯網企業的勞動控制
互聯網企業的勞動控制機制具有隱蔽性與高壓性，其通過項目制與彈性工作制度的運作，加之嚴格的績效考核、末位淘汰與文化策略等，以期實現知識勞工對于常態化加班的接納。與此相關的是，其對知識勞工創新性與高質量產出的負面影響，常態化的加班中知識勞工正在遭遇工作與生活邊界混沌的狀態。
(一)項目制與彈性工作制度的運作
首先，與傳統工業勞動形式不同的是，互聯網公司大多以項目制為生產的主要推動方式，即根據特定的需求，各個部門抽調員工組成特定虛擬團隊，一般包括項目經理(PMO)、產品經理(PM)、交互設計師 (UE)、界面設計師(UI)、程序員(RD)、質量控制(QA)等工種的知識勞工，互相配合執行項目。首先，項目制運作中掩蓋了知識勞工的超負荷工作，并將加班歸為自愿的勞動付出，從而大大降低了企業的付薪成本。在項目制運作的邏輯中，規定時間內完成項目任務成為核心目標。這里的項目制與傳統工業的計件式勞動形式有著一定的區別，傳統工業以計件直接勾連個體利益，以此激發工人的主動性，而在互聯網企業的項目制中，每個成員形成一環扣一環的項目推進機制，一旦有成員超期往往會影響整個項目的進度。在這樣的壓力下，很多 UI 設計師不得不選擇加班，以在規定時間內完成自己的工作任務，“為趕項目而加班”成為大多數受訪者提到的主要加班原因。
其次，彈性工作制度打破了知識勞工工作和生活的邊界，使得工作對知識勞工的生活形成擠壓侵占態勢。大多數互聯網公司并不執行嚴格的上下班打卡制度，而是遵循彈性的工作制度，即知識勞工可以在完成項目任務的前提下自由安排自己的工作時間。如受訪者 F5 所述，這似乎是一個悖論，表面上，公司給予了員工足夠的自由，但在高壓的項目任務中往往沒有自由，還要搭上休息時間。具體來說，彈性工作制度似乎給予了他們足夠的自由與自主性，可以自己掌控上下班時間、工作進度等。但在現實的工作中，受訪的員工們的工作任務和時間期限都十分緊張，很難實現所謂的自主性，這里的彈性與自主性顯然是片面的、難以實現的。在 F11 的陳述中，公司領導并不會公開提倡加班，主要提倡自由自主，更提倡盡責、高產，然而，其潛臺詞便是如果沒完成項目，就意味著沒有盡責，所帶來的結果就是要加班完成。可見，公司管理層將“不加班”作為口號，但在具體操作中難以實現。
這背后是項目制的量化設置問題。資本的目標是最大限度地獲取剩余價值，尤其當互聯網企業被資本投資，其預期收益會推動著企業高速發展，員工不得不被要求承擔起更為緊迫的勞動產出任務，援引受訪者 F6 的描述，“項目任務永遠飽和”，在受訪的 11 位 UI 設計師講述中，不加班的狀況少之又少。當 F6 提到一段短暫的不加班經歷時，也指出部門總不加班時直屬領導直接被叫去談話詢問任務是否飽和，隨即項目任務便壓了下來，開始常態化加班。可見，“調整項目任務量以達到飽和”成為資本更為隱蔽的管控手段，而標準被潛在地界定為“是否需要加班”，于是項目任務與工作時間形成了一定的必然聯系，使知識勞工不得不面對長時間、超負荷的腦力勞動。
再則，項目制中的溝通與開會協調，也成為知識勞動中的重要時間支出，而如此的時間支出并不能直接體現在任務完成量中，造成留給知識勞工具體做任務的時間少之又少。項目制的運作中不僅涉及知識勞工技術任務的完成，還需要跨部門的合作以提供解決方案，溝通就成為項目完成的必要基礎。與編程、設計等硬技術不同，溝通這一軟技術也成為知識勞工的必備要件。F5提到，每天開會和溝通的時間至少占到工作時間的三分之一，很多項目事宜需要不斷開會討論。在項目制的運作中，開會與溝通占去了UI設計師大量的時間與精力，但開會又是項目運作中不可或缺的環節，故而受訪的設計師們不得不犧牲休息時間，以補充做任務的時間以完成目標。
