導語：不論在中國還是西方社會，薪酬保密都是頗為流行的職場文化，但這項企業管理制度卻以“保護隱私”為由，不斷掩蓋企業對自己員工的歧視和剝削——這一點，常常被人忽視。到底什么是薪酬保密制度?到底是誰在支持它，又是誰在反對它?對于薪酬制度，我們該怎么看，怎么做?
當地時間8月29日，美國總統特朗普宣布暫停實施奧巴馬政府的“平等薪酬倡議”(該法案要求企業向政府公開不同性別、種族的員工工資數據，以便監測和解決不同性別和種族的企業員工的薪酬差距問題)，此舉引發美國女性團體的強烈譴責。
2015年，美國餐館點評網站Yelp旗下送餐平臺Eat 24一位25歲的女員工在博客上給公司CEO發了一封吐槽自己收入水平太低的公開信，這封公開信很快就在網上大量轉載，而這位姑娘也在兩小時后收到了公司的辭退通知，因為此舉違反了公司的“員工行為準則”。
在國內外，薪酬保密是企業中一種常用的人力資源管理制度，并作為一種文化被職場人士視作是理所當然的，在城市生活中，“不問別人的工資”成為了一項基本的社交禮節。但在人們對工資諱莫如深的同時，卻有越來越多的人對此批判，薪酬公開成為了一股強勁的呼聲。
到底什么是薪酬保密制度?到底是誰在支持它，又是誰在反對它?遇到薪酬制度，我們該怎么看，怎么做?
硬幣的兩面：薪酬要不要保密？
人在江湖，靠勞動吃飯，薪酬關系到每個上班族的切身利益。薪酬保密，可以簡單理解為雇主限制雇員之間就薪酬進行信息交流。據獵聘2017年6月發布的一份《職場人對薪酬保密制與薪酬公開制的支持度調研報告》，超八成職場人表示自己的公司實行了薪酬保密機制。
某種程度上來說，這已經成為了很多企業恪守的法則，無論會不會說，有沒有用，都擺在那里。無論公司的企業文化多么“開放”，在薪資上都可能實施嚴格的“背靠背”。比如谷歌：
“谷歌的一位員工竟然在公司內網曬出了自己的工資單，并且號召其他同事也來曬一曬，希望用這種行動來喚起對‘同工不同酬’現象的關注。結果，他被卡掉了獎金，并且現在已經離職。”
——中國廣播網《谷歌員工曬工資丟飯碗引熱議 薪酬標準該公開還是保密》
圖片來源：金融時報
不過在實踐中，薪酬保密實施的具體情況因企業而異，操作可以說是細致復雜。 在獵聘發布的報告中，當被問到“你的公司為了保證薪資的保密性，對相互打探工資制定了哪些不能踩的紅線”，53.52%的受訪者說他們的公司并沒有明確的規定;27.07%的參與者表示會被批評、警告;而12.88%的人表示，這會被辭退，其他則稱會被記過與罰錢。一位在銀行工作的員工小研告訴土逗：“(勞動)合同有特別的一項條款是說薪酬保密的，同事間與對外人都得保密。發朋友圈也是不允許的。”而有的公司即使不做明文規定，也傾向于制造薪資隱私化的氛圍。
不過，對于薪酬保密，不同觀點的持有者爭執不下。
支持薪資保密的一方認為，薪酬保密有利于穩定員工隊伍與員工情緒，而薪酬公開則風險多多。
“有一次公司招了幾個新員工，其中有一個挺沖的，一副天不怕地不怕的樣子，直接在公司就說了自己工資多少，這下子老員工全都知道了，這才知道原來自己的工資竟然比新來的還低的不少，老員工一起商量過后，干脆一起跳槽到競爭對手公司。”
——重慶時報《公司薪資保密，知道新員工薪水后，老員工全部辭職，公司一蹶不振》
他們認為，由于公司是按能力付酬，員工能力的不同，薪酬待遇自然不同。而一旦將薪酬公開后，員工就會認為執薪不公，沒有做到同工同酬，這會加大公司人才的流動率。另外，人們總是會將自己勞動所得的報酬與其他人進行比較，從而得出對公平的感知。保密的好處就在于眼不見心不煩, 降低了內部沖突、嫉妒，大家都不知道的情況下會安心于工作。員工的工資，應當被視為一項個人的隱私來看待，不宜公開討論。
而另一派觀點則認為薪資公開能夠反映員工的績效與價值，讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業上升通道，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和長遠目標，對員工可以有更好的激勵作用。
這兩種主流的觀點看似沖突對立，但都指向了同一個目標——如何更好地激勵員工，讓員工更加心甘情愿的工作，為公司創造更多利益。
然而員工對這項制度似乎并不那么買賬。小研和另一名公司員工小倪向土逗都透露，盡管公司不允許，但是他們平時還是會和同事私底下談論工資。小研不理解為什么要有這樣的制度，但又感覺到一旦自己和公司產生勞動爭議，這項制度會讓自己陷入不利：“我們對我們薪酬不滿意要告公司的話，我們又不能公開薪酬，如果公開會違約啊!”
