編者按：在這個(gè)快節(jié)奏的時(shí)代，面對不可能完成的超高績效考核、各種隨時(shí)都要進(jìn)行的工作任務(wù)。“回家加班”已成為不少人的生活常態(tài)。非常討厭，但不得不做。但不少公司竟規(guī)定，這種完不成績效回家趕工進(jìn)行的加班屬于“自愿加班”，沒有加班費(fèi)不說，身體的損傷也不算工傷。前不久，又有人因此過勞而猝死。面對這些細(xì)思恐極的剝削規(guī)定，難道勞動(dòng)者就沒法反抗了嗎?
“小文，這篇文章你編一下今晚發(fā)出來吧。我希望明早看到10萬+。”晚上8點(diǎn)，當(dāng)小文忙完了一天的工作回家，剛吃上一口熱飯，就收到了老板的微信。參加工作以來，家已經(jīng)成了他另一個(gè)辦公室，微信也成了24小時(shí)隨時(shí)待命的枷鎖。
這幾乎是現(xiàn)在青年人每天都要面對的場景。
前不久，江蘇省蘇州市的文先生就這樣挑燈夜戰(zhàn)，加班了4小時(shí)，猝死。隨后文某家人將用人單位告上了法院，但文某就職的企業(yè)不僅沒有主動(dòng)承擔(dān)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任，還在法庭上自辯稱，因文某并沒有在辦公室，加班實(shí)際出于“自愿”，猝死也并沒有發(fā)生在工作場所，因而不算工傷。最終法院裁定，企業(yè)對文某的死負(fù)部分的責(zé)任，賠償家人20萬元。
回家加班就是自愿加班?一旦有傷害也不算工傷?這聽上去不合理的事情，合法嗎?我們應(yīng)該怎么應(yīng)對?
被蒙蔽的“自愿”加班
大家都知道，每個(gè)用人單位都會(huì)在內(nèi)部規(guī)章制度中對加班規(guī)定：加班需要經(jīng)過申請、審批等流程，經(jīng)管理者同意后才可留下加班記錄，作為勞動(dòng)者獲得加班報(bào)酬的依據(jù)。但實(shí)際上并沒有這么簡單，各類企業(yè)里充斥著沒有被記錄但不得不做的“加黑班”。
這樣的加班竟也有人加?但還不少呢!畢竟，往往領(lǐng)導(dǎo)的微信都加了，就得面對他們24小時(shí)的，明確或隱蔽的威懾與裹挾。一些公司還有所謂的環(huán)境、氛圍和“企業(yè)文化”所影響，即使按照公司的安排事實(shí)上進(jìn)行了加班，也無法留下正式的加班記錄。根據(jù)法律規(guī)定，獲得加班工資必須是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作”，這樣的加班也就成了傳說中的“自愿加班”，無法向公司主張加班費(fèi)。
現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”但是，在法治保障不健全、資本對員工壓榨嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)下，我國勞動(dòng)者素以能夠承受較長的連續(xù)工作時(shí)間、忍受低報(bào)酬甚至免費(fèi)延長工作時(shí)間著稱，勞動(dòng)法加班費(fèi)相關(guān)條款也曾被人稱為“睡眠條款”。
不算工傷的“過勞死”
有些人說，“自愿加班”縱使被逼無奈，但也是社會(huì)氛圍使然，忍忍也就過去了。但如此日日夜夜的累積，最終拖成“過勞死”，把性命搭上，真是不值得了?？膳碌氖牵^“過勞死”還不一定算工傷。
在《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款，對因工作突發(fā)死亡有所規(guī)定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：
(一)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;
……
職工有前款第(一)項(xiàng)、第(二)項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇;職工有前款第(三)項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。”
“48小時(shí)的搶救時(shí)間”限定、“在工作時(shí)間和工作崗位”的時(shí)空范圍限制，成為能否認(rèn)定工傷的關(guān)鍵，也成為“過勞死”能不能被認(rèn)定為工傷的主要依據(jù)和爭議點(diǎn)。