可見，項目制與靈活工作制度成為互聯網知識勞工免費加班與同意加班的制度基礎，對知識勞工形成了更為隱蔽的剝削與控制。在項目制的目標導向之下，知識勞工卷入到努力完成項目任務的“趕工游戲”之中，使知識勞工的自主性被壓制，從而為加班形成同意機制。
(二)績效考核
在互聯網企業中，針對員工的工作評估主要依托績效考核制度，即 KPI(Key PerformanceIndicator)。運用這一考核制度，公司將總目標分解至各部門、各個勞動者，通過可量化的測量指標進行評估，以此來決定知識勞工的職級升降、薪資浮動甚至去留問題。企業通常一年會進行2~4 次的績效考核，而評估工作主要由員工的直屬上級完成。
首先，知識勞動與傳統工業的勞動在勞動性質上存在較大區別，例如 UI 設計因其偏向智慧技能而非經驗技能，很難以類似車間工人“計件”的量化標準來衡量，那么績效很大程度上與直屬上級的認同相關，其主觀判斷占據較大比重。正如 F2 所述，智慧技能即他們的工作產出是一個個用戶使用頁面，每張頁面設計所付出的時間、效果都存在著較大差異，衡量標準涉及美感、用戶的好感等抽象化判斷，很難客觀性地量化，因此直屬上級的主觀打分就成為重要的一項評估內容。在這其中加班雖然不會被寫入考核指標中，但在受訪者的反饋中，“加班”的確會成為同等情況下重要的加分項。
其次，一些企業雖然執行彈性工作時間制度，但在實際操作中還是會將“工時”作為績效考核的評估項。F4 提到其公司年底績效包含工作時間這一欄，如果長期不加班，那么在這一項中便會失去競爭力，故而不得不選擇為了績效主動加班的策略。可見，在以項目完成情況為評估核心的績效考核機制中，并未完全將工作時間的考量排除在外，其甚至仍隱形地處于重要地位。由于績效考核直接關系到勞動者的晉升、獎懲甚至去留，績效與加班機制的潛在關聯讓勞動者不得不傾向對于加班的屈從，甚至主動構筑起加班的怪圈。
(三)末位淘汰與隱性裁員的“恐慌”
在互聯網企業中，績效考核不僅對于薪資、晉升形成影響，而且與淘汰制、隱形裁員直接掛鉤，形成了對于知識勞工的殘酷篩選機制。受訪者提到，“2+7+1”是大部分互聯網公司執行的人才管理計劃，即對團隊中 20% 超出預期完成工作的員工獎勵和加薪;對 70% 僅達預期工作效果的員工給予一般加薪或正常獎勵，對 10% 低于預期工作效果的員工進行淘汰。對于知識勞工來說，10% 是每個人都不愿觸碰的底線。故而，對末位淘汰制的恐懼使其不得不在日常工作中更加努力，這樣的考核壓力幾乎出現在每一個互聯網知識勞工的身上。正如 F9 所講，不想掉隊的唯一選擇就是加班拼命工作，因為這關系到去留，就難以考慮是否受到剝削。在這一方面，互聯網公司與工廠形成了相似的方法，通過持續施壓的手段來促使員工積極合作，即通過解雇那些不能達成給定配額的勞動者，使勞動者服從于規則。
同時，競爭激烈的互聯網就業市場加劇了勞動者從業的不安全性，使企業在勞資關系中處于更加優勢的地位，勞動者的權益受到威脅，使其呈現出無產化(Precariat)傾向，不安全感、不確定性成為主旋律，勞動者在如此失衡的關系中只得為謀生而被動地接受長期的高壓環境，選擇加班。F8 用“墊腳效應”為加班的機制做了形象的注解，正如劇場看劇，一人站起來獲得了更好的視野，其他人也紛紛跟著站起來，如果有人更過分，不僅站起來，還踮起腳尖，就逼著后面的人也踮起腳尖。結果就是誰的視野也沒更好，每個人都更累了，但是讓誰坐下來誰也不干，看不到就意味著要被淘汰，逐漸就形成了怪圈。在以上描述中，將“站起來”“踮起腳”等比作同事間暗自較勁的加班比拼，這與布洛維所描寫的工廠中形成的自愿性服從(voluntaryservitude)生產秩序十分相似，知識勞工也上演著類似的“趕工游戲”，但不同的是其背后驅使的不再是超額完成任務的獲益，而是不能完成任務可能面臨的淘汰，如此的恐慌動力替代了工業時代的獲利動力。公司制度制造的恐慌使工人形成內化的自我控制與服從。他們嚴重透支著身體進行“趕工游戲”，甚至連自己的生活時間也受到嚴重的擠壓，不安全感、恐慌焦慮感某種程度上遠超過去的勞工。