你的工資要不要保密，看起來和你息息相關，你卻沒有絲毫決定權。這項制度到底從何而來?它是何方神圣?
為資本代言，打不倒的薪酬保密制度
薪酬保密制度是資本主義市場經濟的產物。在西方資本主義國家，保密制度歷史悠久，早已成為不少企業人力資源管理薪酬制度的重要組成部分。預防員工內部因薪酬不公帶來的“不公平感”而導致矛盾與低效，是企業方做如此設計的主要考量。
這項制度在各種阻力之下頑強地生存著。關于薪資保密的爭議早在20世紀初就開始了。羅斯福執政期間(1935年)開始實施的《國家勞動關系法》(the National Labor Relations Act)就提到，私人部門的雇員有權利參與到“以集體談判或其他互助保護為目的的協商活動中”( "concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection.")這意味著員工與同事可以討論任何與工作有關的事情，包括工資。然而，員工的權利卻并不意味著企業的義務，薪酬保密仍被廣泛采用。
1935年美國開始實施的《國家勞動關系法》。圖片來源：NPR
上世紀70年代新自由主義化以后，一些西方國家企業中的薪酬差距迅速拉大，國家力量再度出手，通過薪資透明化以求緩和：
1993年，聯邦證券監管局首次強制一些上市公司被披露高管的薪金及津貼等詳細資料。這樣做的想法是，一旦薪酬公開，董事會就會不再愿意給髙管們支付天文數字的薪金和福利了。監管人員們希望這樣做能制止公司高管薪酬飛漲這一頑癥，因為無論監管機關、立法機構還是股票持有人的壓力都沒有將它解決。不錯，這種情況確實需要制止：1976年主管們的平均薪酬是普通工人的36倍。到了 1993年，主管們的平均薪酬已經上漲到工人的131倍。
——丹·艾瑞里《怪誕行為學》
這項政策實施后，那些企業高管的薪資被暴露在媒體上，有的企業高管因此提出要求并成功加薪，然而高管與普通員工之間的貧富分化卻并沒有得到遏制，甚至在后面的日子里差距繼續拉大：“現在公司主管們的平均收入相當于普通工人的369倍”。
至今，西方國家的薪資保密制度也并沒有因為政策的限制而消失，并向全世界擴散。
在中國，薪酬保密制度在改革開放之后引入。計劃經濟時期，企事業單位的工資執行薪酬公開制度，員工工資“明碼標價”，根據國家經濟計劃有一套詳細的工資量表，從數據上來看，當時員工之間、管理者與員工之間的薪酬差距不是很大。
改革開放后，國內企業私有化，勞動力市場開放，工資制度也開始了市場化的改革，我國的薪酬差距開始拉大。同時，西方資本主義式的企業管理理論與方法逐漸占據主導，從外商投資的“三資”企業開始，薪酬保密制度逐漸在中國的私人企業中流行。
從歷史角度來看，雖然政府不斷質疑這種制度，它仍勢頭不減，甚至擴散到全世界。在這當中，企業資本總是在充當薪酬保密制度的支持者和推動者。企業管理者為何對薪酬保密制度如此執迷?連國家都難以撼動的這項職場文化制度，可以由誰來突破?