原條款強(qiáng)調(diào)的是“由于工作緊張”。一些地方規(guī)定基本上按比較接近“過勞死”的要求來解釋“工作緊張”。例如上海市曾經(jīng)規(guī)定：“在生產(chǎn)工作的時(shí)間和區(qū)域內(nèi)，因下列原因造成工作緊張突發(fā)疾病死亡或者經(jīng)第一次搶救治療后全部喪失勞動(dòng)能力的：(1)企業(yè)安排職工從事禁忌從事的勞動(dòng);(2)企業(yè)安排職工加班加點(diǎn)時(shí);(3)企業(yè)在正常工作時(shí)間內(nèi)安排職工完成超額勞動(dòng)的;(4)其他因企業(yè)原因造成職工工作緊張的。”
遺憾的是，“工作緊張”這一標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中勞動(dòng)部門很難操作，所以在2004年《工傷保險(xiǎn)條例》制定時(shí)，干脆修改成簡單易行的48小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。這其實(shí)是一個(gè)倒退，因?yàn)椤对囆修k法》已經(jīng)形成了過勞死制度的雛形了，如果經(jīng)過實(shí)踐的豐富，包括司法案例的積累和實(shí)施細(xì)則的出臺，很可能最終建立起我國自己的過勞死認(rèn)定體系。但新《工傷保險(xiǎn)條例》則背道而馳，形成一個(gè)奇怪的條款，從文字表述上看不出和“因工”有任何關(guān)系。另一方面，在現(xiàn)實(shí)中缺乏過勞死制度的情況下，這一條款一旦廢除，大量因過勞死于、病于崗位上的勞動(dòng)者，就更無望獲得任何法律救濟(jì)了。
一位設(shè)計(jì)員加班因過度病倒急救中 圖片來源：搜狐新聞
這樣，核心問題就在于，如何將“工作強(qiáng)度過大或連續(xù)工作時(shí)間過長”，變?yōu)閷趧?dòng)行政部門來說具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)。例如，日本政府于《職業(yè)引起的心腦血管疾病認(rèn)定指引》規(guī)定了“過重負(fù)荷”引發(fā)的疾病，可被認(rèn)定為職災(zāi)予以賠償，而“過重負(fù)荷”分為三類，包括發(fā)病前一天內(nèi)的“異常事件”;發(fā)病前一周內(nèi)的“短時(shí)間過重負(fù)荷”;以及“長時(shí)間過重負(fù)荷”(具體是發(fā)病前一個(gè)月內(nèi)加班時(shí)數(shù)超過100小時(shí);發(fā)病之前2-6個(gè)月平均每月超時(shí)80小時(shí);其它工時(shí)之外的負(fù)荷)。
在我國，政策上可以考慮采用上述舉證責(zé)任倒置的方式，即勞動(dòng)者/家屬提出是由于過勞導(dǎo)致疾病/死亡的，可初步提出證據(jù)(如近期工作成果等)，由用人單位舉證工作強(qiáng)度并不過大或沒有連續(xù)過長時(shí)間工作，勞動(dòng)行政部門也可組織醫(yī)學(xué)鑒定勞動(dòng)者的既往心血管病史等，綜合確定是否工作導(dǎo)致的疾病/死亡。當(dāng)然，類似于日本的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，需要醫(yī)學(xué)專家結(jié)合我國工作人群平均健康狀況等綜合因素來科學(xué)確定。這樣更科學(xué)、也更有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。
所以解決之道，是重新回歸到工傷的應(yīng)有之義，即因?yàn)楣ぷ骶o張/勞累/壓力，而導(dǎo)致心血管等疾病，包括死亡。只有這樣，才能重新構(gòu)建應(yīng)對的方法，從根本上破解這一條款的困境。直面過勞死問題，解決“因工作過勞”的判斷問題，不僅可以保護(hù)因工作過度而死亡的職工的權(quán)益，而且可以將保護(hù)范圍擴(kuò)大到因工作過度而發(fā)生心血管疾病的職工。那些像文某一樣工作過勞，卻死在家中的職工，才將有望獲得保護(hù)。本條款應(yīng)當(dāng)修改為“因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度過大或連續(xù)工作時(shí)間過長，導(dǎo)致發(fā)生疾病或死亡的，應(yīng)認(rèn)定為工傷”。
應(yīng)對策略：保留一!切!證!據(jù)!