那么，針對考核最后的 10% 員工，企業會直接選擇開除嗎?通常企業會給此類員工一定的時間進行調整與改進，但現實的情況并不如此樂觀。很多企業會選擇隱性裁員的策略，如 F5 的經驗，公司一般并不會直接選擇公然裁員，而是會采用邊緣化的策略來迫使知識勞工主動提出辭職。無獨有偶，F10 也提到公司的隱性裁員策略，例如不給晉升空間、開會不叫、項目不給、外派等，最后只能選擇離開。上述受訪者提到的公司邊緣化隱性裁員策略并不少見。產業的高速發展，帶來了資本的迅速涌入，但當行業逐漸冷卻，資本回歸理性，互聯網企業面臨著壓力，在此情境下，企業隨時可能以不負責任的方式縮減規模，盡管法律有不得隨意裁員的規定，但是公司仍會使用不同的策略進行“隱性裁員”，這其中包括邊緣化、關閉晉升渠道、外派等方式，從而倒逼勞動者主動提出辭職。這樣的信息經由他人經歷、新聞報道等途徑為知識勞工所熟知，更加劇了知識勞工對于自身處境的恐慌與擔憂，從而助推著對于加班的配合狀態。
(四)全員加班文化
在互聯網公司中，加班并不是以強制性的體制予以貫徹，而是以文化策略逐漸發展形成，在盛行的加班文化中，多數領導層都參與其中，形成了全員加班的文化氛圍。如 F1 所提到，當周圍同事和領導都在加班時，為了不顯得另類，只得留下一起加班。此時“加班”成為員工是否合群的標準，加班文化使得員工無法完全按照個人意志選擇加班與否，而是在領導同事都加班的氛圍中，被迫選擇融入集體一起加班，這種文化未被制度化寫在紙上卻深入每個員工內心。其中，知識勞工的自主性顯然受到抑制，其不能自主地根據自身情況選擇加班與否。
此外，在加班文化的營造中，公司雖然不會根據加班時長給予加班費用，但卻會給出一些相關的加班福利，比如免費加班餐、加班打車費報銷、免費班車等。在受訪者的講述中，幾乎每個公司都有相關的加班福利，形式多樣，種類繁多。這背后往往暗含著對于加班的支持，強化了企業對于加班的認可。筆者對 F1 所在公司進行探訪時，免費零食角就曾引起我們的興趣，一個貨架上三分之二的空間里擺滿了桶裝的泡面和火腿腸，這也被公司員工戲稱為“加班必備良品”。如此的加班文化以加班福利等形式深入知識勞工的內心，以期使員工形成自愿加班氛圍。
為了使員工的加班更為積極，互聯網公司還將“狼性文化”作為企業核心文化加以推崇。所謂的“狼性文化”指的是一種帶有野、殘、貪、暴的拼搏精神，對工作、對事業要有“貪性”，永無止境地去拼搏、探索。此前，不少互聯網企業管理者都在公開場合表達了對狼性文化的推崇。這樣的文化不僅鋪墊了企業中優勝劣汰的機制，而且在現實操作中管理層也會將目標導向融入公司的文化敘事中，通過公司的團隊建設、年會講演等活動予以強化，從而努力使員工與企業的發展捆綁起來，激發員工對于加班的情感認同。但現實不然，F2 就表達了對于企業“空喊口號”的不滿，因其工作生態與收入并無改善而無法形成對企業文化的認同。可見，互聯網企業的文化策略并未被知識勞工全然接受，狼性文化大大壓縮了知識勞工所擁有的自主空間，如此文化策略顯然在落實中出現了名實不副的態勢。只是在競爭激烈的就業市場中，知識勞工又不得不為謀生而選擇繼續留在公司，承受著不斷加班的狀態。
“弱者的武器”：互聯網知識勞工的有限自主性