薪酬公開，勞動者對公平的呼喚
薪資保密制度制造了利于資本利益的文化霸權，而完全的薪酬公開常常不受資本歡迎，卻有利于為員工賦權。
工資信息公開意味著職場不公正的暴露：
谷歌前員工艾麗卡·貝克建立了一個表格，把自己的工資填寫到表格中，并將其上傳到谷歌內部的社交平臺。其他員工同樣可以填寫補充表格。這個表格很快就傳遍了谷歌，導致谷歌內部的同工不同酬問題浮出水面。
……
艾麗卡就是如此，她曾說：“在科技行業身為黑人，感到自己被隔離開了。”(To be a black person in tech is isolating.)在她系統闡述自己同谷歌恩怨和過往經歷的文章《身份多樣性的另一面(The Other Side of Diversity)》中，“黑人”(black)一詞出現了21次。通過對艾麗卡的表格中員工自行提交的數據進行分析，薪資不平等現象確實可能與員工的性別和民族有很大的相關性。
——航通社《為什么薪酬保密制度注定會產生》
作為利潤為王的企業方，雇主有動力禁止員工討論薪酬，并將員工置于不利的境地。薪酬保密是要掩蓋職場中的潛在的不公平，而薪酬保密又會給企業雇主制造不平等提供了空間。薪資保密制度制造了雇主和員工之間的信息不對稱，雇主一方對誰拿多少工資了如指掌，而員工一方則知之甚少，這也就是意味著雇主在招聘、年度漲薪以及職位晉升的環節中處于絕對的優勢地位，雇主通常在薪酬保密制度的“保護”下實施差異化薪資，為自己節省人力成本。
而員工也通過爭取薪資公開來反抗職場不平等。特朗普宣布暫停實施奧巴馬政府的“平等薪酬倡議”的舉動引發美國女性團體的強烈譴責，越來越多的員工開始在工作場所之外的Glassdoor、Payscale等公共網絡空間共享自己的工資數據，并且給公司施加壓力，要求他們公開聲明會對男性和女性支付平等的工資。
圖片來源：華盛頓郵報
在中國，在網上曬工資也在近年流行起來。2006年9月北大副教授阿憶于在自己的博客上公布了月收入4786元的工資條自己，曬工資條開始在網絡流行。據2007年《中國青年報》和新浪網的調查一項有2769名網民參加的調查顯示，47.5%的人上網看過工資條，還有8.4%的人“逢條必看”。有媒體評論，曬工資條的背后，是底層民眾對物價飛漲、工資不漲以及不公平收入的抗議。
工資信息公開化是對薪酬保密制度的對抗，讓員工發現職場內不平等的權力關系，在一些情況下，也激發員工采取制約資本的爭權行動。
廣西某礦業有限公司總經理最近就不斷接到下屬增加工資的要求。據了解，加薪壓力的來源就在于有職工綜合比較分析了網上下載的其他城市同行業工資條，還有不同城市的物價水平，乃至幾年來的物價上漲速度，認為工資過低。同樣，廣西某事業單位的員工還采用了網絡聯系、“集體怠工”的方式，給中高層領導施加壓力，起因是通過“曬工資”一線工作人員發現，自己比中層管理干部收入少了近2萬元。
——百度百科
據網友爆料，2015年2月7日，河南省平頂山市舞鋼市，河北鋼鐵集團舞鋼公司近萬員工舉行罷工，要求企業漲工資，工資透明化，提出合理分配制度。大量警察到場戒備。據了解，該企業職工工資收入長期偏低，平均工資才1800元左右，現有在崗職工16000余人。
——西陸網
圖片來源：西陸網
值得強調的是，并不是薪酬公開導致員工的情緒激動，而是剝削關系與勞資矛盾本來就存在，矛盾的暴露，也不過是掩蓋它的遮羞布被扯開了。
薪酬保密，是一種雇主馴化員工的手段。在資本主義的場域中，它不由員工與雇主共同決定，而是資本為了降低成本提高利潤的必然選擇;它并非在好意保護員工隱私，而更多的是為資本的“為所欲為”做屏障。薪酬保密作為一種資本的意愿，通過嵌入企業管理制度而成為一種職場文化，看起理所當然，實際上卻在掩蓋資本剝削與職場歧視。
很多時候，公開意味著公平，而在一個充滿歧視、貧富分化的社會，既得利益者總會熱衷于制造秘密。這種情況下，拒絕沉默并與同伴跟更多地溝通與聯結，才不至于任人宰割。
作者：林深 遲恩
美編：黃山
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