當(dāng)然，一方面我們呼吁法律條文的細(xì)則能夠以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益作為出發(fā)點(diǎn);另一方面我們勞動(dòng)者自身，在加班問題上，也要注意保護(hù)自己的合法權(quán)益。甚至在勞動(dòng)過程中就要注意取證。雖然對于加班費(fèi)的追討發(fā)生在加班已然進(jìn)行之后，但大多數(shù)人以較強(qiáng)的法律意識保護(hù)自己的合法權(quán)益，無疑會(huì)增加用人單位肆意逼人“自愿加班”的成本，從而減少這種“加黑班”的現(xiàn)象，讓更多人遠(yuǎn)離“過勞死”的危害。
這就具體到證明加班存在的問題上，2010年9月14日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。
我們來舉一個(gè)例子。
崔某于2012年5月14日入職北京市某汽車服務(wù)公司，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。崔某月工資3500元，該公司實(shí)行每周工作6天、每天工作8小時(shí)的工作制度，但未支付崔某周末加班工資及法定節(jié)假日工資。2012年度6月至12月崔某雙休日加班26天、十一法定節(jié)假日加班2天，2013年度1月至10月崔某雙休日加班35天、法定節(jié)假日加班9天，崔某認(rèn)為公司應(yīng)支付自己加班費(fèi)共計(jì)24942.52元。雙方于2014年4月11日解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。因加班工資和其他糾紛，崔某提起勞動(dòng)仲裁，后向法院提起訴訟。
公司認(rèn)為，關(guān)于加班工資問題，雙方在勞動(dòng)合同中約定崔某為完成其職務(wù)的要求，可有合理的自愿加班時(shí)間。自愿加班工資在確定崔某的工資時(shí)已經(jīng)有所考慮，因此公司不再另行支付加班工資。
法院在判決中認(rèn)為，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
對于崔某主張的加班情況，崔某提交考勤報(bào)表、打卡記錄、考勤系統(tǒng)電子軟件予以證明，崔某提交的證據(jù)之間可以相互印證。法院綜合全案證據(jù)及情況，認(rèn)為崔某提交的上述證據(jù)為真具有高度可能性，因此對上述證據(jù)予以采信，并據(jù)此認(rèn)定2012年6月至2013年10月期間崔某雙休日加班37.5天、法定節(jié)假日加班6天。該期間其月工資標(biāo)準(zhǔn)為3500元，故公司應(yīng)支付崔某該期間雙休日加班工資12068.97元、法定節(jié)假日加班工資2896.55元。
從上邊這個(gè)案例可以學(xué)到什么呢?我們知道，“打官司就是打證據(jù)”。通常來說，在與單位的仲裁和訴訟中，勞動(dòng)者在信息方面總是處于弱勢的地位，單位如果轉(zhuǎn)移、隱藏或否認(rèn)相關(guān)證據(jù)信息的存在，則將對勞動(dòng)者相當(dāng)不利。因此，法律設(shè)置了勞動(dòng)爭議案件中單位的舉證責(zé)任倒置規(guī)則。與行政法上的舉證責(zé)任倒置規(guī)則不同，勞動(dòng)法上的舉證責(zé)任首先應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)證明事實(shí)存在的初步責(zé)任，否則就將承擔(dān)不利的法律后果。
因此，在缺少足夠明確的加班手續(xù)可供證明加班事實(shí)的情況下，勞動(dòng)者也可以通過提交考勤記錄、打卡信息，以及公司負(fù)責(zé)人要求加班的指令，如短信、微信、電話錄音等材料，證明加班事實(shí)的存在。如果所提交的證據(jù)可以構(gòu)成完整的證據(jù)鏈，彼此間能夠相互印證的話，也將會(huì)有較大機(jī)會(huì)得到仲裁庭和法院的采信。
在證據(jù)方面，考勤和打卡記錄、其他證人證言等材料通常只能證明這段時(shí)間勞動(dòng)者留在單位，但不能證明自己并非“自愿加班”，因此在舉證的過程中，應(yīng)注意留存可以證明是由用人單位安排加班的清晰證據(jù)材料，在進(jìn)行勞動(dòng)仲裁和訴訟中才能為自己爭取到有利局面。
「 支持烏有之鄉(xiāng)！」
烏有之鄉(xiāng) WYZXWK.COM
您的打賞將用于網(wǎng)站日常運(yùn)行與維護(hù)。
幫助我們辦好網(wǎng)站，宣傳紅色文化！
歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉(xiāng)網(wǎng)刊微信公眾號