在互聯網知識勞動中，趕工式加班的常態化使知識勞工的自主性受到壓制，難以形成專業認同，并且創造性與體力的下降強化了勞動者的身心壓力。雖然部分知識勞工選擇主動學習、跳槽或轉行等應對策略，但實質上并未改變加班機制中勞動者自主性式微的狀態。
(一)“加班認同”：流水線上的“加班狗”
對于加班的勞動狀態，知識勞工并未形成情感與專業認同。受訪的 F6 形容自己為流水線上的“加班狗”，F4 自嘲為技術民工，背后都隱含著對知識勞動狀態的評價，即和車間工人類似，重復性較高，工作時間過長，職業地位不高。這樣的評價背后，既是受訪設計師們的自嘲，亦是對于重復性工作的憂慮。隨著互聯網生態的變遷，資本對公司的效率要求越來越高，對個體和組織產出速度的要求也水漲船高。在這種情況下，互聯網勞工很容易陷入勞動密集型的實質中，知識勞工也因此承受著更為緊迫的產出壓力。然而，與傳統工業時代的技術工人不同，互聯網知識勞工除了完成生產任務之外，還必須保持不斷更新的知識與技術，如果日常的工作時間全部用來完成項目任務，那么就意味著他們缺少了學習新知識技術的時間，就可能被技術迭代所淘汰，正如 F8 所述，當加班無法帶來成長空間時，就無法對加班產生專業的認同。
此外，長期的加班狀態也加深了受訪者的身體與生活焦慮，加班使勞動者不得不長期處于超負荷的工作狀態，對身體健康狀況的負面影響十分明顯。雖然不是純體力勞動，知識勞工卻可能因體力的下降，無法適應當下的知識勞動強度。大部分受訪者都提到了腰椎、頸椎問題，加班的久坐對設計師的腰椎頸椎等產生較大的負擔，有些甚至需要定期的理療等方法予以緩解。同時，加班對于生活時間的侵蝕也使得知識勞工的生活與工作邊界模糊。已婚受訪者如 F8 提到了加班對于家庭生活的負面影響，長期的加班使家庭關系緊張，對家庭生活產生嚴重的負面影響，使勞動者承擔了更重的身心壓力，這與以往研究結果一致，加班產生的溢出效應使工作對家庭與休閑生活形成了明顯的滲透，限制了已婚勞動者參與家庭生活的能力與時間，從而導致勞動者生活的失衡。對未婚勞動者而言，加班使休閑與社會參與時間嚴重減縮。受訪的勞動者 F8 坦言，加班成為無奈之舉，為了應對生活經濟的壓力，不得不繼續選擇硬撐。可見，在自主性與謀生之間，知識勞工不得不將天平更多地傾向于謀生，從而弱化了自身的自主性。
(二)“主動加班”：構筑職業“護城河”
當然，在眾多被動接受加班的情形中，也存在部分知識勞工主動加班的情況，主動利用加班時間學習成為知識勞工加班的自主性體現。從勞工的角度來看，由于技術與勞動力市場的瞬息萬變，知識與技能的更新對于他們獲得更大范圍的自主性至關重要。F1 與 F9 都表示在技術迭代如此之快的背景下，主動學習是必由之路，需要付出時間學習先進理念、技術，一部分的加班主要是在學習。可見，知識勞工有著區別于傳統勞工的學習意識與動力，由此形成了部分積極的主動加班。F1 提到，由于知識與工具的迭代飛速，故而需要保持每天的學習狀態，提升業務能力，了解用戶的需求變化，指出了知識勞工對于知識更新的迫切需求。F9 則舉例說明，過去無法想到外賣、共享單車的崛起，互聯網的發展不斷會沖破想象力，只有保持學習，擁有專業能力跟得上發展，才能構筑起自己的職業護城河。
可見，以互聯網為依托的技術自我迭代速率加快，使得知識勞工需要主動更新知識，學習更為先進的知識技術，因此受訪的設計師們在加班中也會主動去學習、調整自己的能力結構，以便適應技術、審美與知識的更新，從而跟上互聯網的發展。用于主動學習的加班顯然是知識勞工發揮其自主性的重要表現，這里的加班不再是企業的壓力驅使，而是自身保持學習的內在動力使然，這甚至被一些知識勞工視為休閑、充實的時光，會在自主學習中感知自己的進步與成長，從而在一定程度上正面提升了知識勞工的生產力。當然，大多數受訪者提到，趕項目仍然是加班的主要內容，盡管知識勞工對自主學習有著較為迫切的內生需求，但限于企業的繁重任務較難實現，超負荷的勞動控制使知識勞工難以發揮其主動學習的能動性。
(三)跳槽或轉行
在互聯網行業中，知識勞工的跳槽率仍然保持在較高的水平。一些知識勞工會在難以承受現公司的加班情況時，主動地選擇跳槽，以尋找新的工作環境，跳槽成為知識勞工發揮自主性的途徑。然而如 F8 所述，互聯網行業存在著普遍的加班現象，幾乎沒有完全不加班的企業，因此只能在選擇上傾向于加班較少的公司，完全拒絕加班在互聯網行業基本難以達成。此時知識勞工的自主性發揮就受限于行業狀態，在行業普遍加班的情境中，知識勞工的自主性呈現式微的態勢。
這樣的情況對于很多已婚已育的女性來說，更是難以平衡的抉擇，任何程度的加班對于家庭、孩子都難以兼顧，故而受訪的女性 UI 設計師提到不得不考慮選擇轉行。F7 提到，在行業中女性UI 設計師達到一定年齡轉行是普遍現象，比如去廣告公司做設計、開設工作室等實屬無奈之舉，當加班的工作與家庭的照顧難以兼顧時，需要作出犧牲與抉擇，這凸顯了已婚女性在知識勞動中的職業困境。很多已婚已育的女性在平衡家庭生活與工作之間，不得不作出轉行的選擇。而當跳槽難以解決加班問題時，知識勞工不得不選擇跳出互聯網行業以謀求新的職業發展路徑，這對于大多數勞動者來說，都類似重新歸零的選擇。所以表面似充滿自主性的跳槽或轉行背后，也是知識勞工難以繼續適應高強度勞動的權宜之策，甚至是無奈選擇。
對互聯網知識勞動體制的反思
在布洛維關于“制造同意”的討論中，勞動控制與勞動自主性處于關鍵位置，因為正是勞動控制與勞動自主性共同形塑出“趕工游戲”這種勞動生態。但問題是，在信息時代背景下，不同的技術環境與勞動類別，卻形成了“常態化加班”這種與“趕工游戲”類似的勞動生態，其中的運作機制有何不同?我們認為，在互聯網時代中資本對知識勞動的控制本質并未改變，改變的僅是勞動控制的形式與運作機制。而對這一勞動體制的認識，需要置于互聯網產業的金融化、知識技術的迭代化和工作的彈性化的三重脈絡之中進行理解和認識。
互聯網企業的發展與全球金融資本緊密連接，資本的力量已經通過全球化的浪潮深入到互聯網的整個行業中，資本的邏輯加之全球化的推進不斷型構著全球市場的格局，使互聯網領域的知識勞動形成高度競爭性與流動性之態勢，也使互聯網知識勞工面臨著全新的脆弱性。資本的邏輯即資本必須不斷革新其產品與生產方式，通過節省勞動力、降低成本等以快速創造利潤，資本邏輯掛帥的必然產物便是效率為先，公司作為經濟增長的推動者，其中目標必然是提高競爭力、增加獲利率，高度的逐利性與競爭性決定了企業將壓力轉嫁勞動者的生產過程，從而形成對于勞動者的趕工式加班控制機制。企業在項目制與彈性工作制中的“效率本位”取向，使其過分關注于“量”的完成而忽視了知識勞工的核心競爭力——主體性與創新性，表面上知識勞工似乎可以決定每日的工作，但是在效率化項目的執行邏輯中，勞工不得不進行常態化的加班以實現任務目標的達成，而這帶來的后果是勞動產出“質”的方面難以形成創新性的突破以及勞工權益的缺失。卡斯特將這一狀態下的互聯網知識勞工定義為自我程控勞工(self-programmable labor)，“程控勞工”聽來似乎磨滅了知識勞工的創造屬性，成為科學管理監控下的機器，但這也正好印證了互聯網知識勞動中的控制機制。與此同時，全球化的進程帶來了更為靈活的勞動關系，不斷增長的勞動力市場靈活性加劇了勞動者從業的不安全性。在嚴密的績效考核制、末位淘汰與隱性裁員制度下，知識勞工必須在追求自主性與維持生計之間取得平衡，由此我們看到了在高度競爭化的勞動市場面前，知識勞工的自主性不斷式微而脆弱。
全球化的時代中，互聯網的發展與知識技術的高速迭代對互聯網企業的創新提出了更高的要求，而作為互聯網企業發展的核心動力，要求無疑最終下沉至知識勞工身上。技術的高速迭代不斷重新界定著勞動過程和知識勞工，并帶來勞動適應性與彈性需求的不斷增加，知識勞工必須保持新技能的不斷習得，形成勞動的“再技能化”。雖然大學教育提供了相關技術的基礎，但實際上技術的更新與提升需要互聯網知識勞工在工作中主動學習，這樣的過程伴隨技術迭代不斷推進而永無休止。同時，一部分技術的迭代會造成現有技術的徹底無用，這意味著原有勞動技術積累的清零，其對于知識勞工來說更是巨大的挑戰。而在常規的趕工式加班中，大多都是原有技術的重復使用，如此更是加劇了勞工對現有加班狀態的焦慮。盡管研究中我們也看到了學習互聯網勞工通過主動學習等形成主動的應對策略，但是趕工式的加班狀態無疑成為主要阻礙。
受互聯網文化的影響，平等、公平與彈性工作理念的倡導成為國內外互聯網公司的特點，為適應此變化，企業提出了彈性工作制以期更好地調動知識勞工的主體性與能動性。但在現實中，我們看到彈性工作制下，工作時間的彈性化掩蓋的是知識勞工為完成項目任務而不得不付出的額外無酬勞動時間，這也是資本從勞動者身上榨取剩余價值的過程。企業的項目制與彈性工作制以任務目標為導向，在表面上尊重知識勞工對于勞動時間等方面自主性的同時，以超額的項目任務為要求。盡管勞動者具有一定的工作自由，但在任務壓力下，不得不付出額外的時間以完成目標。與此同時，彈性工作制使得加班成為免費的勞動付出，幫助資本降低了工資付出。需要厘清的是，彈性工制中不僅包括工作時間的彈性化，還包括勞動收入與去留的多向度彈性化，就此傳統的以清晰職務分派和可預期職業生涯為特征的工作被取代，取而代之的是彈性的、不穩定的工作。這給知識勞工帶來的是經濟與生活的不安全感，也是知識勞工在如此高強度工作任務與壓力之下選擇服從的重要原因。雖然其間也會有跳槽、轉行等應對策略，但總體而言，知識勞工的主體性依然十分受限。
由于基于互聯網的產業有著強勁的發展空間，因此必須要思考建立以人的發展為中心的勞動體制。這一體制不應僅僅關注“勞動”及其“績效”本身，而且要關注人的發展和創新潛能，強調知識勞工的自主性與能動性，重視工作與家庭和生活的平衡，建立員工友好的組織氛圍。尤其是，知識勞工作為“活生生的個體”與冷冰冰的管理制度之間的張力，阻礙了創新的可能，過分的管控取向必然會使勞動趨于僵化，從而遏制知識勞工作為個人的創新發展。這就需要企業內部管理觀念的轉變與制度的革新，將組織的人力資本的提升置入更長的時間脈絡中予以考量，從長遠角度來為知識勞工提供專業成長、知識更新的空間。當然，在這一過程中，更需要讓企業背后的資本回歸理性，讓整個行業呈現更為健康的發展態勢，建立起更加完善的行業監督與保護體系。與此同時，政府也需要建立起相關的從業資格認證機制以及明確的知識勞工權益保障體系，從而在根本上保護知識勞工的主體性。
用勞動控制與勞動自主性的互構視角來檢視互聯網產業的勞動體制，亦有助于我們在互聯網快速發展的今天深刻理解技術、資本對勞動的改變。事實上，互聯網知識勞工的勞動過程及自主性需要放置在更長的時間與空間脈絡中予以討論，未來對于互聯網知識勞動進一步深入的研究，將助于我們思考如何重構知識勞工的自主性以及如何形成良性的勞動生態，而這也是關系中國社會經濟長期良性發展的重要環節。
侯慧|華東理工大學社會與公共管理學院博士研究生
何雪松|華東理工大學社會與公共管理學院社會工作系教授
本文原載于《探索與爭鳴》2020年第5期
原題《“不加班不成活”：互聯網知識勞工的勞動體制》
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